Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

метки: Работник, Рабочий, Выработка, Производительность, Численность, Персонал, Трудовой, Ресурс

Темой данной курсовой работы является анализ эффективности трудовых ресурсов предприятия">использования трудовых ресурсов.

Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме «Анализ эффективности использования трудовых ресурсов» в современной науке, ее значимостью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость

Целью данной курсовой работы является изучение анализа эффективности трудовых ресурсов предприятия, его практическое применение на основе материалов конкретного предприятия и составление рекомендаций по более рациональному использованию трудовых ресурсов.

На основе поставленной цели возникают следующие задачи, которые необходимо решить:

• рассмотреть основные понятия, положения и показатели по теме работы;
• рассмотреть методику анализа;
• провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов на основе материалов объекта данной работы;
• провести оценку производительности труда, трудоемкости и рентабельности труда по материалам предприятия;
• самостоятельно разработать пути повышения эффективности труда в организации.

Объектом проведения анализа является филиал «Строительное управление №26» ОАО «Стройтрест №4»

Источниками информации для написания работы по теме «Анализ эффективности использования трудовых ресурсов» послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, Гиляровской Л.Т., Чечевицыной Л.Н., Любушин Н.П., а также справочная литература, прочие актуальные источники информации.

Базовой информацией для проведения анализа служат материалы предприятия:

• данные бухгалтерской отчетности;
• данные статистической отчетности;
• данные оперативного учета;
• данные бизнес-планов.

Глава 1. Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия

трудовой ресурс производительность рабочий

1.1 Роль, понятие и состав трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека.

Трудовые ресурсы организации и предприятия и их эффективность

... и эффективности общественного производства в нашей стране требуют последовательного повышения уровня комплексной механизации и автоматизации на всех участках производства в зависимости от конкретных технологических особенностей предприятий. До ...

Понятие “ трудовые ресурсы ” получило распространение в практике нашей страны в начале 20-х годов.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Трудоспособное население рабочего возраста включает следующие группы:

• занятые в общественном производстве;
• обучающиеся с отрывом от производства;
• находящиеся на срочной военной службе;
• занятые в домашнем хозяйстве.

Согласно законодательству Республики Беларусь к трудовым ресурсам относятся:

• население в трудоспособном возрасте: мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет (за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1 и 2 групп и неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях);
• население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Каждое предприятие располагает определенным кадровым персоналом. Персонал предприятия — личный состав работников, т. е. рабочих и

служащих предприятия или производственного объединения. Он состоит из двух групп:

1. Промышленно — производственный персонал ( ППП ) — это персонал, связанный с промышленно — производственной деятельностью предприятия, т. е. либо напрямую участвует в ней, либо руководит.

2. Непромышленный персонал. Сюда относятся работники, непосредственно несвязанные с процессом промышленного производства.

В состав промышленно-производственного персонала входят следующие основные группы: рабочие, ученики, ИТР, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

Рабочие — это работники, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, либо способствуют его осуществлению.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относятся рабочие, занятые осуществлением технологического процесса, т. е. целесообразным изменением форм, состояния, положения, физических, химических и других свойств предмета труда.

К вспомогательным относятся рабочие, непосредственно не участвующие в технологическом процессе, но способствующие его осуществлению. Они подразделяются на следующие функциональные группы:

• организационно-технологическая,
• транспортировка и погрузочно-разгрузочные работы,
• охрана труда,
• инструментальная,
• ремонтная,
• контрольная,
• группа подготовки нового производства.

К служащим относятся работники, которые выполняют административно-хозяйственные, финансовые, счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные и другие подобные функции.

Персонал непромышленных организаций включает группы работников, занятых: на транспорте, в жилищном хозяйстве, коммунальных предприятиях, подсобных сельхозпредприятиях, на заготовках сельхозпродуктов, капитальном ремонте зданий и сооружений, в детских садах, учебных заведениях и на курсах, медицинских учреждениях (медпунктах и др.) и детских яслях, на лесосплаве, в домах отдыха, пансионатах, пионерских лагерях, туристских базах.

Регламентация труда персонала

... человеческим фактором повышения эффективности производства. Регламентация труда персонала включает в себя и такое понятие, как дисциплина труда, несоблюдение которой влечет за собой ... работниками и работодателем обязанностей установленных нормативными актами. Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, ...

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) — совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал — способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности [2, c. 66].

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия — род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря[3, c.33].

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени [2, с. 146].

Выработка может быть рассчитана как на одного работающего, так и на

одного работника.

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления.

Как правило, темпы роста выработки одного работника должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего[12, с.164].

Выработка рассчитывается в единицу времени:

• среднегодовая выработка на одного рабочего или работника:
• Всг = ТП/Ч; (1)
• среднедневная выработка:
• Вдн = ТП/Дн; (2)
• среднечасовая выработка:

Вчас = ТП/Тчас, (3)

Государственная служба и рынок труда государственных служащих

... труда на государственной гражданской службе; См.: Добролюбова Е. И. [и др.] Нормирование численности государственных гражданских служащих в сфере осуществления контроля (надзора) и предоставления государственных услуг: монография. – Москва, 2015. – С. 277 2) обосновать необходимость выработки ...

где Всг — среднегодовая выработка на одного рабочего или работника,

ТП — количество произведенной продукции за год,

Ч — среднесписочная численность работников или рабочих,

Вдн — среднедневная выработка на одного рабочего или работника,

Дн — количество отработанных за год человеко-дней,

Вчас — среднечасовая выработка на одного рабочего или работника,

Тчас — количество отработанных за год человеко-часов[6, с. 241].

Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном и стоимостном измерителях [6, с. 242].

Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе. Однако натуральные измерители могут быть использованы для характеристики выработки по предприятию в целом только в том случае, когда оно производит только один вид продукции или услуг. В условиях рынка универсальным измерителем является стоимостной [2, с. 146].

Показатель выработки характеризуется различными факторами. На их основе можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, которую можно представить как произведение времени, отработанного всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции одним рабочим:

Всг раб = Тчас * Драб * Вчас, (4)

где Д раб — удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия,

Всг раб — среднегодовая выработка рабочих.

Данная факторная модель может быть решена методом абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным или интегральным[4, с. 159].

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции [2].

Трудоемкость продукции — это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции[10].

Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции:

Те = Тчас / ТП, (5)

где Те — трудоемкость продукции.

Трудоемкость, отражающая численность работников или рабочих, приходящихся на единицу произведенного продукта:

Те = Ч / ТП[3].

(6)

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда и обратно пропорциональна выработке. Эта зависимость хорошо видна при определении темпа прироста среднечасовой выработки по изменению трудоемкости:

±Вчас% = (±Те% * 100)/(100 — ± Те%), (7)

± Те% = (±Вчас% * 100)/(100 + ±Вчас%), (8)

где ±Вчас% — темп прироста среднечасовой выработки в процентах,

±Те% — прирост трудоемкости в процентах[2, с. 152].

Так как между трудоемкостью продукции и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Таким образом, мультипликативная факторная модель трудоемкости будет выглядеть следующим образом:

Реферат экономика труда и социально трудовые отношения

... уровне между работодателем и наемными работниками с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов субъектов ... и соглашением. Трудовой договор – основной институт в системе трудового права, он является основанием для возникновения трудовых правоотношений, а также формой привлечения к труду. Используется во всех странах с рыночной экономикой ...

Те общ = 1 / Тчас * Д * Вчас, (9)

где Те общ — общая удельная трудоемкость продукции[9].

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.

Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.

На практике данный метод измерения производительности труда широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и затрат на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости обычно имеется только по основным рабочим.

Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции.

Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями [2, с. 151].

Третья группа показателей — вспомогательные показатели.

Вспомогательные показатели — это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени [2, с. 146].

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных групп показателей.

Рентабельность всегда зависит от прибыли, таким образом, рентабельность персонала можно выразить следующей формулой:

Рперс = П / Ч, (10)

где П — прибыль от продаж[5, с. 171].

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

Рперс = Рпрод * Выр/ Кап-л * Кв тр или (11)

Дв *В1р.сг, (12)

где Выр — выручка от реализации продукции;

• Кап-л — среднегодовая сумма капитала;
• Рперс — рентабельность персонала;
• Р прод — рентабельность продаж;
• К в тр — капиталовооруженность труда;
• Д в — доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;
• В1р.сг — среднегодовая выработка продукции в действующих ценах одним рабочим[15, с.

124].

Каждое предприятие определяет потребность в трудовых ресурсах, исходя из видов и объемов хозяйственной деятельности. Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме:

• определяется вид деятельности, и рассчитываются объемы работ;
• устанавливаются требования к уровню квалификации, образования работников;
• рассчитывается необходимая численность рабочих для выполнения заданного объема работы;
• группируются родственные рабочие места, формируются отделы, секции, цеха, службы;
• подсчитывается число рабочих мест и должностей, составляется штатное расписание.

При формировании персонала предприятие должно учитывать имеющийся штат работников, возможности повышения квалификации, переподготовки, перемещения по должностям. Кроме того, изучаются источники привлечения персонала — найма новых работников.

Организация оплаты труда работников предприятия в торговли (на ...

... некоторых вопросов планирования заработной платы работников торговли; анализ организации оплаты труда на конкретном торговом предприятии; на основе теоретической концепции выявление способов совершенствования существующей системы оплаты труда и практики планирования оплаты труда на данном предприятии. В качестве объекта практического ...

В современных условиях формирование штата работников увязываются с финансовыми возможностями предприятий по оплате труда персонала, созданию необходимых условий труда, а также условий для повышения квалификации работников.

Состав трудовых ресурсов предприятия. Весь персонал предприятия можно подразделить на две группы: рабочие и служащие.

Рабочие (работники массовых профессий) — наиболее многочисленная группа. Это лица, занятые преимущественно в процессе создания материальных ценностей, поддержании в рабочем состоянии машин, механизмов, производственных помещений. В предприятиях торговли — это продавцы, кассиры, контролеры, рабочие по перемещению грузов, фасовщики и др.

В группе служащих выделяют следующие категории: руководители (директора предприятий, их заместители, руководители структурных подразделений), специалисты (инженерно-технические работники, менеджеры, экономисты маркетологи, юристы и др.), другие работники (секретари учетчики, статистики, лаборанты и др.

Показатели наличия и движения персонала. Наличие трудовых ресурсов характеризуется показателями численности работников на определенную дату и средней списочной численностью работников за определенный период. Средняя списочная численность работников определяется исходя и данных о численности лиц, состоящих в списках предприятия за каждый день отчетного периода.

Для характеристики состава трудовых ресурсов используют показатели соотношения различных категорий работников в общей численности персонала. Структура персонал может быть определена по разным признакам: по полу, воз расту, уровню образования, стажу работы и др.

Изменение численности и структуры персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников на крупных предприятиях разрабатываются балансы движения кадров, в которых отражаются по каждой категории работников следующие показатели:

• наличие на начало периода;
• прием на работу за период;
• выбытие за период с указанием причин (уход на пенсию, призыв на службу в армию, перевод на другую работу, увольнение по собственному желанию, увольнение по инициативе предприятия и др.);
• наличие на конец периода.

Процессы движения персонала изучают при помощи следующих показателей:

1) коэффициент приема — отношение числа принятых за период работников к средней списочной численности работников;

2) коэффициент выбытия — отношение числа выбывших за период работников к средней списочной численности работников;

3) коэффициент текучести кадров — отношение числа работников, выбывших по собственному желанию и уволенных по причинам, связанным с личностью работника, к средней списочной численности работников за период;

4) коэффициент замещения — отношение разности числа выбывших и принятых работников к среднесписочному их числу за период. Этот коэффициент может принимать положительные и отрицательные значения. Если разность в числителе коэффициента положительна, то это означает, что часть принятых на работу возмещает убыль рабочей силы, а часть используется на новых рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число выбывших превышает число принятых работников. Это может быть связано с сокращением объемов производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин;

Управление персоналом предприятия торговли

... организационная структура системы управления персоналом, методы управления персоналом торговой организации, разработка плана социального развития коллектива предприятия торговли, регулирование трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателями и наёмными работниками, а также ...

5) коэффициент постоянства кадров — отношение числа лиц, проработавших весь отчетный период, к числу работников на конец года. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда — основной показатель эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Для характеристики производительности труда используются показатели выработки.

В предприятиях торговли широко используется показатель объема оборота в расчете на одного среднесписочного работника за период. В промышленных предприятиях для характеристики производительности труда используется объем произведенной за период продукции в расчете на одного среднесписочного работника. Одновременно используется показатель трудоемкости, который отражает затраты труда (рабочего времени) на единицу продукции.

Эффективное использование трудовых ресурсов на предприятии достигается при следующих условиях:

1. Темпы роста результатов хозяйственной деятельности — объемов производства продукции, выручки от реализации продукции, выполнения работ оказания услуг, прибыли — должны быть выше темпов роста расходов, связанных с использованием трудовых ресурсов.

2. Темпы роста средней заработной платы работников должны соответствовать темпам роста производительности труда.

Управление трудовыми ресурсами на предприятиях включает:

• управление численностью и составом персонала;
• управление производительностью труда;
• управление стимулированием труда.

В процессе управления численностью и составом персонала ставятся задачи оптимизации затрат живого труда на выполнение основных видов работ на предприятии, заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей, квалификаций.

На основе планового объема работ и норм труда рассчитывается плановая численность работников предприятия. Затем с учетом анализа имеющейся численности персонала и его состава, а также анализа эффективности использования рабочего времени формируется персонал предприятия. При этом осуществляется комплекс мероприятий по подбору необходимых работников, по повышению квалификации работающих, закреплению кадров и др.

Управление стимулированием труда имеет целью обеспечение роста доходов работников, дифференциацию доходов в соответствии с трудовым вкладом каждого работника в общие результаты деятельности предприятия. Эта функция управления персоналом включает: выбор форм и систем заработной платы; построение на предприятии тарифной системы; построение системы дополнительного стимулирования труда; планирование средств на стимулирование труда.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Персонал предприятия — это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма.

Показатель обеспеченности предприятия персоналом является показатель среднесписочной численности работников в анализируемый период. Анализ проводится способом сравнения фактической численности работников по категориям и профессиям в анализируемом периоде сравнивается с плановой численностью и данными прошлых лет.

Эффективность использования трудовых ресурсов — важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

1.3 Основные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов

При проведении анализа принято придерживаться определенного алгоритма действий, так называемой, общей схемы или методики анализа.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов также существует своя методика, рассмотрим ее поэтапно.

Сначала рассчитываются показатели выработки, трудоемкости продукции и рентабельности персонала за отчетный и предыдущие периоды.

Полученные показатели сравнивают: фактические с показателями предыдущих периодов. При этом рассчитывают абсолютные отклонения. Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего роста.

Далее рассматривают показатели в динамике. При этом рассчитывают темпы роста и прироста показателей выработки, трудоемкости продукции и рентабельности персонала.

Данные расчеты приводят в таблице и дают оценку полученных результатов с объяснением причин.

Рассчитывается относительная экономия или перерасход численности. Для этого необходимо воспользоваться следующей формулой.

Эк ч = Ч отч — Ч баз * ТП отч / ТП баз, (13)

где Эк ч — экономия или перерасход численности,

Ч отч — численность персонала отчетного года,

Ч баз — численность персонала базового года,

ТП отч — товарная продукция отчетного года,

ТП баз — товарная продукция базового года[7, с 143].

Определяют влияние изменения выработки и численности рабочих или работников на общий выпуск продукции, как правило, индексным методом.

Из формулы расчета выработки (формула 1) вытекает, что товарная продукция есть произведение среднесписочной численности работников на выработку.

ТП = Ч * В (14)

Таким образом, формулы расчета влияния этих факторов на товарную продукцию будет выглядеть следующим образом:

ДТПДЧ = ДЧ * В баз (15)

ДТПДВ = ДВ * Ч отч, (16)

где ДТПДЧ — изменение товарной продукции за счет изменения среднесписочной численности работников,

ДЧ — изменение среднесписочной численности работников,

ДТПДВ — изменение товарной продукции за счет изменения среднегодовой выработки,

ДВ — изменение среднегодовой выработки.

Для получения обобщающего показателя изменения товарной продукции необходимо сложить полученные результаты.

ДТП общ = ДТПДЧ + ДТПДВ, (17)

где ДТП общ — совокупное изменение товарной продукции.

Причем, полученное значение должно быть равным абсолютному отклонению товарной продукции[8].

На основании последних расчетов проводится оценка характера развития предприятия. Такая оценка возможна только при наличии роста.

При данной оценке рассчитывают долю прироста объема выпуска продукции за счет экстенсивного (количественного) фактора численности и за счет интенсивного (качественного) фактора выработки в общем приросте выпуска продукции. По итогам расчетов делают вывод.

Далее более детально изучают показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов, чтобы выявить резервы роста производительности труда.

Для этого проводят факторный анализ производительности труда.

На уровень производительности труда оказывают влияние различные факторы, действие которых может быть разнонаправленным и взаимно погашаться.

Чтобы выявить факторы, которые влияют на производительность труда, необходимо установить взаимосвязь между показателями годовой, дневной и часовой выработки. Рассмотрим их взаимосвязь. Введем при этом следующие обозначения:

Чп — численность производственного персонала предприятия (работников), Чр — численность рабочих предприятия,

ПТ — производительность труда.

ПТ=ТП/Чп * Чр/Чр=Чр/Чп*ТП/Чр. (18)

Мы получили произведение удельного веса рабочих и выработки рабочих. Таким образом, удельный вес рабочих будет являться первым фактором, влияющим на производительность труда.

ТП/Чр*Дн/Дн=ТП/Дн*Дн/Чр. (19)

Получаем произведение среднедневной выработки одного рабочего на среднее количество дней, отработанных одним рабочим. Последний множитель и будет вторым фактором, влияющим на производительность труда.

ТП/Дн* Тчас/Тчас = Тчас /Дн * ТП/Тчас. (20)

Получаем произведение среднечасовой выработки и средней продолжительности рабочего дня. Средняя продолжительность рабочего дня будет являться четвертым, а среднечасовая выработка пятым фактором, влияющим на производительность труда. Таким образом, мы получили следующую факторную модель:

ПТ= Чр/Чп * Дн/Чр * Тчас /Дн * ТП/Тчас, (21)

в упрощенном виде эта модель будет выглядеть следующим образом:

ПТ=Ураб*Дн*ПРД*Вчас, (22)

где ПРД — продолжительность рабочего дня.

Полученная факторная модель решается методом цепных подстановок, расчеты оформляются в виде таблицы. Рассчитывается влияние изменения каждого фактора на производительность труда.

Полученные результаты суммируются. Сумма должна быть равной абсолютному отклонению среднегодовой производительности труда [8].

Поэтому, перевыполнение плана по производительности труда еще не свидетельствует об использовании в организации всех внутрипроизводственных резервов[1].

На основании факторного анализа делается вывод о влиянии каждого фактора на производительность труда.

В конце анализа определяются резервы роста выработки, а также разрабатываются рекомендации с указанием конкретных мероприятий для более эффективного использования выявленных в процессе анализа резервов.

Глава 2. Анализ трудовых ресурсов предприятия

2.1 Качественная характеристика трудовых ресурсов

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и проводимых ими работ.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории [5, c. 55]:

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов;
• мастера).

  К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;
• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации).

К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень).

Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций [6. c, 77]. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории [7, c. 33].

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше [8. c, 78].

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более[8. c, 78].

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7—10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

2.2 Количественная характеристика трудовых ресурсов

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями [9, c. 78]:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия ;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность — это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу со дня зачисления на работу [27, 64]. Причем в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не включаются работники, привлеченные для работ по трудовому соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля — по 28-е или 29-е число), включая государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

В связи с приемом и увольнением списочная численность работников предприятия постоянно меняется. Поэтому для упрощения практических расчетов используется формула перевода явочной численности в списочную:

• где Чсп — численность списочная, чел.;
• Чяв — численность явочная, чел.;
• Ксп — коэффициент приведения явочной численности к списочной. Он определяется путем деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу рабочего времени. Как правило, его считают равным примерно 1,1.

Списочная численность работников, применяемая для исчисления средней заработной платы и производительности труда, представляет собой скорректированную величину численности, определенную для списочного состава. Так, из списочного состава, например, исключаются следующие категории работников [7, c. 66]:

1) женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

2) работники, находящиеся в отпусках без сохранения заработка (содержания);

3) работники, находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы;

4) работники, не явившиеся по болезни (при наличии больничных листов);

5) учащиеся, проходящие производственную практику на предприятии, и др.

И в то же время в списочный состав входят некоторые категории работников, не относящиеся к списочному составу. Например, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Явочный состав — это работники, фактически явившиеся на работу на каждую конкретную дату и работающие при установленном предприятием режиме. Для ежедневного учета работников, явившихся на предприятие, а также количества отработанного ими времени используется документ — табель учета использования рабочего времени:

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное; число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс ) определяется по следующей формуле:

• где Чсм — численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.); Т — период (количество дней).

Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие исчисляется путем суммирования среднемесячной численности за соответствующие месяцы работы и деления полученной суммы на три (квартал) или шесть (полугодие).

Среднегодовая численность — рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12.

Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчисляются коэффициенты оборота, текучести кадров, коэффициент соотношения принятых к выбывшим.

Коэффициент оборота по приему (Коп ) рассчитывается по следующей формуле:

где Чп — численность всех принятых работников за данный период, чел.

Коэффициент оборота по выбытию (Ков) определяется по следующей формуле:

где Чв — численность выбывших работников за данный период, чел.

Коэффициент текучести кадров (Кт ) рассчитывается по следующей формуле:

где Чвн — численность работников, выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.), чел.

Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс ) определяется по следующей формуле:

2.3 Фонд рабочего времени.

По данным учета рабочего времени в человеко-днях определяют фонды рабочего времени.

Покажем методику расчета фондов рабочего времени в человеко-днях на примере следующих сведений по промышленному предприятию (табл. 2) [10, c. 66]:

Таблица 2 Даннаые предприятия о численности персонала

Среднесписочное число рабочих	500
Отработано рабочими человеко-дней	110790
Число человеко-дней целодневных простоев	10
Число человеко-дней неявок на работу, всего	71700
В том числе:
ежегодные отпуска	9000
учебные отпуска	120
отпуска в связи с родами	480
неявки по болезни	5000
прочие неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей и т.д.)	250
неявки с разрешения администрации	300
прогулы	50
Число человеко-дней праздничных и выходных	56500
Число отработанных человеко-часов, всего	875241
В том числе сверхурочно	11079

По этим данным можно определить прежде всего величины календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени рассчитывается как сумма числа человеко-дней явок и неявок на работу или отработанных и неотработанных человеко-дней: 110790+10+71700 = 182500 чел.-дней, и равен произведению среднесписочной численности рабочих на количество календарных дней в году, т.е.

500 чел. Ч 365 дней = 182500 чел.-дней.

Табельный фонд рабочего времени определяется вычитанием из календарного фонда времени человеко-дней праздничных и выходных:

182500 — 56500 = 126000 чел.-дней.

Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой максимальное количество времени, которое может быть отработано в соответствии с трудовым законодательством. Величина его равна календарному фонду за исключением числа человеко-дней ежегодных отпусков и человеко-дней праздничных и выходных:

182500 — 56500 — 9000 = 117000 чел.-дней.

На основании абсолютных показателей рабочего времени в человеко-днях исчисляются относительные показатели, характеризующие степень использования того или иного фонда времени. Для этого определяется удельный вес отработанного времени в соответствующем фонде рабочего времени.

Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени характеризует степень фактического использования того времени, которое максимально могли отработать рабочие предприятия. Неиспользованное рабочее время на предприятии составило 5,31% (100%-94,69%).

Это время, не отработанное по уважительным причинам (отпуска учебные и в связи с родами, дни болезни и неявок, разрешенных законом), а также потери рабочего времени (простои, неявки с разрешения администрации, прогулы).

Основываясь на приведенных выше данных, рассчитаем относительные показатели неиспользованного рабочего времени.

Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам, в максимально возможном фонде рабочего времени представляет собой отношение числа человеко-дней неявок на работу по уважительным причинам к максимально возможному фонду рабочего времени в человеко-днях:

Удельный вес потерь рабочего времени в максимально возможном его фонде равен отношению суммы числа человеко-дней целодневных простоев и неявок по неуважительным причинам к максимально возможному фонду рабочего времени:

Таким образом, максимально возможный фонд рабочего времени в рассматриваемом примере распределяется следующим образом, (%):

Отработаное время	94,69
Время не использованное
по уважительным причинам	5,00
Потери рабочего времени	0,31
Максимально возможный фонд рабочего времени	100,00

2.4 Производительность труда

Производительность труда характеризует результативность труда и отражает выпуск продукции в единицу времени.

Измерить производительность труда можно исходя из количества продукции, произведенной в единицу времени (выработка), или количества времени, затраченного на производство единицы продукции (трудоемкость).

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесписочной численности персонала. При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесписочную численность персонала.

Наряду с производительностью труда принято использовать и некоторые другие показатели, называемые нормами труда.

Норма времени — количество времени, необходимое для производства определенных операций, выпуска единицы продукции или осуществления комплекса работ.

Норма выработки — показатель, обратный норме времени — количество операций, натуральных единиц продукции или полуфабрикатов, производимых в единицу времени [11, c. 88].

Норма обслуживания — показатель, используемый при планировании штатов обслуживающего и вспомогательного персонала.

Выработка на одного работающего — отношение стоимости произведенной продукции (или количества в натуральных показателю) к общей численности персонала организации. От производительности труда отличается тем, что производительность труда используется почти исключительно применительно к численности рабочих — персонала, непосредственно занятого выпуском продукции, а при расчете выработки на одного работающего в расчет берется и вспомогательный и управленческий персонал [11, с. 29].

В = Q / Чсп ,

где В — выработка, Q — объём произведённой продукции; Чсп — среднесписочная численность работающих.

Индивидуальная выработка измеряется количеством продукции измеряется количеством продукции, произведённым в единицу времени или затратами труда, необходимыми на изготовление единицы продукции:

В = 1/ t

Для учёта анализа и планирования рассчитывается среднечасовая (Всч), среднедневная (Всд ), среднегодовая выработка (Всг ).

Всч = Q / Тч ,

где Q — объём произведённой продукции; Тч — количество отработанных человекочасов.

Всд = Q / Тдн ,

где Тдн — количество отработанных дней.

Всг = Q / Чппп ,

где Чппп — численность промышленно-производственного персонала.

Производительность труда является сложной экономической категорией. Она характеризуется системой полных, прямых, обратных и косвенных показателей. Прямые показатели производительности труда рассчитываются как отношение объема произведенной продукции к количеству затраченного времени:

П = ВП / Т

Уровень производительности труда может быть рассчитан путем деления количества затраченного рабочего времени на размер произведенной продукции. Этот показатель называют трудоемкостью продукции.

t = Т / Q ,

где Т — время, затраченное на производство всего объёма продукции, Q — объём продукции. В различных предприятиях и хозяйствах производительность труда определяется различными способами в зависимости от того, какими единицами измерен объем производства и затраты труда.

Для определения трудоемкости единицы продукции, трудозатраты на все производство делим на объем выпускаемой продукции за определенный период.

Для целей планирования и анализа труда рассчитывается трудоемкость отдельных операций, изделий, работ. Технологическую трудоемкость (Тт ) определяли затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Ее рассчитывали по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.

Трудоемкость обслуживания (То ) представляют затраты труда вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию, либо пропорционально технологической трудоемкости изделий.

Производственная трудоемкость (Тпр ) слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ.

Тр = Тт + То

Трудоемкость управления (Ту ) складывается из затрат труда руководителей, специалистов и др. служащих. Часть таких затрат, которые непосредственно связаны с изготовлением изделий, прямо относили на эти изделия; другую часть, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относили к ним пропорционально трудоемкости.

Полная трудоемкость продукции (Тп ) отражала все затраты труда на изготовление каждого изделия и всей их суммы. Ее определяем по формуле:

Тп = Тт + То + Ту = Тпр + Ту

Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактическую.

Нормативную трудоемкость рассчитывают на основе действующих норм труда; норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности.

Ее используют для определения общей величины трудозатрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы.

Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации Фактическая трудоемкость — это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.

Показатели выработки и трудоёмкости измеряются в относительном выражении.

?В = 100 * ? t / (100 — ? t ),

? t = 100 * ?В / (100 + ?В),

где ?В — процент увеличения выработки; ?t — процент снижения трудоёмкости.

Глава 3. Основные пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

• Мотивация персонала, подбор и переподготовка кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.