Актуальность темы. Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников для достижения целей организации. Современный этап развития бизнеса требует от предпринимателей уделять все больше внимания вопросам обучения и развития персонала, освоения новых технологий бизнеса.
Эффективное построение системы обучения и развития требует не только определенной квалификации HR-менеджера, но и поддержки со стороны руководства компании. Однако обеспечить ее не всегда просто. Для этого специалисты по персоналу должны предоставить очевидные доказательства возврата инвестиций в образование сотрудников. Но очевидно, что без стандартизированной системы обучения персонала организация не сможет эффективно развиваться.
Таким образом, актуальность проблемы аудита системы обучения персонала не вызывает сомнений. Проведение аудита системы обучения позволит оценить эффективность существующей системы обучения на предприятии, а также способность организации к дальнейшему развитию и повышению конкурентоспособности на рынке.
Объектом исследования является система обучения персонала ООО «КиТ».
Предметом исследования являются принципы, методы, технологии аудита системы обучения персонала в данной организации.
Целью данного курсового проекта является повышение эффективности системы обучения персонала ООО «КиТ» на основе проведения аудита данной системы.
Данная цель обуславливает постановку и решение следующих задач :
Информационная база курсового проекта – труды отечественных и зарубежных ученых в области эффективности системы управления персоналом и ее подсистем. Вопросами реализации аудита системы обучения занимались Одегов Ю.Г., Кибанов А.Я., Шлендер П.Э., Никонова Т.В. и т.д.
В числе информационных источников использовались также публикации в периодической печати, интернет-ресурсы. Эмпирическую базу составили локально-нормативные акты организации, отчетные материала, данные статистической отчетности организации, результаты интервьюирования ключевых сотрудников, а также различные методики проведения аудита системы обучения.
1.1. Стандарты системы обучения персонала
Обучение – основной фактор развития необходимых компетенций работников любой организации.
Обучение персонала в организации
... том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации. Повышение качества человеческих ресурсов – это сложное понятие, ...
Основные задачи этой области работы:
Основная цель системы обучения персонала вообще, и специалистов по управлению персоналом в частности, – компенсировать разрыв между теми компетенциями, которыми обладают сотрудники, и теми, которые необходимы для эффективной деятельности. [8, с. 319]
Существует множество различных мнений о том, что представляет собой обучение – систему или процесс. В сущности, все они, так или иначе, затрагивают вопросы анализа необходимости, планирования и оценки результатов обучения. Наиболее часто встречающаяся модель организации процесса обучения состоит из трех стадий:
Мордовин С.К. предлагает следующую модель системы обучения персонала (Рисунок 1) [6, с. 180]:
Рисунок 1 – Модель обучения персонала
Для организации процесса обучения некоторые специалисты используют модель систематического процесса обучения. Это циклическая модель (Рисунок 2); каждый элемент цикла – определенный этап общего процесса обучения сотрудников организации, который необходимо планировать и вкладывать в него как временные, так и материальные затраты. Каждый цикл модели процесса обучения необходим для максимально эффективного достижения поставленных стратегических целей организации. [8, с. 318-319; 1, с. 32-33; 3, с. 287-288]
Рисунок 2 – Модель систематического обучения
Одегов Ю.Г., Макарова И.К. и Карякин А.М. [5, с. 69; 2, с. 101-102] в своих научных трудах описывают процесс обучения также как циклический. Модель данных авторов незначительно отличается от той, что предлагают Кибанов А.Я. и Бычкова А.В., дополнительно в ней присутствуют следующие элементы:
Специалисты группы компаний «Современные технологии управления», занимающиеся бизнес-моделированием, предлагают следующий вариант обучения персонала как бизнес-процесса (Рисунок 3) [17]:
Рисунок 3 – Обучение как бизнес-процесс
В целом, данная модель подробно описывает процесс обучения и предполагает более полные связи между элементами процесса. К тому же основной цикл представлен тремя элементами – подготовка, проведение и оценка эффективности обучения. Однако, главное упущение данного бизнес-процесса – это отсутствие критериев оценки эффективности обучения. На входе – заявка на обучение или определение потребности в обучении, на выходе – в идеале, обученный персонал или рекомендации по дальнейшему обучению.
Авторы методического пособия по обучению персонала Раковский С.М. и Самуйлова Л.Э., в свою очередь, разработали схему организации работы по обучению персонала не как циклический процесс, а как последовательность действий, что является недостатком. Данная схема включает в себя:
Вывод: таким образом, можно сделать вывод о том, что цель построения системы обучения – достигнуть соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным бизнес-задачам организации. [11, с. 229] В современных организациях процесс профессионального обучения представляет собой комплексный управляемый непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. [8, с. 318] В основном, все авторы придерживаются одних и тех же взглядов на процесс обучения. Представленные модели во многом схожи, но большинство из них недостаточно полно отражают весь процесс обучения персонала. Поэтому за основу будет взята модель обучения персонала по Мордовину С.К., так как она наиболее из всех приближена к идеалу. Именно с ней будет сравниваться во второй главе данной работы существующая в организации система обучения персонала.
Рыночная система и ее эволюция. Модели рыночной экономики
... аналогий и др. 1. Теоретические основы рыночной системы, .1 Рыночные системы: понятие, основные элементы, функции, структура рыночный экономика белорусский Рынок - одна из ... Государство стремится минимизировать негативные последствия рыночных процессов, создать правовые, финансовые предпосылки эффективного функционирования рыночной экономики. Правовое регулирование разрабатывает законы, которые ...
1.2. Аудит системы обучения персонала
Аудит системы обучения проводится с целью снижения рисков, связанных с качеством обслуживания, а также с инвестициями в обучение сотрудников.
Аудит системы обучения – это комплекс мероприятий, направленных на оценку эффективности существующих элементов системы обучения и на выявление организационных, информационных, кадровых и др. ресурсов повышения социальной и экономической эффективности системы обучения.
Результат аудита системы обучения :
Аудит системы обучения персонала можно определить как процесс, ограниченный во времени, осуществляющий связь между системой управления персоналом и стратегическими целями и задачами предприятия, так же являющиеся процессами.
Аудит системы обучения представляет собой комплексную технологию, которая состоит из 4 этапов , на каждом из которых важно учитывать возможные трудности и нюансы.
Таким образом, методологическое содержание аудита системы обучения можно представить Этап 1. Предварительный этап – предварительная оценка условий аудита системы обучения и разработка плана аудита системы обучения персонала.
На предварительном этапе необходимо:
Далее формируется аудиторская команда, заключается договор на проведение аудита, разрабатывается методическое обеспечение аудита.
В целом, на предварительном этапе необходимо ответить на вопрос, почему было решено провести аудит системы обучения персонала.
Этап 2. Сбор и подготовка информации к анализу.
На втором этапе необходимо:
Главное на втором этапе – собрать всю необходимую информацию, только на основе анализа которой в дальнейшем будут сделаны выводы и рекомендации по совершенствованию системы обучения в организации.
Этап 3. Анализ информации и предварительная оценка результатов, выводы.
На третьем этапе необходимо проанализировать:
А также: В конечном итоге, необходимо ответить на следующие вопросы : И сделать выводы : Этап 4. Предоставление результатов аудита системы обучения персонала , т.е. рекомендации по оптимизации и совершенствованию системы обучения на предприятии.
Анализ и аудит организации ООО «Вижу»
... курсовом проекте был проведён анализ и аудит организации ООО «Вижу», дан SWOT-анализ, выявлены проблемы организации и предпринята попытка их решения. Глава I. Аудит 1.1 Организационно-правовая форма организации и ... качеству оправ и линз, качеству изготовления очков и уровню сервиса. Персонал салона уделяет максимум внимания каждому клиенту, предлагая исключительный сервис на всех этапах работы с ...
На четвертом этапе необходимо представить руководству аналитический отчет с описанием нынешней ситуации в системе обучения персонала и с рекомендациями по совершенствованию данной системы для достижения целей и задач организации.
На заключительном этапе происходит оценка результатов аудита системы обучения, их обобщение, определяются критерии, анализируются причины отклонений от данных критериев, подготавливается отчет и предоставляется руководству. Отчет лучше представлять в двух вариантах: полная версия с подробными описаниями для специалистов отдела обучения, и краткая, иллюстративная (в схемах и диаграммах) для руководства.
Вывод: аудит системы обучения позволяет выявить организационные, кадровые, материально-технические информационные ресурсы повышения отдачи от инвестиций в развитие персонала и организации на основе всесторонней и комплексной оценки всех элементов системы обучения.
Результативность самого проекта аудита можно определить по количеству и точности оценок и характеристик состояния существующей системе обучения, по доле рекомендаций, нашедших практическое воплощение. [7, с. 87-92; 13, 15]
2.1. Предварительная оценка условий аудита и разработка плана аудита системы обучения персонала ООО «КиТ»
Для реализации и практического применения разработанной методики аудита системы обучения персонала было выбрано ООО «КиТ». Данная организация занимается розничной торговлей детских развивающих игр и игрушек.
Социальный паспорт организации
I. Общие сведения.
Полное название: Общество с ограниченной ответственностью «КиТ».
Адрес: 454085, г. Челябинск, ул. Первой Пятилетки, д. 39.
Контактная информация: сайт – www.pochemuchka74.ru , телефон – 7305525.
Возраст организации – 3 года.
Область специализации – розничная торговля.
Генеральный директор – Колмакова Е.Ю.
Организационная структура : линейно-функциональный тип (Рисунок 4).
Рисунок 4 – Организационная «КиТ» по должностям
Миссия ООО «КиТ» – активное содействие гармоничному развитию современного ребенка.
Политика ООО «КиТ» – быть на один шаг впереди конкурентов, стать лидерами в области продаж детских развивающих игрушек.
Задачи ООО «КиТ»:
II. Продукция предприятия.
Детские развивающие игры и игрушки.
III. Сотрудники организации.
Количественный состав:
Количество работающих в организации человек на 1 ноября 2010 г. – 50.
Рисунок 5 – Штатная занятость персонала ООО «КиТ»
Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства
... потенциала и пути его повышения; рассмотреть порядок организации работы по обучению персонала и систематизировать методы обучения; проанализировать процесс организационного обучения персонала в ЗАО «ФПКЦ» и его влияние на эффективность работы организации. Для решения поставленных задач ...
Привлеченные специалисты и работающие по совместительству сотрудники в большинстве случаев, рано или поздно покидают организацию. Что создает определенные трудности по их замещению и является причиной больших затрат по поиску, отбору, адаптации новичков и т.д. Поэтому эффективнее всего, если большая часть сотрудников находится «в штате». Поскольку ООО «КиТ» совсем недавно на рынке и не обладает всеми необходимыми трудовыми ресурсами, то такой процент привлеченных сотрудников вполне допустим.
Рисунок 6 – Квалификационный состав персонала ООО «КиТ»
Для небольшой организации на этапе роста необходимо больше исполнителей, которые будут достигать поставленных руководством целей и задач. В целом, можно сказать, что квалификационный состав персонала в организации оптимален и отвечает требованиям внешней и внутренней среды, в которых находится организация на данном этапе развития.
Рисунок 7 – Текучесть персонала ООО «КиТ»
Из представленного графика можно сделать вывод, что 2010 год был годом значительного сокращения штата, вследствие чего текучесть кадров была на достаточно высоком уровне (10,2% – февраль, 5,9% – март, 14,8% – май, 6,3% – июнь, август – 7,6%, тогда как норма для торговой сети равна 5%).
Это объясняется тем, что компания развивается и расширяет свое присутствие на рынке – этап активного роста, именно поэтому показатели текучести достаточно велики. В 2009 году ситуация была более стабильной. Однако на данный момент ситуация постепенно нормализуется: увеличивается штат, снижается текучесть.
Качественный состав:
Компания молодая, быстроразвивающаяся, следовательно, сотрудники тоже должны быть активными, молодыми для успешной реализации целей организации. 60% – это непосредственные работники, 6% – вспомогательный персонал, 22% и 12% – специалисты и руководители. Однако, данная ситуация может также негативно сказаться на деятельности организации. Как видно из представленных диаграмм, больше всего сотрудников – женщины в возрасте от 18 до 30, следовательно, велика вероятность ухода в декрет – потеря специалиста и материальные затраты на поиск и трудоустройство нового. К тому же нельзя забывать о специфике работы в женском коллективе.
Рисунок 10 – Уровень образования персонала ООО «КиТ»
Большинство сотрудников на данный момент имеет высшее образование, либо заканчивает обучение, 12% (среднее образование) – вспомогательный персонал. Следовательно, уровень образования достаточно высок, что можно трактовать двояко. С одной стороны, сотрудники образованы, интеллектуально развиты, с другой – у большинства это педагогическое образование (кадровая политика такова, что на работу принимаются только педагоги-консультанты, которых уже потом обучают навыкам продаж), следовательно, поначалу их работа будет недостаточна эффективна.
IV. бизнеса.
Увеличение доли на рынке до 20% к началу 2013 году путем развития филиальной сети.
План аудита системы обучения персонала ООО «КиТ»
Цель аудита системы обучения персонала для конкретной организации – получение оперативной информации о состоянии системы обучения персонала, соответствие ее стратегическим целям организации и разработка комплекса рекомендаций по ее совершенствованию.
Набор и отбор персонала в организации
... понятие подбора и набора персонала, выявить систе0му отбора кадров; изучить критерии и организацию отбора персонала; проанализировать систему отбора персонала в ОАО «РЖД» и выявить её особенности. 1. Теоретические основы набора и подбора персонала в организацию 1.1 Понятие и ...
Объект аудита системы обучения – различные элементы существующей системы обучения персонала на предприятии.
Задачи аудита системы обучения:
Основные направления аудита системы обучения персонала: Методы аудита системы обучения персонала: Выбранный тип аудита системы обучения персонала: Результат аудита системы обучения персонала – аудиторское заключение о состоянии системы обучения, а также комплекс рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала и повышению ее эффективности ее функционирования.
Вывод: исходя из анализа социального паспорта, аудит системы обучения персонала необходим организации, так как стратегия развития бизнеса предполагает обученный и знающий персонал. Цель функционирования системы обучения персонала ООО «КиТ» – достижение соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников стратегии развития бизнеса, от этого будет зависеть дальнейший успех компании, ее имидж в глазах сотрудников, уровень прибыли, а также степень достижения поставленных целей организации.
2.2. Сбор и подготовка информации к анализу о системе обучения ООО «КиТ»
Рисунок 11 – Система обучения персонала ООО «КиТ»
Участниками процесса обучения могут стать работники и специалисты организации, нуждающиеся в обучении, повышении квалификации или переподготовке.
Владельцем самого процесса обучения является генеральный директор организации.
