Принимая во внимание, что корпоративная культура — весьма сложное, многранное и мноуровненвое понятие, необходимо смоделировать ее схематическую структуру.
Основатель школы и научного направления «организационная психология» профессор Эдгар Шейн определяет культуру организации как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб, 2002. С. 31.
Э. Шейн предлагает теорию, согласно которой познание корпоративной культуры происходит не нескольких уровнях, представленных на рис. 1.2. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб, 2002. С. 36−43.
1. Артефакты —
Уровни культуры организации (по Э. Шейну)
- 2. Провозглашаемые ценности. Второй уровень корпоративной культуры получил у Э. Шейна название «организационная идеология», что подразумевает под собой некоторые из ценностей, некогда провозглашенных пророками, основоположниками и лидерами, способствующие снижению неопределенности в критических областях функционирования группы. Ценности этого уровня сознания во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов.
- 3. Базовые представления определяют глубинный уровень корпоративной культуры, т. е. то, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Они представляются членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму.
Таким образом, культура любой организации может изучаться на трех указанных уровнях: уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. Если исследователь не сумеет расшифровать паттерн базовых представлений, он не сможет ни правильно истолковать артефакты, ни дать реальную оценку принятым группой ценностям. Иными словами, сущность культуры организации можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе ее деятельности. Установив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку.
Исследование уровня использования экономического потенциала организации
... подход к структурированию составляющих потенциала предприятия. Без всестороннего комплексного анализа невозможно управлять сложными экономическими процессами в современных условиях деятельности организаций. Поэтому несомненно актуальна цель данной работы – диагностика экономического потенциала на примере ООО ...
Иванов М. А., Дятлов В. А.
Степень изменяемости внешней среды зависит от особенностей вида деятельности организации, уровня развития техники и технологии, политической системы общества, в котором функционирует данная предпринимательская структура и т. д. Повышение степени изменчивости внешней среды является в настоящее время общей тенденцией, что ускоряет процесс организационных перемен. Организация, как открытая система, предполагает постоянное взаимодействие с окружающим миром. В этой связи корпоративная культура становится фактором успешной адаптации организации к рыночным условиям внешней среды.
Очевидно, что культура организации обладает сложной структурой. Во-первых, она иерархична, так как имеет несколько уровней. Поверхностный уровень образуют правила и нормы поведения людей, а также вещественные атрибуты — эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и проч. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией организации [«https:// «, 26].
локальных субкультур:
- 1) отдельных сфер деятельности (производство, сбыт);
- 2) видов деятельности (управление, труд);
- 3) материально-вещественных факторов (условия труда);
- 4) межличностных отношений;
- 5) социальных групп (руководители, специалисты, рабочие).
субкультурой,
организационных контркультур
- 1) прямая оппозиция ценностям доминирующей корпоративной культуры;
- 2) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
- 3) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых корпоративной культурой.
структура
поуровневой структуры
Таким образом, содержание корпоративной культуры представляет собой не простую сумму разделяемых членами организации предположений и ценностей, а связь между ними и на их основе формирование определенных образцов поведения.
Основной характеристикой корпоративной культуры является последовательность, в которой располагаются формирующие ее базовые ценности, насколько она позволяет определить, какая политика и какие принципы считаются более важными и должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.
Вместе с тем, корпоративная культура выполняет ряд важных функций в управлении организацией и ее персоналом. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.:ТК Велби , Изд-во Проспект, 2007. С.495−497.
- 1. Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, формирующие специфическую логику мышления, в том числе единомыслие.
- 2. Интегрирующая объединяет персонал, поддерживает необходимый социально-психологический климат и формирует чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею, что привлекает других лиц и облегчает решение кадровых проблем.
- 3. Регулирующая обеспечивает соблюдение работниками правил и норм поведения, взаимодействия с внешним миром; облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность конфликтов. Она считается основной.
- 4. Коммуникационная облегчает установление контактов между сотрудниками, понимание ими друг друга, ускоряющие обмен информацией и экономящие управленческие затраты.
- 5. Адаптивная облегчает приспособление людей к организации, друг к другу на основе общих норм поведения.
- 6. Ориентирующая способствует осмыслению человеком событий и связи между ними, направляет деятельность участников организации в нужное русло, придает общий смысл их поведению.
- 7. Мотивационная создает необходимые стимулы для действий, например за счет включения в культурный контекст высоких целей. Разные культуры отдают предпочтение разным способам мотивации (целям, деньгам, лидерству, стремлению к самостоятельности, созданию и защите своего мира, уравнительности, повышению качества жизни).
8 стр., 3916 слов
Корпоративной культуры весьма широка сама по себе, и попытка ...
... с типологией корпоративных культур. Как пишет Шейн, «для того, чтобы осмыслить наблюдаемые в той или иной области различия, - различия в поведении людей в организациях, лидерстве, организационной культуре, уч ... По сути, корпоративная культура является материальным воплощением миссии фирмы и регламентирует все формы коммуникации компании – как внутри компании, так и направленные во внешнюю среду. ...
Например, новые русские стремятся к стабильности и защите своего положения.
- 8. Воспитательная основывается на формировании образцов поведения, необходимых организации.
- 9. Ассимиляционная облегчает привлечение и использование всего лучшего, полезного организации.
- 10. Функция формирования имиджа, т. е. образа организации в глазах окружающих в результате непроизвольного синтеза ими отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее воздействие на их эмоции. Другими словами, корпоративная культура, проявляемая во внешней ситуации, имеет рекламное и маркетинговое значение.
Необходимо отметить, что корпоративные ценности и ведущие цели выступают основой для стратегического и ежегодного планирования деятельности компании. Сформулированные ценности, цели, нормы и правила делового поведения внутри компании способствуют консолидации персонала, снижению уровня конфликтности в подразделениях, лучшему взаимопониманию между сотрудниками в деловых взаимодействиях, более эффективному объединению работников относительно достижения общей цели. Кроме того, правила, принятые в организации, способствуют успешному управлению людьми, поскольку руководитель получает возможность обосновывать свои распоряжения не только при помощи личной аргументации и обращения к своему индивидуальному опыту.
Таким образом, каждая организация имеет свою собственную культуру, которая складывается на протяжении всего ее развития и определяет функционирование предприятия. Необходимо отметить, что возникновение и развитие корпоративной культуры — сложный и неоднозначный процесс, которым необходимо управлять.
На основе проведенного анализа выделены основные параметры корпоративной культуры:
- 1) отношение членов организации к новому, к переменам;
- 2) степень принятия делового риска;
- 3) ориентированность на решение личных проблем;
- 4) степень централизации принятия решений;
- 5) социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными;
- 6) стиль руководства;
- 7) лояльность к организации и т. д.
На содержание корпоративной культуры и на ее отдельные параметры влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. Любая организация существует и развивается не в вакууме, а в постоянном взаимодействии с окружающим ее миром или внешней средой. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры.
Работы весьма актуальна. Целью работы является изучение аудита ...
... работы весьма актуальна. Целью работы является изучение аудита сохранности и использования производственных запасов организации. Для реализации цели поставлены следующие задачи: рассмотреть экономическое содержание производственных запасов; рассмотреть этапы аудита производственных запасов. 1. ЗАПАСЫ ОРГАНИЗАЦИИ ... карты, требования-накладные, товарно-транспортные накладные, товарные и материальные ...
В этой связи перед нами встает задача определить основные этапы и методы управления корпоративной культурой.
