Роль профсоюзов в антикризисном управлении

метки: Профсоюз, Предприятие, Работник, Заработный, Англия, Страна, Наемный, Производство

1.1 Возникновение профсоюзного движения

По мере формирования капиталистического общества появились новые основные социально-экономические классы — предприниматели (капиталисты) и наемные работники. Взаимоотношения работников и работодателей изначально порождали конфликты. Дело в том, что в эпоху раннего капитализма одним из главных методов повышения дохода предпринимателей было ужесточение требований к работникам: удлинение рабочего дня, сокращение норм оплаты труда, штрафы, экономия на охране труда, увольнения. Обострение взаимоотношений наемных работников и работодателей часто приводило к стихийным выступлениям — рабочие покидали предприятие и отказывались снова приступать к работе, пока их требования не были удовлетворены хотя бы частично. Но эта тактика могла принести успех, только если с протестом выступали не отдельные недовольные, а крупные группы рабочих.

Вполне закономерно, что впервые профсоюзы возникли в годы промышленной революции в наиболее промышленно развитой стране мира — Англии. Профсоюзное движение в этой стране демонстрирует общие закономерности его развития, которые позже проявлялись и в других странах.

Первые ассоциации рабочих имели строго локальный характер и объединяли только высококвалифицированных рабочих наиболее передовых отраслей. Так, одним из самых первых английских тред-юнионов считается созданный в 1792 союз прядильщиков Ланкашира. Что касается неквалифицированных рабочих, то высокая безработица делала их легко заменяемыми, поэтому на первых порах они никак не могли противостоять произволу нанимателей, а потому оставались за рамками профсоюзного движения.

И предприниматели, и защищающее их интересы государство первоначально проявляли нетерпимость к профсоюзам. Для борьбы с ними вводились специальные законы, запрещающие рабочие союзы и вводящие уголовную ответственность за членство в «заговорщицких организациях». В 1799-1800 в Англии были приняты законодательные акты, которые объявляли рабочие собрания незаконными и накладывали запрет на проведение демонстраций. Однако эти законы не смогли усмирить рабочих, а, наоборот, стимулировали их объединяться в борьбе за свои права. Поэтому уже в 1824 антирабочее законодательство в Англии отменили, произошла фактическая легализация тред-юнионов.

Профсоюзное движение первоначально было чисто мужским, женщин в профсоюзы не принимали. Этим не без успеха пользовались предприниматели: используя новейшие разработки в области техники, упрощающие труд наемного работника, работодатели стремились заменить рабочих-мужчин на женщин как на более дешевую и менее организованную рабочую силу, привлекая их в качестве штрейкбрехеров. Так как право женщин на работу не признавалось даже их же коллегами-мужчинами, женщинам Англии пришлось создавать свои собственные профессиональные организации. Наиболее массовое из них, «Общество защиты и охраны женщин» (впоследствии ставшее Женской профсоюзной лигой), смогло в 1874-1886 организовать около 40 профсоюзных отделений для женщин-работниц. Лишь в начале 20 в. в Англии произошло слияние мужских и женских профсоюзов. Но и в наши дни в Англии, как и в других странах, доля членов профсоюзов среди женщин-работниц заметно ниже, чем среди работников-мужчин.

Рынок труда (рабочей силы) и человеческий капитал

... труд - земля - капитал' является первый фактор, охватывающий совокупность образовательных, квалификационных, демографических и культурных характеристик рабочей силы. Вложения средств в человеческие ... различных работников. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые ... -- тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ...

Одновременно наблюдались и другие существенные изменения в английских профсоюзах — возникли Новые тред-юнионы (New Trade Unions).

Первые крупные Новые тред-юнионы (Союз рабочих газовой промышленности, Союз докеров) были основаны в 1889. Ранее существовавшие профсоюзы строились по узкопрофессиональному (цеховому) признаку, т.е. объединяли только рабочих одной профессии. Новые профсоюзы стали строиться по производственному (отраслевому) признаку — в их состав входили рабочие разных профессий, но принадлежащие к одной отрасли производства. Кроме того, в члены этих профсоюзов впервые принимали не только высококвалифицированных рабочих, но и неквалифицированных. Под влиянием Новых тред-юнионов неквалифицированных рабочих начали принимать и в старые тред-юнионы. Постепенно новые принципы членства стали общепринятыми, и уже к началу 20 в. разница между Новыми тред-юнионами и старыми во многом стерлась.

В начале 20 в. профессиональные союзы Англии объединяли более половины всех рабочих страны (в 1920 — около 60%).

Такая высокая организованность профсоюзного движения надолго сделала его влиятельным участником политической и экономической жизни страны.

Становление и развитие профсоюзного движения в разных странах происходило в целом по английскому образцу, но с запаздыванием и разными темпами. Например, в США первый общенациональный рабочий союз, Рыцари Труда (Knights of Labor), возник в 1869, но к концу 19 в. он пришел в упадок, и крупнейшей национальной рабочей организацией стала основанная в 1881 Американская Федерация Труда, АФТ (American Federation of Labor, AFL).

В 1955 она слилась с Конгрессом производственных профсоюзов, КПП (Congress of Industrial Organization, CIO), с тех пор эту ведущую профсоюзную организацию США называют АФТ-КПП. Сопротивление предпринимателей профсоюзам было в этой стране очень долгим. Так, в 1920-1930-е Национальная ассоциация промышленников настояла на введении контрактов «желтой собаки», по условиям которых рабочие не должны были вступать в профсоюзы. Чтобы ослабить сплоченность объединенных в профсоюзное движение рабочих, американские предприниматели пошли им на дополнительные уступки — например, применяли участие в прибылях предприятия. Нетерпимость к профсоюзам сменилась в США их признанием только при «новом курсе» Ф.Д. Рузвельта: принятый в 1935 Национальный закон о трудовых отношениях (закон Вагнера) требовал от работодателей обязательного заключения коллективных договоров с профсоюзом, представляющим большинство работников.

Роль профсоюзов в различных национальных моделях менеджмента

... жизни страны. Становление и развитие профсоюзного движения в разных странах происходило в целом по английскому образцу, но с запаздыванием и разными темпами. В США первым профсоюзом национального уровня был рабочий союз, который назывался «Рыцари Труда». ...

Если в Англии и США профсоюзы, как правило, выдвигали чисто экономические требования и подчеркнуто дистанцировались от радикальных (революционных) политических партий, то в других развитых странах профсоюзное движение конца 19 — начала 20 вв. оказалось более политизированным и революционным. В одних странах (Франция, Италия, Испания) профсоюзы попали под сильное влияние анархо-синдикалистов, в других (Германия, Австрия, Швеция) — под влияние социал-демократов. Приверженность «континентальных» профсоюзов левым идеям затянула процесс их легализации. Во Франции право организовывать рабочие союзы было официально признано только в 1930-е. В Германии гитлеровский режим уничтожил профсоюзы, их восстановили лишь после Второй Мировой войны.

Во второй половине 20 в. революционный период развития профсоюзов окончательно завершился, победила идеология социального партнерства. Профсоюзы отказались от нарушений социального мира в обмен на признание профсоюзных прав и государственные социальные гарантии.

«Умиротворение» отношений между профсоюзами и предпринимателями нашло наиболее яркое выражение в японском профсоюзном движении. Поскольку в Японии для рабочего большое значение имеет принадлежность к фирме, а не род занятий, то и профсоюзы строятся в этой стране не по профессиям, а по фирмам. Это значит, что объединенные в «фирменный» профсоюз рабочие разных специальностей солидарны скорее с менеджерами своей фирмы, чем с коллегами по профессии из других фирм. Сами профсоюзные активисты получают плату от руководства фирмы. Как следствие, на японских предприятиях взаимоотношения между профсоюзами и менеджерами гораздо более дружеские, чем на фирмах европейского типа. Впрочем, наряду с «компанейскими» в Японии есть и отраслевые профсоюзы европейского типа, но более малочисленные.

Во 2-ой половине 20 в., по мере развертывания индустриализации в развивающихся странах Азии и Африки, профсоюзное движение начало активно развиваться и на периферии мирового хозяйства. Однако даже в наши дни профсоюзы стран «третьего мира» остаются, как правило, малочисленными и маловлиятельными. Подъем профсоюзов наблюдается в основном в новых индустриальных странах (Южная Корея, Бразилия).

1.2 Цели и принципы профсоюзного движения и его роль в антикризисном управлении

Ныне в своей деятельности профсоюзы исходят из убеждения, что:

• система наемного труда порождает неизбежные противоречия между работниками и работодателями, собственниками средств производства. Эти противоречия касаются в первую очередь вопросов организации, условий оплаты и охраны труда, предоставления социальных гарантий трудящимся и членам, их семей;
• удовлетворение социально-экономических требований трудящихся, защита и обеспечение их прав и интересов могут быть достигнуты более эффективно в результате совместных действий;
• для осуществления своих законных прав и интересов необходимо, чтобы трудящиеся были объединены в профсоюзные организации, которые защищают экономическую свободу и независимость каждого работника и обеспечивают преодоление изначального неравенства сил между наемным работником и работодателем;
• решение социально-экономических задач невозможно без взаимодействия с государством. Это особенно важно в условиях продолжающегося кризиса.

Политика государства по отношению к профсоюзам отражена в Конституции Российской Федерации, законах «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также в Кодексе законов о труде Российской Федерации, Основах законодательства Российской Федерации об охране труда, Законе «О занятости населения в Российской Федерации».

Организация использования трудовых ресурсов на предприятии (на ...

... и процветания предприятия. Именно поэтому тема данной дипломной работы — «Организация использования трудовых ресурсов на предприятии» — является актуальной и значимой. Теоретической основой исследования послужили научные труды и важнейшие положения отечественных и зарубежных специалистов, исследующих различные стороны развития трудовых ресурсов. ...

Профсоюзы выступают одним из гарантов социального мира. Они последовательно добиваются осуществления экономического роста на основе твердой приверженности идеалам социальной справедливости. Этот принцип заложен в документах Организации Объединенных Наций, Международной Организации Труда, а также Всемирной встречи на высшем уровне в 1995 г. в Копенгагене, на которой главы правительственных делегаций более 180 стран, включая Россию, взяли на себя обязательства:

• регламентировать продолжительность рабочего времени;
• осуществлять политику полной занятости и улучшения условий труда;
• гарантировать минимальную заработную плату, обеспечивающую удовлетворительные условия жизни;
• распространить социальное страхование на всех, кто в нем нуждается;
• обеспечить охрану жизни и здоровья всех трудящихся;
• признать и реализовать принцип «равная оплата за равный труд»;
• обеспечить реализацию профсоюзных свобод и прав на коллективные переговоры;
• обеспечить необходимые службы и меры для защиты благополучия детей и охраны материнства;
• защитить интересы трудящихся-мигрантов;
• организовать профессиональную и техническую подготовку в
• равных для всех условиях;
• охранять природу и ресурсы.

В советской системе концепция трудовых отношений была несовместима с господствующей идеологией. В русском языке отсутствовала соответствующая терминология. Поэтому неслучайно интерпретация терминов значительно отличалась от принятых в развитых странах Запада. Главная причина видится в том, что трудовые отношения подразумевают конфликтность, переговоры и сотрудничество между работниками, работодателями и государственными органами, а также такие акции, как забастовки. Согласно существовавшей тогда концепции трудовых отношений государство (КПСС и правительство), хозяйственные руководители предприятий и профсоюзные организации функционируют в полной гармонии.

Трудовые отношения на рабочем месте регулировались не профсоюзами, а органами управления. Теоретически заработная плата и условия труда определялись централизованно, на практике значительным влиянием в этой области пользовались непосредственные руководители. Неформальные переговоры велись, однако, не на коллективной основе, а, скорее, на персональном уровне. Таким образом, считалось, что коллективные трудовые споры и конфликты интересов отсутствуют, а забастовки как акции рабочих, противоречащие их собственным интересам, — незаконны. Кодексом законов о труде определялись процедуры рассмотрения трудовых споров между работником и администрацией в плане применения законодательных норм. Между тем это вовсе не означает, что трудовые отношения были гладкие. Конфликты были имманентны системе, но в основном носили скрытый характер. Они иногда приводили к краткосрочным остановкам работы, но обычно охватывали небольшое число работников и гасились непосредственными руководителями. Очень редко прекращение работы распространялось на предприятие в целом.

Роль профсоюзов на рынке труда

... и социальной сущности профсоюзов; Изучить понятия спроса и предложения на рынке труда; Изучить правовое положение профсоюзов в сфере труда; Определить роль профсоюзов на рынке труда в России; Информационной базой курсовой работы явились ... возникает и формируется рынок труда? Продажа труда может иметь место при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться ...

Когда такое случалось, в разрешение конфликта немедленно включались высшие руководители и партийное руководство. Как правило, против активистов применялись санкции. Заключались на предприятиях и коллективные договоры. Содержание договоров было оговорено трудовым законодательством, и их нельзя считать результатом переговорного процесса между двумя независимыми и автономными партнерами, представляющими различные интересы.

Как в советский период, так и ныне управление — это деятельность не только одного администратора или менеджера. В эту сферу вовлечены различные специалисты. Они собирают нужную информацию, обрабатывают ее, проводят анализ, разрабатывают варианты управленческих решений. Совокупность этих специалистов образует персонал управления. На их плечах лежит груз ответственности за повышение эффективности производства и управления предприятиями, решение организационно-технических проблем и преодоление имеющихся трудностей.

Для менеджеров положение усугубляется тем, что они работают с людьми в условиях, характеризующихся отсутствием в стране системы, гарантирующей силой закона предупреждение разрушительных конфликтов, удерживающей конфликты в пределах, не подрывающих социальную стабильность. Речь идет о предельном напряжении реформ, за границами которого возникает угроза социальной дестабилизации.

Создавшаяся социально-экономическая ситуация требует нового подхода к управлению процессами в этой сфере, при котором принимаются во внимание неопределенность результатов хозяйственных решений, неизбежные факторы риска. Поэтому все более актуальной становится проблема защиты не только социально уязвимых слоев населения, но и тех, кто трудится на предприятиях. В современных условиях регулирование трудовых отношений и социальная защита трудящихся стали в центре экономической политики и управления на всех уровнях. И здесь особая роль принадлежит профессиональным союзам.

Российское законодательство выделяет ряд прав человека, которые в большей мере могут быть реализованы через профсоюзы. Это, во-первых, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; во-вторых, право на содействие занятости и защиту от безработицы; в-третьих, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; в-четвертых, право на охрану труда и безопасность на производстве, благоприятную окружающую среду и на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с работой; в-пятых, право на обучение и повышение квалификации, получение информации, отдых. Таким образом, от позиции профсоюзных организаций во многом зависят понимание персоналом целей и политики руководства, использование мастерства и опыта работников, степень удовлетворенности последними качеством трудовой жизни и условиями труда, а также результативность работы предприятий, их выживаемость и конкурентоспособность.

Профсоюзные организации располагают различными средствами для реализации экономических и социальных интересов работников и их защиты. Это — собрания, митинги, демонстрации, шествия, пикетирование как акции выражения коллективного протеста. Это — заявления, обращения, петиции, выражающие недовольство профсоюзов по конкретным проблемам. Это — забастовки как действенное средство мощного давления на работодателей. Среди этих и других средств защиты интересов работников особое место занимают коллективные переговоры и коллективные трудовые споры с использованием механизмов, характерных для этих процедур.

Правовое регулирование деятельности профсоюзов в органах Федеральной ...

... отношения, возникающие в связи с исполнением профсоюзами своих обязанностей по защите прав и законных интересов работников. Объектом дипломной работы является законодательство Российской Федерации, регулирующее деятельность профессиональных союзов. Целью своей дипломной работы ставлю изучение ...

Какое бы средство профсоюзы ни использовали, они опираются при этом на следующие принципы:

• продуманность позиции (начиная коллективные действия, профсоюзы имеют конкретную и понятную для всех участников цель, четкий план и сохраняют готовность вернуться за стол переговоров и пойти на разумный и обоснованный компромисс при условии удовлетворения основных требований участников коллективных действий);
• солидарность (только единство большинства трудящихся, их сознательная дисциплина, помощь других отрядов профсоюзного движения дают реальный шанс победить в противоборстве с работодателями);
• законность (приступая к коллективным действиям, профсоюзы стремятся не допустить дискредитации профсоюзного движения и, как правило, не поддерживают незаконные забастовки и стихийные акции, которые в конечном счете вредят главным целям);

— * гласность (профсоюзы стремятся привлечь общественное мнение на сторону участников коллективных действий, широко распространяя информацию о причинах конфликта и требованиях трудящихся).

2. Особенности социальных конфликтов и ведение переговоров с профсоюзами

профсоюзный антикризисный управление социальный

На предприятиях люди осуществляют совместный труд, а значит вступают во взаимодействие. При этом у каждого есть свое мнение, свои представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности. Там, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности, творчества, там с неизбежностью возникают споры, конфликтные ситуации. Как только возникает конфликтная ситуация, мы испытываем дискомфорт и напряжение, которые часто приводят к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой нелегко.

Спор, конфликт, переговоры имеют объект, предмет, противоречия. Определить, даже с учетом конкретной ситуации, объект и предмет спора, конфликта, переговоров бывает не просто. Источники конфликтов — это противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

• знаний, умений, способностей и личностных качеств;
• функций управления;
• эмоциональных, психологических и других состояний;
• технологических, экономических и других процессов;
• целей, средств, методов деятельности;
• мотивов, потребностей и ценностных ориентации;
• взглядов, убеждений;
• понимания, интерпретации информации;
• ожиданий, позиций;
• оценок и самооценок.

Возникновение новых болевых точек в области социальной защиты и резкое обострение таких жизненно важных проблем, как стабилизация оплаты труда и занятости, свидетельствуют о практической недееспособности действующего механизма защиты работников. Не могут предоставить своим работникам абсолютных и не зыблемых гарантий ни в одной области и предприятия. Тем самым каждый работник связывает свою судьбу с экономическим положением предприятия. Эта связь у наемных работников слабее, чем у собственников или менеджеров. Но она существует. С одной стороны, процветание предприятия создает для работников возможность профессионального продвижения и более высокого заработка, получения различных благ и льгот. С другой — предприятие не гарантировано от сокращения объемов производства под воздействием неблагоприятной экономической конъюнктуры и в конечном счете от банкротства. Это неизбежно влечет за собой снижение реальной занятости, административные отпуска, увольнение части, а то и всех работников по экономическим причинам, не зависящим от них самих.

Оплата труда работников бюджетной сферы

... в оплате труда работников бюджетной сферы в первую очередь обусловлена экономическими причинами, недостатком финансовых средств, направляемых на оплату труда. Вместе с тем существенные различия в динамике оплаты труда в отраслях промышленности и бюджетной сферы указывают ...

Из этих закономерностей можно сделать вывод, что не только предприниматели, но и работающие по найму объективно действуют в условиях риска. Это коренным образом меняет концепцию социальной защиты на уровне предприятий. Система социальной защиты наемных работников — это механизм амортизации рисков. На предприятии он обеспечивает согласование интересов менеджмента и работников.

Главными в области социальной защиты на предприятии являются вопросы оплаты труда и гарантии занятости. Политика в этих вопросах определяется результатом переговорного процесса между работодателем и наемными работниками. Работодатель при этом объективно рассматривает производственную деятельность под углом роста конкурентоспособности и прибыльности.

Вопросы социально-экономического положения наемных работников для работодателя являются вторичными. Но для наемных работников и представляющих их интересы профсоюзов именно этот круг вопросов имеет первостепенное значение. Однако при разработке своих требований в отношении социальных гарантий профсоюзам приходится исходить из наличия объективных ограничений, продиктованных технологическими параметрами производства, рыночной конъюнктурой, финансовым состоянием предприятия, действующим законодательством. Вместе с тем существует широкое поле компромиссных решений, предусматривающих различные комбинации гарантий занятости и оплаты труда. Выбор конкретного варианта во многом зависит от авторитета, силы сторон и их умения вести переговоры. Результатом этого торга является некоторое компромиссное разделение рисков, обеспечивающее работникам относительную стабильность их экономического положения. Поэтому гарантии занятости, как и гарантии стабильной оплаты труда на социально-приемлемом уровне, обладают автономностью от текущих конъюнктурных колебаний. По степени автономности можно судить об уровне социальной защищенности наемных работников в условиях ухудшающейся экономической конъюнктуры.

Профсоюзы видят свою задачу в том, чтобы реализовать наименее болезненный вариант сокращения затрат на фактор труда, при котором распределение материальных, финансовых и других потерь между работодателем и наемным работниками будет справедливым, пропорциональным, а не ляжет целиком на плечи менее защищенной стороны.

В условиях экономического спада, когда огромное количество предприятий находится на грани выживания и падает спрос на рабочую силу, позиции наемных работников по сравнению с позицией администрации предприятий ослаблены. Их возможности покинуть предприятие, условия работы на котором их не удовлетворяют, и найти заработок в другом месте близки к нулевой отметке. По имеющимся данным, в 1995 г. реальная угроза потери работы существовала для 20,8% работников, а в 1998 г. — для 48,1%. Уверенность в сохранении рабочего места в 1998 г. разделяли 5,6% работников против 24,5% работников в 1995 г. Возрастание угрозы потери работы сопровождается страхом не найти ее.

Реферат экономика труда и социально трудовые отношения

... уровне между работодателем и наемными работниками с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов ... и труда; нормирование и оплата труда, установления размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.); участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия ...

Регулирование социально-трудовых отношений, как и механизм конкуренции, способно обеспечить социальную направленность производства и усилить заинтересованность трудового коллектива в росте его эффективности. Именно поэтому профсоюзы ставят перед собой широкие экономические и социальные задачи. Независимо от того, принадлежит ли конкретное предприятие акционерному обществу открытого или закрытого типа, или принадлежит самим трудящимся и управляется ими, деятельность профсоюзов эффективна тогда, когда работа основана на прямом знании и надлежащем анализе финансово-экономического состояния предприятия. Для этого профсоюзы используют право на получение информации. Финансовые и годовой отчеты предприятий содержат информацию по двум ключевым проблемам, касающимся работников оплате труда и по гарантированное рабочих мест. При помощи этой информации можно, во-первых, рассчитать среднюю заработную плату работника; динамику реальной покупательной способности с учетом расширения платности образования, медицинского обслуживания, жилищно-коммунальных услуг, не обеспеченных через заработную плату; долю чистого дохода предприятия, которая была выплачена работникам. Во-вторых, из этих источников видны рост или сокращение численности рабочей силы; изменения в обороте, затратах и рентабельности, уровне капиталовложений, изменения в финансовой структуре, т.е. эффективности деятельности менеджмента. Многие из этих показателей могут быть оценены за период в несколько лет и таким образом представлять собой часть модели анализа финансово-экономического состояния предприятия.

Методом сравнения эффективности конкурирующих предприятий является определение величины добавленной стоимости в расчете на одного работника. Ее можно измерить за многолетний период в неизменных ценах, при этом любые изменения рассматриваются как полезный показатель производительности труда. Важным моментом выступает и вопрос распределения добавленной стоимости между наемными работниками, государством, инвесторами и самим предприятием. Все эти вопросы имеют исключительно важное значение в переговорах профсоюзов от имени наемных работников с работодателями. Безусловно, многое в развитии социально-трудовых отношений зависит от самих переговоров профсоюзных лидеров и работодателей.

Хорошие навыки ведения коллективных переговоров на этапе диалога включают в себя:

• тщательное осмысление ситуации, позволяющее выяснить как можно больше о противоположной стороне и уловить признаки готовности к изменению первоначальной позиции;
• способность избегать спора ради самообороны или «набирания очков»;
• апробирование конструктивных вариантов в случае, если появляются признаки того, что противоположная сторона готова пойти на уступки; готовность предложить конструктивные выходы из сложных ситуаций.

Важно добиться успешного окончания переговоров. Оно проще, если больше совпадений в позициях сторон удастся достичь. Вот несколько практических советов для участника переговоров:

• уметь сказать решительное «нет», когда этого требует ситуация;
• способность внушать доверие;
• умение быть терпеливым слушателем;
• быть в состоянии согласиться, когда у противника «сильнее карта»;
• иметь чувство юмора;
• уметь организованно мыслить;
• обладать хорошими способностями к общению;
• быть убедительным.

Различают следующие стили ведения переговоров;

Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации

... Заработная плата как правовая категория Оплата труда - это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, ... Отдельные проблемы правового регулирования оплаты труда неоднократно рассматривались в правовой науке. В дипломной работе также используются работы ученых в сфере трудового и других ...

1. Соревновательный (признаки — сильный напор, низкая готовность к сотрудничеству).

Этот стиль может быть оправдан, когда применяются непопулярные меры или отсутствие времени не позволяет- использовать другие подходы.

2. Уклончивый (признаки — слабое давление, слабое сотрудничество).

Это может оказаться правильным подходом, если возникает ощущение, что угроза столкновения противоречий перевешивает возможные плюсы рассмотрения некоторых вопросов.

3. Примирительный (признаки — слабое давление, высокая степень сотрудничества).

Данный подход оправдан в случае, когда предмет переговоров рассматривается как тривиальный, не имеющий большого значения. Уступка противоположной стороне по такому вопросу может создать кредит доверия, который будет использован в дальнейших переговорах по более важному вопросу.

4. Компромиссный (признаки — средняя степень давления, средний уровень готовности к сотрудничеству).

Он может быть использован, если рассматриваемый вопрос не оправдывает более настойчивого подхода, свойственного соревновательному стилю и готовности к сотрудничеству. Если обе стороны обладают более или менее одинаковой силой и статусом, но преследуют противоположные цели, компромиссный подход может быть единственным реалистичным вариантом.

5. Ориентированный на сотрудничество (признаки — высокая степень давления, высокая готовность к сотрудничеству).

Этот стиль наилучшим образом может быть проиллюстрирован в идеальной ситуации, в которой две стороны, преследующие свои собственные отличные цели и проповедующие различные методы действий, обсуждают вопросы конструктивно, в духе сотрудничества и вырабатывают новую линию поведения, которая позволяет достигать обе группы целей.

Таким образом, проблема социального партнерства на предприятии — это вопрос согласования интересов работодателя и работников на основе коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Партнерство, базирующееся на взаимном признании независимости указанных сторон, представляет собой противоположность как патернализму, свойственному централизованным и иерархически управляемым системам советского типа, так и жесткому авторитаризму, характерному для частных предприятий с абсолютным отчуждением работника от производства.

3. Основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса

Действуя в интересах трудящихся и укрепления Российского государства, профсоюзы всеми законными средствами добиваются:

в области заработной платы

• поэтапного увеличения гарантируемого минимального размера оплаты труда вначале до уровня реального прожиточного минимума, а затем — минимального потребительского бюджета, а в более дальней перспективе — до уровня рационального бюджета;
• справедливого распределения доходов предприятия между трудом и капиталом, предпринимателем и работником, прибылью и оплатой труда в целях решительного повышения доли заработной платы в общей цене продукта, в общих доходах населения;
• улучшения соотношения между минимальной и средней заработной платой по отраслям, профессиям и регионам;
• сокращения экономически и социально неоправданной дифференциации в оплате труда за счет подтягивания отстающих;

• учета в размерах и структуре заработной платы роста цен, платности предоставления жилья, образования, медицинского обслуживания и других социальных услуг;
• ликвидации преступной практики задержки выдачи начисленной заработной платы, введения законодательного механизма возмещения ущерба, причиненного задержкой заработной платы работника

в сфере занятости населения

• проведения общеэкономической политики, формирующей спрос на рабочую силу с использованием экономических рычагов: цен, налогов, инвестиций, структурной и промышленной политики, системы государственных заказов;
• разработки механизма реализации комплексной государственной программы, обеспечивающей максимально возможную, экономически и социально обусловленную занятость, прекращение роста безработицы;
• недопущения в качестве борьбы с безработицей ограничения уровня доходов, в том числе заработной платы;
• обеспечения инвестиционной активности предприятий как обязательного условия наличия платежеспособного спроса на рабочую силу, стимулирования направления высоких доходов в инвестиции;
• максимального ограничения использования вынужденной не полной занятости;
• развития малых и средних предприятий и фермерских хозяйств как потенциального источника новых рабочих мест;
• разработки и осуществления целевых программ и мер: занятости молодежи, женщин, социально уязвимых групп работников, защиты их позиций на рынке труда, борьбы против их дискриминации;
• формирования рынка труда в регионах с критической ситуацией в области занятости, в регионах моно отраслевого характера производства;
• повышения возможностей трудоустройства населения за счет развития рынка жилья;

• повышения квалификации работников в соответствии с требованиями рынка труда.

в сфере социальных гарантий

• усиления социальной ориентации политики реформ, определения ее приоритетных направлений через механизм социального партнерства, совершенствования практики заключения соглашений и коллективных договоров, участия в законотворческой деятельности, работе всех социальных систем;
• выработки и осуществления стратегии и тактики реформы системы социального страхования в соответствии с международными нормами, предусматривающими гарантированные уровень и объемы социальной защиты работающих граждан, пенсионеров, инвалидов и безработных;
• противодействия дальнейшему обнищанию пенсионеров, обеспечения их достойного уровня жизни, реализации в полном объеме Федерального закона «О ветеранах».

в области охраны труда и экологии

• контроля за выполнением взаимных обязательств коллективных договоров и соглашений по улучшению условий и охраны труда работающих, соблюдения их прав и гарантий, повышения требовательности к работодателям и органам исполнительной власти по их выполнению;
• формирования института уполномоченных профсоюзных комитетов по охране труда и представителей профкомов в совместных комитетах (комиссиях) по охране труда на предприятии, создания внештатной технической инспекции труда профсоюзов;
• формирования новой государственной системы по охране труда, расширения сотрудничества с государственными органами управления и контроля по охране труда и окружающей среды.

Профсоюзы существуют для того, чтобы защищать своих членов и заботиться об их нуждах. Способы применяются различные. В этом суть работы профсоюзов. Они не имеют права успокаиваться. Они всегда должны реагировать на изменения на рынке труда. Кроме представительства интересов своих членов профсоюзы призваны непрерывно вовлекать в свои ряды неорганизованных трудящихся, защищать тех, кто не имеет коллективного голоса.

Заключение

Центральное место в решении задач управления конфликтами в кризисной фирме занимает оптимизация взаимодействия топ-менеджмента с профсоюзным активом. Несмотря на наличие разнонаправленных интересов в технологии решения ряда ключевых проблем антикризисного менеджмента, и руководство фирмы, и профком в целом заинтересованы в преодолении кризиса и процветании. Это выступает благоприятной основой для нахождения обеими сторонами консенсуса в управлении конфликтами.

Таким образом, главным направлением деятельности профессиональных союзов в современный период становится не участие в управлении производством, как это было в годы советской власти, а контроль за соблюдением законодательства о труде, который вправе осуществлять любые профсоюзные органы от первичной организации до отраслевых и территориальных объединений профсоюзов, а также созданные ими правовая и техническая инспекции труда.

Подводя итог сказанному в настоящей работе, следует подчеркнуть, что, не смотря на сложную социально экономическую ситуацию в России, в которой приходится работать профсоюзам, изменения в законодательстве, снижающие гарантии их деятельности, профессиональные союзы продолжают оставаться важным звеном в механизме защиты трудовых прав работников.

Трудовой кодекс РФ предоставляет профсоюзам право осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде, предоставлять интересы работников при ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров и соглашений, участвовать в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в структуру которого входит и законодательство о профсоюзах. Поэтому профсоюзам в сегодняшних условиях необходимо пересмотреть приоритеты своей деятельности и одним из важнейших направлений работы сделать участие в законотворческом процессе.

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

2. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»- от 11 марта 1992 г. в редакции Федерального закона от 29 июня 2004 г.

3. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» в редакции от 30.12.2001г.

4. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.

5. Переговоры по заработной плате/Под ред. С.А. Попелло. М.: МБТ, 2008.

6. Социально-трудовые отношения на предприятиях: конфликт интересов или поиск согласия?/Рук. авт. колл. Т.Я. Четвернина. М.: ИЭ РАН, 2008. 108с.

7. Попов Р.А Антикризисное управление М: Высшая школа 2005 г. 337 с.

8. Маренов Н.Л., Касьянов В.В. Антикризисное управление. 2004 г. 232с.

9. Антикризисное управление / Под ред. Короткова Э.М.: — М.: «Инфра — М, 2001. -431с.

10. Родионова Н.В. Антикризисный менеджмент: Учебное пособие.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. — 223 с.