Мотивация деятельности персонала является одной из важнейших функций менеджмента. Эффективность управленческих решений предопределяется тем, насколько в них приняты во внимание побудительные силы к тому или иному виду деятельности, где инновационная не является исключением. Эффективный менеджмент в инновационной сфере также невозможен без знания, понимания и использования мотивов, подталкивающих как отдельных работников, так и трудовые коллективы к повышению творческой активности и интенсивности инновационных преобразований.
Все это говорит о необходимости исследования мотивации инновационной деятельности персонала, тем более что выход отечественной экономики из затяжного кризиса невозможен без интенсификации активности предприятий в сфере новаций. В этой связи далеко неслучайным стало повышение интереса исследователей к проблемам управления инновационной деятельностью, что находит свое отражение в увеличении потока публикаций, посвященных проблемам инноватики.
Выделение инновационной деятельности как особого рода сознательного, целенаправленного труда людей по созданию новшеств и распространению их в хозяйственной системе, привело к появлению интереса к деятельности инноваторов, их мотивационной сфере. В той или иной степени проблем мотивации в инновационной деятельности касались в своих работах такие зарубежные специалисты как П. Абардийн, Дж. Дамблотон, П. Друкер [ 12 ], Д. Канеманн, Дж. Нейсбит, Т. Питер, Дж. Ронен, А. Тверски, Р. Уотермен, К. де Фриз и другие.
В отечественной науке роли инновационной деятельности стали уделять внимание сравнительно недавно. Ю. А. Васильчук, Е. Д. Вихлисенко, Н. Д. Гаузнер, М. В. Грачев, Г. К. Ипполитова, Н. А. Климов, С. И. Кравченко, Н. И. Лапин, А. Г. Поршнева, А. И. Пригожин, П. И. Ратанина, А. О. Румянцева, С. О. Тульчинская [ 9 ], А. Г. Фонотова и прочие внесли неоценимый вклад в развитие отечественного исследования проблем инновационной деятельности. Однако, в основном, в этих работах рассматривался зарубежный опыт, а проблемы мотивации анализировались достаточно фрагментарно.
Проблемам мотивации трудовой деятельности личности посвящено много работ специалистов по управлению человеческими ресурсами, особенно в зарубежной литературе. Д. Аткинсон, Б. Вайнер, В. Врум, Е. Дісі, Р. Ликерт, Е. Лоулер, Д. Макклелланд, А. Маслоу, Л. Портер Д. Хан [ 1 ], Х. Хекхаузен, Ф. Херцберг и другие внесли значительный вклад в разработку теории мотивации труда. В отечественной науке различные аспекты мотивации, в том числе творческого труда, рассматривали в своих работах Ф. С. Веселков, Л. С. Выготский, Б. М. Генкин [7 ], Н. А. Горел, Г. Г. Зайцев, А. Г. Здравомыслов, С. А. Кугель, Е. С. Кузьмин, А. Н. Леонтьев, В. М. Маневич, В. В. Морив, Н. Ф. Наумова, Г. М. Романенкова, В. А. Ядов и другие.
Инновационное управление трудом
... ресурсами, вторая – мотивация и стимулирование персонала к более эффективной трудовой деятельности. Именно с этих 2х аспектов будет в дальнейшем рассмотрено инновационное управление трудом. 1.2 Новые методы управления Метод управления — это метод ...
В то же время, в существующей экономической литературе не в полной мере проработаны вопросы, касающиеся исследования специфики мотивации именно инновационной деятельности. Таким образом, с учетом особого значения мотивационных процессов в инновационной деятельности, изучение данного вопроса приобретает первостепенное значение для практической работы по управлению человеческими ресурсами в инновационной сфере.
Целью магистерской работы
- определить специфику мотивации инновационной деятельности персонала;
- обосновать роль и место мотивации в управлении инновационной деятельностью;
- уточнить сущность системы мотивации персонала к инновационной деятельности путем характеристики ее основных элементов;
- выявить и проанализировать личностные мотивы к активизации творчества;
- предоставить классификацию форм и методов поощрения работников к участию в процессе реализации новаций;
- исследовать мотивационный профиль как инструмент совершенствования системы мотивации;
— разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала, ее внедрению и оценке эффективности.
Объектом исследования, Предметом исследования, Методологическая основа работы., Практическое значение полученных результатов, Апробация результатов работы.
- Всеукраинская научно‑практическая конференция студентов и молодых ученых
Современные проблемы управления инвестиционной и инновационной деятельностью
(г. Донецк, 2013 г. и 2014 г.)
- V Международная научно‑теоретическая конференция
Творческий поиск молодежи — курс на эффективность
(г. Хмельницкий, 2014 г.)
- ІІ Молодежная междисциплинарная научно-практическая конференция
Актуальные проблемы занятости населения Украины
(г. Донецк, 2014 г.)
Основное содержание работы
Во Введении обоснована актуальность темы магистерской работы, сформулированы цель и задачи работы, определены объект, предмет и методы исследования, показано научно‑практическое значение полученных результатов.
Теоретические основы мотивации персонала к инновационной деятельности
Результаты исследования свидетельствуют о том, что меры по мотивации персонала могут быть эффективными лишь в случае, когда они учитывают особенности объекта мотивации. Инновационная деятельность является не единичным актом внедрения какого-либо новшества, а многогранным явлением (Рис.1).
Рисунок 1 – Составляющие инновационной деятельности
(анимация: 7 кадров, 5 циклов повторения, 86 кб)
Комплексность процесса придает особую сложность методам и приемам управления инновационной деятельностью. Творческие процессы как объект управления характеризуются неопределенностью и многовариантностью, в свою очередь, это определяет особенности методологии и организации их менеджмента [ 5 ].
Задача мотивации инновационной работы, как одной из функций управления, должна решаться с учетом специфики и внутренней противоречивости этого вида деятельности. Во‑первых, необходимо добиться повышения творческой активности, стимулировать поиск нестандартных решений, создать и поддерживать атмосферу новаторства и изобретательства. Во-вторых, в условиях рыночной экономики необходимо обеспечить коммерческий результат инновационной труда, который выражается в конкретных показателях эффективности: росте прибыли, снижении издержек, повышении качества продукции [ 3 ]. Поэтому, рассматривая инновационную деятельность как объект мотивации, целесообразно провести анализ мотивации к творческой активности и мотивации к коммерциализации новаций.
Обобщая подходы ученых и учитывая общеизвестную специфику инновационной деятельности, можно отметить, что инновационная деятельность персонала как объект мотивации — это способность и стремление работников к разработке и внедрению нововведений путем применения творческих, профессиональных и интеллектуальных способностей в условиях формирования руководством потребности персонала в познании и выработке новых знаний. В отличие от общеизвестных, предложенный подход учитывает особый характер инновационной деятельности и способствует повышению эффективности практического использования инструментов мотивации с целью побуждения персонала к повышению активности в реализации инновационных проектов.
Развитие научно‑методических основ мотивации инновационной деятельности
Исследование форм и методов мотивации труда представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Особенно это касается тех сфер трудовой деятельности, которые являются не тривиальными и требуют творческого подхода. Именно к такому роду деятельности можно отнести инновационную [ 4 ].
Методы воздействия на персонал с целью активизации инновационной деятельности зависят от многих факторов, которые могут тем или иной степени формировать мотивационную среду [ 6 ]. Сложность и многообразие существующих инструментов мотивации персонала препятствуют выбору наиболее целесообразных из них, а также их практическому применению, что обусловливает необходимость проведения классификации существующих форм и методов мотивации
Исходя из систематизации исследований мотивации инновационной деятельности и предлагаемых различными авторами классификационных подходов, целесообразно выделить восемь следующих признаков, по которым проведено обобщенную классификацию форм и методов мотивации персонала к инновационной деятельности (Табл. 1.)
Таблица 1 – Классификационные признаки форм и методов мотивации персонала к инновационной деятельности
| Классификационный признак | Формы та методы мотивации |
| В зависимости от методов воздействия | — Административные
— Экономические — Социальные — Психологические |
| В зависимости от мотивообразующих факторов, стимулирование с использованием: | — Интересов к реализации способностей, склонностей
— Интересов к развитию качеств, знаний, навыков, умений — Повышения имиджа и моральных ценностей |
| В зависимости от формы экономических отношений | — Нетрудовые имущественные
— Имущественно-трудовые — Трудово-неимущественные |
| В зависимости от факторов влияния на деятельность предприятия | — Внутренние
— Внешние — Краткосрочные — Среднесрочные — Долгосрочные |
| В зависимости от субъекта мотивации | — Собственники
— Менеджеры — Отдельные коллективы — Проектные команды — Персонал |
| В зависимости от направления результатов деятельности персонала | — Творческая деятельность
— Повышение качества работ — Соблюдение сроков и объемов работ — Повышение продуктивности труда — Снижение затрат — Повышение рентабельности деятельности |
| В зависимости от направления инновационной деятельности | — Инициация инноваций
— Создание новшеств — Освоение нововведений — Использование инноваций — Коммерциализация инноваций |
| В зависимости от метода воздействия | — Материальная денежная
— Материальная не денежная — Нематериальная |
Предложенная классификация позволяет судить о сложности и разнообразии форм и методов стимулирования персонала, которые можно использовать для развития инновационной деятельности предприятия. Она имеет практическое значение для выбора стратегии управления персоналом и является полезной при внедрении системы мотивации на предприятии.
Рекомендации по построению систем мотивации инновационной деятельности
Кроме того, обосновываются принципы и критерии, которыми целесообразно пользоваться при выборе методов мотивации персонала к инновационной деятельности и методов преодоления антиинновационных барьеров, в зависимости от стадии восприятия рабочими нововведения и стадии инновационного процесса. Осуществляется развитие методических основ и рекомендаций по оценке существующей или внедряемой системы мотивации персонала к инновационной деятельности. Данные рекомендации будут способствовать повышению качества действующих систем поощрения персонала за счет совершенствования системы мотивации к реализации нововведений, что приведет к росту эффективности инновационной деятельности на предприятии.
Охрана труда на предприятии
Выводы
На основании проводимого исследования в области мотивации персонала, в данной работе осуществляется развитие теоретико‑методических основ управления инновационной деятельностью, а именно углубление исследований в области мотивации персонала к инновационной деятельности. Основные выводы и результаты магистерской работы сводятся к следующему:
1. Мотивацию и стимулирование в сфере инновационной деятельности следует рассматривать как необходимый элемент системы управления прогрессивными изменениями на предприятии, как источник интенсификации инновационной активности различных субъектов [ 11 ], как действенное средство преодоления инертности их мышления.
2. Для активизации инновационной деятельности на предприятии необходима соответствующая система мотивации работников. В работе представлены предложения по стимулированию работников к инновационной деятельности. Для этого определены мотивационные факторы, которые влияют на работников и руководство предприятия, проанализированы особенности применения методов мотивации и выявлены наиболее действенные из них, исходя из специфики инновационной работы. Проводимые исследования при практическом использовании в формировании стратегии управления персоналом, а именно построении системы мотивации, позволяют сделать выводы о повышении ее эффективности и действенности.
3. Совершенствование системы мотивации работников в направлении поощрения их к инновационной активности возможно за счет использования эффективных инструментов системы, применение ведущих методов стимулирования персонала и обязательной всесторонней оценки эффективности проводимых мероприятий [ 8 ].
Примечание.
Список используемых источников
1. Кравченко С. І., Корнєва О. В. Активізація інноваційних процесів в Україні в контексті розвитку світової економіки // Тези доповідей ІІІ Міжнародної науково-практичної конференції Управління інноваційним процесом в Україні: проблеми, перспективи, ризики
. – Львів: Видавництво Національного університету Львівська політехніка
, 2010. – 236‑237 с.
2. Статистичний щорічник України за 2013 рік. – К.: Державний комітет статистики України, 2013.
3. Семикіна М. В. Інноваційна праця в конкурентному середовищі: загальна методологія, мотиваційні основи регулювання: монографія / М. В. Семикіна, Л. А. Коваль. – Кіровоград: Степ, 2002. – 212 с.
4. McAllister R. B., Vandlen C. E. Motivating employees in R&D. Cornell HR Review, October 2010.
5. Кравченко С. І., Парвіна Т. Г. Теоретичні основи формування механізму управління інноваційною діяльністю // Економіка пром-сті. – 2008. – № 4. – С. 146‑160.
6. Шагалова Т. В. Развитие форм и методов стимулирования инновационной деятельности на предприятиях Нижегородской области / А. Л. Мазин, Т. В. Шагалова // Промышленное развитие России: проблемы, перспективы: тр. VIII междунар. науч.-практ. конф. преподавателей, ученых, специалистов, аспирантов, студентов: в 4 т. / Всерос. гос. инженер. -пед. ун-т. – Н. Новгород, 2010. – Т. 2. – С. 26‑31.
7. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: [учебник для вузов] / Б. М. Генкин. – М.: Издат. группа НОРМА-ИНФРА. М, 1999. – 384 с.
8. Кравченко С. І., Недбаєва В. М. Формування системи мотивації інноваційної діяльності працівників підприємства Наукові праці ДонНТУ, 2005.
9. Тульчинська С. О. Функціонування організаційно-економічного механізму інноваційного процесу // Стратегічні пріоритети – 2008. – №1 (6) – 89‑95 с.
10. Дитгер Хан «ПиК: Планирование и контроль: концепция контроллинга»/ Под ред. А. А.Турчака, Л. Г. Головача, М. Л. Лукашевича – М.: ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА, 1997.
11. Богиня Д. П. Інноваційна праця в умовах трансформації економіки // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії – 2008. – №2 (12) – С. 40‑43.
12. Друкер П. Ф. Управление, нацеленное на результаті: Пер. с англ. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.
