Кадры предприятия, занятость и производительность труда

метки: Производительность, Предприятие, Численность, Рабочий, Уровень, Человек, Фактор, Продукция

Разработка антикризисных программ стала необходимостью для многих российских предприятий в связи с мировым финансовым кризисом. Снижение спроса на продукцию привело к необходимости сокращения внутренних издержек. Однако, сокращение численности персонала и продолжительности рабочего времени может привести к росту безработицы и удешевлению рабочей силы.

В условиях кризиса выигрывают предприятия, которые смогут снизить издержки, в том числе за счет повышения производительности труда. Работники являются важным стратегическим ресурсом предприятия, и эффективное использование их трудовых ресурсов является ключевым фактором для достижения целей организации.

Анализ производительности труда работников позволяет изучить обеспеченность предприятия работниками по каждой категории, динамику уровня производительности труда, оценить выполнение плановых заданий и изучить влияние экстенсивных и интенсивных факторов на прирост продукции.

Правильная оценка хозяйственной деятельности предприятия позволяет выявить резервы, не учтенные в плановых заданиях, и определить новые задания. Она также направляет трудовые коллективы на принятие более напряженных планов, основываясь на степени выполнения заданий.

Цель анализа производительности труда

Производительность труда характеризуется соотношением результатов и затрат труда и является важнейшим показателем эффективности любой общественно-полезной деятельности. Целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Цель курсовой работы

Целью курсовой работы является изучение кадров предприятия, занятости и производительности труда конкретного предприятия. В связи с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:

• изучение теоретических основ рациональной организации кадрового состава предприятия;
• изучение вопросов организации и мотивации производительности труда;
• изучение факторов и показателей, влияющих на эффективность использования кадрового состава предприятия и уровень производительности труда;
• изучение кадрового состава предприятия и его влияние на производительность труда;
• выявление путей эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.

Предмет исследования

Предметом исследования является характеристика и анализ использования трудовых ресурсов на предприятии.

Внеоборотные активы организации (предприятия) и их использование

... активов предприятия в форме средств труда, которые многократно участвуют в производственном процессе и переносят на продукцию свою стоимость частями. б) Нематериальные активы. Они характеризуют внеоборотные активы предприятия, ... Цель написания данной работы - рассмотрение понятия внеоборотных фондов, их использования для более эффективного управления внеоборотными фондами. Для достижения ...

Методы научного исследования

При написании курсовой работы нами были использованы следующие методы научного исследования:

• расчетно-конструктивный метод;
• метод экстраполяции.

Теоретические основы рациональной организации кадрового состава предприятия

Вопросы организации и мотивации производительности труда

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства.

До XIX века экономика в основном ориентировалась на сельское хозяйство, и понятие производительности связывалось с термином «отдача». Этот термин отражал соотношение между элементами производства и объемом или стоимостью произведенной продукции.

В XVIII веке Адам Смит внес существенный вклад в понимание экономики и производительности. Он расширил круг производственных отраслей, включив в него не только сельское хозяйство, но и промышленность и торговлю. Смит выделил три ключевых ресурса: труд, землю и капитал, подчеркивая доминирующую роль труда в создании благ. Смит определял стоимость товара как труд, затраченный на его производство, и труд, который можно приобрести за этот товар. Он считал производительным только труд, приносящий прибыль и капитал, занятый в материальном производстве.

Также У. Петти придавал важность труду, рассматривая его как источник стоимости. Для Петти труд был отцом богатства, а природа — его матерью. Он утверждал, что «естественная цена товара» пропорциональна производительности труда.

В XIX веке Карл Маркс играл ключевую роль в развитии мысли об экономике. В его работах акцент делался и на вопросах производительности. Он также считал производительным только труд, исключая капитал и землю из списка производительных факторов. Показателями благосостояния нации для Маркса были количество внесенного труда и его производительность.

Производительность труда в XX веке

В XX веке произошло важное взаимодополняющее объединение ранее существовавших теорий с опытом экономического развития, что привело к целостному пониманию понятия «производительность». Оно стало одновременно и философской концепцией и объективной экономической характеристикой.

Роль производительности труда

Производительность труда играет ключевую роль в определении эффективности бизнеса и основных экономических показателей фирмы, включая ее конкурентоспособность.

Она является показателем экономической эффективности труда работников и рассчитывается как отношение количества произведенной продукции или услуг к затратам рабочего времени. Уровень и динамика производительности труда существенно влияют на развитие общества и уровень благосостояния его членов. Более того, уровень производительности труда оказывает влияние на способ производства и даже общественно-политический строй.

Определение производительности труда

Краткое определение производительности труда может быть выражено следующим образом: это количество продукции, произведенное одним работником в единицу времени.

Производительность труда отражает интенсивность и результативность труда работников в сфере материального производства.

Повышение производительности труда

Повышение производительности труда способствует сокращению затрат рабочего времени на производство единицы продукции или увеличению количества продукции, произведенной в единицу времени.

Специфика системы мотивации персонала в сфере здравоохранения ...

... современном менеджменте Мотивация персонала в современном менеджменте является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на ... совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «ВИТА-ДЕНТ»; Сформировать и разработать эффективную систему мер для повышения производительности труда ООО ...

Мотивация труда

В современных условиях формирования рыночной экономики промышленные предприятия сталкиваются с необходимостью соблюдения законов и требований рынка. Это требует нового типа экономического поведения, который включает в себя приспособление производственной деятельности к изменяющимся условиям. Таким образом, растет значимость каждого работника для конечных результатов деятельности предприятия.

Одной из основных задач всех предприятий является поиск эффективных способов управления трудом, которые будут способствовать активизации человеческого фактора. Решающим фактором, влияющим на результативность деятельности людей, является их мотивация.

Понятие мотивации

Мотивация труда — это одна из важных функций, которая представляет собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью.

Факторы, влияющие на мотивацию

Организация и условия труда, оплата, возможности продвижения по служебной лестнице и другие факторы непосредственно влияют на мотивацию работников фирмы. Основными факторами, которые способствуют увеличению мотивации, являются потребности, интересы, мотивы и стимулы. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться именно на тех факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия.

Мотивы и мотивирование

Мотив — это персональный фактор, который находится внутри человека и зависит от многих внешних и внутренних факторов. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побудить его к определенным действиям. В контексте мотивации труда возникает предпосылка о том, что работа используется человеком только в сфере удовлетворения своих фактических и потенциальных потребностей.

Мотивационный процесс

Мотивационный процесс представляет собой последовательность стадий, включающих:

1. Осознание работником своих потребностей как системы предпочтения.
2. Выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения.
3. Принятие решения о реализации выбора.
4. Осуществление соответствующего действия.
5. Получение обещанного вознаграждения.
6. Удовлетворение потребности.

Управление мотивацией

Стержнем управления на основе мотивации является воздействие на интересы участников трудового процесса с целью достижения наилучших результатов деятельности.

Побуждение работников

Стимулирование работников к выполнению поставленных целей и задач является неотъемлемой частью эффективного управления. Практика показывает, что наиболее эффективными факторами мотивации являются:

• Соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности.
• Возможность самовыражения через работу.

В связи с этим, руководители предприятия должны придавать большое значение методам мотивации труда.

Мотивация труда работников бюджетной сферы на примере МБДОУ центр ...

... выбору темы курсовой работы: «Мотивация труда работников бюджетной сферы на примере МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №16 «Колокольчик»». Предметом исследования является мотивация, и ее значение в деятельности организации. Объектом исследования выступает МБДОУ ...

Формы мотивации

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

Роль мотивационного механизма оплаты труда

Мотивационный механизм оплаты труда является важным аспектом в оценке трудовой активности и производительности работников. Однако, постоянное повышение уровня оплаты труда не всегда способствует достижению эффективных результатов как в поддержании трудовой активности на должном уровне, так и в стимулировании роста производительности труда.

Эффективность мотивационного механизма оплаты труда проявляется, прежде всего, в кратковременных подъемах производительности труда. Постоянное повышение заработной платы может привести к определенному насыщению или привыканию работников к этому виду воздействия. Таким образом, одностороннее воздействие на работников денежными методами не всегда обеспечивает долгосрочный рост производительности труда.

Опыт цивилизованных стран

Опыт применения денежных методов стимулирования в цивилизованных странах подтверждает эту гипотезу. В этих странах тщательно изучены различные аспекты мотивации работников, и было установлено, что для достижения долгосрочных результатов необходимо учитывать иные факторы, кроме материального стимула.

Психологические аспекты мотивации

Следует отметить, что в нашей стране труд, на сегодняшний день, в основном рассматривается как средство для заработка. Однако, как уровень жизни населения повышается, потребность в деньгах достигает определенного предела. После этого момента, фактор денег может стать менее значимым, и появляется потребность в удовлетворении других групп потребностей.

Эти потребности могут включать в себя желание для творчества, стремление к достижению успехов, и другие аспекты, связанные с самореализацией и развитием личности. Исходя из этого, становится ясным, что в мотивационном механизме оплаты труда следует учитывать не только денежные стимулы, но и сферы, связанные с личностным ростом и развитием.

Системы внутрифирменных льгот для работников

• Субсидированное и льготное питание, а также наличие автоматов для продажи горячих напитков и закусок на предприятии.
• Продажа продукции предприятия с скидкой для собственных работников (обычно 10% и более).
• Полная или частичная оплата расходов на проезд работников к месту работы и обратно.
• Предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента.
• Предоставление права пользования транспортом фирмы.
• Оплата больничных листов сверх определенного уровня и страхование здоровья работников за счет предприятия.
• Эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и другие стимулирующие меры.

Нематериальные льготы и привилегии для персонала

• Предоставление права на скользящий, гибкий график работы.
• Предоставление отгулов и увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.
• Возможность более раннего выхода на пенсию и другие нематериальные привилегии.

Мероприятия для повышения мотивации работников

Важными мероприятиями, способствующими повышению мотивации работников, являются:

• Повышение содержательности труда, самостоятельности и ответственности работника, стимулирующее его квалификационный рост.
• Привлечение работников к управлению предприятием, что устраняет проблему отчуждения и укрепляет их мотивацию.
• Развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления, что становится организационной основой для мотивации работников.

Создание благоприятной социальной атмосферы

Создание благоприятной социальной атмосферы в коллективе играет важную роль в мотивации работников. Для этого можно предпринимать следующие шаги:

Теория предельной производительности факторов производства и ...

... убывающей производительности. Закон убывающей производительности . Предельная производительность фактора убывает по мере увеличения использования этого фактора в процессе производства. Этот "закон" не имеет, однако, никакого теоретического обоснования, он представляет собой аксиому экономической теории, ...

Моральное поощрение работников — один из важных факторов, способствующих повышению эффективности труда на предприятии. Определенное продвижение по службе, планирование карьеры, оплата обучения и повышения квалификации — все эти меры позволяют работодателю привлечь и удержать лучших специалистов, увеличить производительность труда и повысить конкурентоспособность своей компании на рынке.

Кроме того, достаточная обеспеченность предприятий квалифицированными трудовыми ресурсами, их рациональное использование и высокий уровень производительности также важны для увеличения объема производства и повышения эффективности производства. Эти факторы напрямую влияют на эффективность использования кадрового состава предприятия и уровень производительности труда.

Основными показателями производительности труда являются выработка продукции и трудоемкость, которые можно рассчитать по соответствующим формулам. При этом, высокие показатели выработки и низкие показатели трудоемкости свидетельствуют о высокой производительности труда и правильной организации производственных процессов на предприятии.

Производительность труда является важным показателем эффективности производственной деятельности. Для измерения производительности труда существуют различные методы: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда основан на выработке продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Такие показатели, как тонны, штуки, метры и другие, используются для оценки производительности труда. Однако этот метод имеет ограниченное применение и в основном используется для сопоставления показателей производительности труда различных бригад, звеньев и рабочих, оценки эффективности проектных решений и определения норм выработки.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат рабочего времени к фактическим. Он не учитывает влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ, так как для механизированных и ручных работ разрабатываются различные нормы, которые периодически пересматриваются в связи с развитием технического прогресса. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих, уровня выполнения норм выработки и степени сокращения нормативного времени рабочего.

Стоимостной метод измерения производительности труда основан на оценке стоимостных показателей производственной деятельности. Он позволяет учесть влияние не только количества, но и стоимости произведенной продукции на производительность труда. Стоимостной метод широко применяется в экономическом анализе и позволяет оценить эффективность использования ресурсов предприятия.

Выводы о производительности труда, полученные при использовании различных методов, могут различаться. Поэтому для более полного и точного анализа производительности труда рекомендуется применять комплексный подход, используя различные методы измерения.

Стоимостной метод измерения производительности труда

Стоимостной метод измерения производительности труда нашел широкое применение в промышленности, так как он позволяет сравнить разнообразные виды работ и привести их к единому измерителю. В качестве основного показателя для планирования и учета производительности труда применяется выработка в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Вместе с тем этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и материалоемкость продукции.

Показатели производительности труда

Показатели производительности труда зависят не только от метода исчисления объема производства, но и единицы рабочего времени. В этой связи различают часовую, дневную, месячную, квартальную и годовую производительность труда.

• Часовая производительность труда определяется отношением объема производства продукции на число часов, отработанных всеми работниками в данном периоде.
• Дневная производительность труда рассчитывается делением объема продукции на количество человеко-дней, отработанных работниками предприятия.
• Месячная (квартальная, годовая) производительность труда рассчитывается отношением объема произведенной продукции на плановую среднесписочную численность работников за соответствующий период.

^[1]

Факторы, влияющие на производительность труда

Производительность будет повышаться, если:

• продукция (П) растет, а затраты (З) снижаются;
• продукция растет быстрее, чем затраты;
• продукция остается без изменений, в то время как затраты снижаются (в результате реализации программ по сокращению издержек);
• продукция растет при неизменных затратах;
• продукция снижается более медленными темпами, чем затраты.

Производительность является важнейшим показателем экономического роста, т.е. показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода.

Факторы, влияющие на производительность труда

• Технический прогресс (ТП)
• Фондовооруженность
• Количество рабочей силы
• Эффективность распределения различных ресурсов, их сочетание и управление ими
• Здоровье населения
• Профессиональная подготовка и образование
• Повышение заинтересованности работников в результатах деятельности
• Обеспеченность машинами и оборудованием, природными ресурсами
• Организация производства и управления
• Перемещение рабочей силы в более эффективные отрасли

Замедление темпов роста производительности труда может быть связано с недостатком вложений в инфраструктуру, такую как транспорт, дороги, аэропорты и т.д. Инвестиции в человеческий капитал являются важным средством повышения производительности труда. Уровень образования является основным показателем качества рабочей силы. Часть роста производительности труда и ВНП зависит от уровня квалификации работников и составляет примерно 30%.

Производительность труда — показатель, который постоянно изменяется под воздействием различных причин и факторов, которые могут как повышать, так и снижать ее.

На уровень и динамику производительности труда влияют следующие условия:

1. Природно-климатические условия
2. Общественные условия, включая формы собственности на средства производства и производственные отношения.

Производительность труда зависит от:

1. Производительной силы труда
2. Интенсивности труда
3. Использования рабочего времени

Производительная сила труда (ПСТ) представляет собой потенциальную возможность выпуска определенного количества продукции или выполнения объема работ в единицу времени. Величина производительной силы труда зависит от уровня технической вооруженности производства, применения научных достижений, уровня профессиональной подготовки рабочих, а также от условий труда, включая природные и санитарные условия.

Интенсивность труда и использование рабочего времени

Интенсивность труда (ИНТ) характеризуется затратами нервной и мускульной энергии работника в процессе работы. Она прямо связана с нагрузкой на организм, которую необходимо регулярно восстанавливать путем питания и отдыха. Отсюда следует, что ИНТ не должна приводить к истощению здоровья работника и снижению его работоспособности.

Использование рабочего времени (ИРВ) определяется как отношение времени, реально затраченного на работу, к общему доступному времени, предназначенному для выполнения этой работы.

Факторы, влияющие на производительность труда

Производительность труда зависит от множества факторов, которые можно классифицировать по различным основаниям. Во-первых, они могут быть внутренними и внешними.

Внутренние факторы

Внутренние факторы отражают внутреннюю обстановку предприятия, включая степень технической оснащенности, эффективность используемых технологий, организацию труда и производства, качество системы стимулирования, уровень квалификации персонала и качество управления.

Внешние факторы

Внешние факторы связаны с окружающей предприятие средой, включают в себя изменение ассортимента продукции и его трудоемкости, социально-экономические условия общества и региона, уровень сотрудничества с другими предприятиями и материально-техническое снабжение.

Классификация факторов по своему содержанию

Во-вторых, все факторы можно разделить на три основные группы по их внутреннему содержанию.

Материально-технические факторы

Материально-технические факторы включают в себя повышение технико-энергетической оснащенности труда, как следствие механизации и автоматизации процессов, увеличение мощности оборудования, применение современных технологий, которые позволяют снизить затраты живого труда.

В результате воздействия материально-технических факторов происходит повышение производительной силы труда и сокращение технологической трудоемкости продукции (Т).

Повышение производительности труда определяется с помощью следующих формул:

• Пт = (Пст * 100) / (100 — Пст) или Пт = (Ст * 100) / (Тисх — Ст); (3)

где Пт — повышение производительности труда в процентах;

• Пст — снижение трудоемкости единицы продукции в процентах;
• Ст — снижение трудоемкости единицы продукции в человеко-часах;
• Тисх — исходная трудоемкость, необходимая для выполнения работ по производству единицы продукции до внедрения мероприятий, в человеко-часах.

Организационные факторы, влияющие на рост производительности труда, включают в себя организацию производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом. Эти факторы включают размещение предприятий по России, организацию транспортных связей внутри страны и с другими странами, а также материально-техническое снабжение, энергоснабжение и т.д.

Социально-экономические факторы, влияющие на производительность труда, включают:

• материальную и моральную заинтересованность в результатах работы;
• уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки, отношение к труду и трудовую дисциплину;
• изменение форм собственности на средства производства и результаты труда.

В условиях рынка существующие классификации факторов роста производительности труда необходимо дополнить двумя факторами:

Расходование текущих затрат прошлого труда (сырья, материалов, энергии и т.п., непосредственно входящих в продукт производства и каждом производственном цикле) и экономное и эффективное использование основных и неосновных производственных фондов (машин, механизмов, технологического оборудования, аппаратуры, транспортных средств, производственных зданий и сооружений) являются факторами, влияющими на производительность труда.

Каждая из перечисленных групп и каждый фактор внутри них по-своему воздействуют на производительность труда. Это воздействие имеет качественную характеристику — направленность: в каждый данный момент можно выделить повышающие и понижающие факторы. Кроме того, его можно оценить количественно — определить силу воздействия данного фактора. Направленность действия каждого из факторов данной группы или направленность действия группы факторов в целом может совпадать с направлением действия других факторов или быть ему противоположным. Результатом взаимодействия выступает тенденция движения производительности труда, складывающаяся на основе совокупного действия всей системы факторов.

2. Кадровый состав предприятия и его влияние на производительность труда

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Глядянская автоколонна № 1396» является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства Р.Ф.

Открытое акционерное общество «Глядянская автоколонна № 1396» создано путем преобразования в него государственного предприятия «Глядянская автоколонна № 1396» при его приватизации, в соответствии с Федеральным законом от 21.12.2001г. N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» на основании Распоряжения Правительства Российской Федерации от 15 августа 2003г. № 1165-р.

Общество «Глядянская автоколонна № 1396» является правопреемником федерального государственного предприятия с тем же названием. С момента преобразования в открытое акционерное общество, оно несет на себе все права и обязанности, возникшие у предыдущего предприятия.

Учредителем открытого акционерного общества является Российская Федерация, представляемая Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом.

Место нахождения общества: Российская Федерация, Курганская область, Притобольный район, с. Глядянское, ул. Карла Маркса, 52. Почтовый адрес: 641400, Российская Федерация, Курганская область, Притобольный район, с. Глядянское, ул. Карла Маркса, 52.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, которое учитывается на его самостоятельном балансе. Оно имеет право приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, а также нести обязанности. Общество может выступать в суде как истец или ответчик.

Целью деятельности общества является получение прибыли. Оно имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

• перевозка грузов предприятиям всех форм собственности;
• перевозка пассажиров, багажа и почты;
• транспортно-эксплутационное обслуживание населения;
• осуществление иных видов деятельности, не запрещенных законодательством.

Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется законом, общество может осуществлять только при наличии специального разрешения (лицензии).

Уставный капитал и органы управления

Общество с ограниченной ответственностью (ОАО) «Глядянская автоколонна №1396» имеет уставный капитал, который составляет 5 749 000 (Пять миллионов семьсот сорок девять тысяч) рублей. Уставный капитал представлен именными обыкновенными акциями на сумму 100 (Сто) рублей каждая, общим количеством в 57 490 (Пятьдесят семь тысяч четыреста девяносто) штук. Уставный капитал полностью оплачен учредителем, а выпуск акций осуществляется в бездокументарной форме.

Органами управления Обществом являются:

• Общее собрание акционеров;
• Совет директоров;
• Единоличный исполнительный орган (генеральный директор);
• Ликвидационная комиссия (в случае добровольной ликвидации Общества).

Ревизионная комиссия контролирует финансово-хозяйственную деятельность Общества. Совет директоров, генеральный директор и ревизионная комиссия избираются на общем собрании акционеров. Счетная комиссия общества также избирается на общем собрании акционеров.

Комиссия по ликвидации Общества назначается на общем собрании акционеров при добровольной ликвидации.

Кадры предприятия и их структура

Сотрудники ОАО «Глядянская автоколонна №1396» разделены на производственный и непроизводственный персонал. К непроизводственному персоналу относятся: заместитель генерального директора; заместитель начальника по перевозкам; начальник ЭО; главный бухгалтер; инженер по ремонту (нормировщик); инженер по охране труда и технике безопасности; старший инспектор отдела кадров; заместитель по материально-бытовым вопросам; бухгалтер материального стола; кассир; билетный кассир; контролер по техническому состоянию автомобилей; оператор диспетчерского движения.

Производственный персонал включает: медника; шиномонтажника; автослесаря; электрогазосварщика; смазчика; мойщика; электрика; автоэлектрика; вулканизаторщика; аккумуляторщика; моториста; токаря; истопника; вспомогательных рабочих.

Таблица 1 — Среднегодовая численность и структура работающих на предприятии

раб отающих	2008г.	2009г.	2010г.
	Человек	% к итогу	человек	% к итогу	человек	% к итогу
Среднесписочная численность, всего	43	100,0	42	100,0	33	100,0
— руководящий состав	4	9,3	3	7,2	4	12,1
— инженерно-технические работники	10	23,3	9	21,4	7	21,2
— рабочие основного производства	19	44,2	22	52,4 По данным таблице 1, персонал предприятия ОАО «Глядянская автоколонна №1396» в основном состоит из рабочих основного производства. В 2010 году было зарегистрировано 17 человек, работающих на основном производстве, 4 человека в руководящем составе, 3 человека — инженерно-технические работники и 9 человек — рабочие вспомогательного производства. За исследуемый период наблюдается тенденция снижения среднесписочной численности работников. В 2010 году среднесписочная численность работников составила 33 человека, что на 9 человек меньше, чем в 2008 году (43 человека). Рассчитав соотношение между различными категориями персонала, можно отметить следующее. В 2008 году на 1 человека руководящего состава приходилось 5 рабочих основного производства, а на 1 инженерно-технического работника — 2 рабочих основного производства. В 2009 году эти показатели составили соответственно 6 и 3, а в 2010 году — 4 и 6. Таким образом, можно сделать вывод о постепенном снижении численности персонала предприятия, а также о том, что на каждого руководителя и инженерно-технического работника приходится определенное количество рабочих основного производства.	В том числе по категориям
		Рабочие	Руководители	Специалисты	Служащие
		Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %
	чел.	100,0
2008	43	100,0	29	67,5	4	9,3	5	11,6	5	11,6
2009	42	100,0	30	71,4	3	7,2	5	11,9	4	9,5
2010	33	100,0	22	66,7	4	12,1	5	15,2	2	6,0

По данным таблицы 2 мы видим, что численность руководящего состава в 2008 году составляла — 4 человека (или 9,3% от общего числа), в 2009 году — 3 человека (или 7,2% от общего числа), в 2010 году — 4 человека (или 12,1% от общего числа).

Численность инженерно-технических работников в 2008 году составляла — 10 человек (23,3%), в 2009 — 9 человек (21,4%), в 2010 — 7 человек (21,2%).

Численность специалистов на протяжении 3 лет оставалась неизменной: в 2008 года составляла — 5 человек (или 11,6% от общего числа), в 2009 году — 5 человек (или 11,9%) и в 2010 году также составляла — 5 человек (или 15,2%).

Численность служащих на предприятии в 2008 году составляла — 5 человек (или 11,6% от общего числа), в 2009 году — 4 человека (или 9,5%), в 2010 голу — 2 человека (или 6,0%).

Среднесписочная численность рабочих в 2008 году составляла — 29 человек (или 67,5% от общего числа), в 2009 — 30 человек (или 71,4%), а в 2010 году она снизилась и стала составлять — 22 человека (или 66,7%).

Таблица 3 — Структура персонала предприятия по полу

Годы	Всего, чел.	В том числе по полу
		Мужчины, чел.	Женщины, чел.
2008	43	36	7
2009	42	35	7
2010	33	26	7

По данным таблицы 3 мы видим, что на предприятии ОАО «Глядянская автоколонна №1396» большую часть работников составляют мужчины. Их количество в общей численности в 2008 году составляла — 36 человек, в 2009 году — 35 человек, 2010 году — 26 человек. Количество работающий женщин за анализируемый период не изменялась и составляла 7 человек на протяжении 3 лет.

Таблица 4-Образовательный уровень персонала

Годы	Всего, чел.	Количество, чел.
		Высшее	Среднее специальное	Общее среднее	Неполное среднее
2008	43	2	6	35	—
2009	42	2	6	35	—
2010	33	2	6	25	—

По данным таблицы 4 мы видим, что в общей численности работников преобладают рабочие с общим среднем образованием: в 2008 году — 35 человек, в 2009 году — 35 человек, в 2010 году — 25 человек. Количество лиц с высшим образованием в течение 3 лет оставалось неизменным и составляет 2 человека, численность работников со средне специальным образованием также не изменялось и составляло 6 человек.

Таблица 5- Возрастной состав персонала

Показатели	2008г.	2009г.	2010г.
	Кол-во, чел.	Уд. вес,%	Кол-во, чел.	Уд. вес,%	Кол-во, чел.	Уд. вес,%
До 18 лет	—	—	—	—	—	—
18-35	2	4,7	2	4,8	3	9,1
35-50	32	74,4	27	64,3	16	48,5
Старше 50	9	20,9	13	30,9	14	42,4
Итого	43	100,0	42	100,0	33	100,0

По данным таблицы 5 мы видим, что за весь анализируемый период на предприятии работников до 18 лет не было. Большую часть в общей численности занимают сотрудники в возрасте от 35 до 50. В 2008 году их доля составила 32 человека (или 74,4% от общей численности), в 2009 году — 27 человек (или 64,3%), в 2010 году — 16 человек (или 48,5%).

Сотрудников в возрасте от 18 до 35 лет в 2008 году было 2 человека (или 4,7% от общей численности), в 2009 году — 2 человека (или 4,8%), в 2010 году — 3 человека (или 9,1%).

Численность сотрудников чей возраст старше 50 лет в 2008 году составляла 9 человека (или 20,9% от общей численности), в 2009 году — 13 человек (или 30,9%),в 2010 году — 14 человек (или 42.4%).

2.3 Показатели движения рабочей силы

Численность работников предприятия постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между от­дельными предприятиями, отраслями и регионами называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит постоянно. Причины таких изменений разнообразны: демографический фактор, изменения в экономике и т. д. Кроме того, движение рабочей силы обусловлено интересами самих работников.

Оценка интенсивности движения трудовых ресурсов производится с-использованием следующих относительных показателей:

• коэффициент приема кадров;
• коэффициент выбытия кадров;
• коэффициент текучести кадров.

Таблица 6 — Анализ движения кадров

Показатели	2009г.	2010г.
	Количество, чел.	Количество, чел.
1.Среднесписочная численность	42	33
2.Численность принятых работников	11	10
3.Численность уволенных работников	14	19
В том числе: , — по собственному желанию — за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	14 —	19 —
4.Коэффициент приема кадров( стр.2/ стр.1* 100%)	26,190	30,303
5.Коэффциент выбытия кадров (стр. 3/стр.1*100%)	33,333	57,576
6.Коэффициент текучести кадров	33,333	57,576

По данным таблице 6 мы видим, что коэффициент приема кадров за анализируемый период снизился незначительно. В 2009 году он составлял 26,190 %, а в 2010 году 30 ,303%.

Коэффициенты выбытия и текучести кадров увеличились и в 2010 году составляли 57,576% (в 2009 году — 33,333%).

3. Пути повышения производительности труда

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда — это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Речь идет о неиспользованных возможностях совершенствования технологии и организации труда, то есть возможностях более полной реализации производительной силы труда за счет улучшения использования всех факторов ее роста. Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно- технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда в конкретный период времени.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов — это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

При анализе производительности труда на данном предприятии прежде всего необходимо выявить резервы роста производительности труда, обусловленные снижением трудоемкости, то есть уменьшением затрат рабочего времени на производство единицы продукции. Далее определить резервы, связанные с улучшением использования рабочего времени и структуры кадров предприятия.

Снижение трудоемкости обеспечить внедрение новых технологий, модернизацию существующего оборудования, рационализацию производства и т.д.

Резервы улучшения использования рабочего времени определяются, исходя из возможного сокращения его потерь. В ходе выявления резервов улучшения использования рабочего времени количественно необходимо определить потери времени, установить их причины и разработать мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации.

Суть резервов совершенствования структуры кадров состоит в следующем. Показатель производительности труда исчисляемый в расчете на одного среднесписочного работника, зависит главным образом от роста выработки основных рабочих и изменения их удельного веса в общей численности работающих. Следовательно (при данной численности промышленно-производственного персонала), чем выше удельный вес основных рабочих, тем, при прочих равных условиях, выше производительности труда на предприятии.

Количественная оценка резервов является необходимым условием их выявления и использования. Без количественной определенности резервы существуют как тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства.

Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В каждом отдельном случае их величина определяется сопоставлением фактического использования данного вида ресурсов с возможным. Таким образом, основным вопросом измерения резервов является определение их возможной величины.

Факторы — это силы, причины, внешние обстоятельства, воздействующие на какой- либо процесс или явление.

В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов.

Для совершенствования производства необходимо:

• модернизация оборудования;
• замена морально устаревшего оборудования новым, более производительным;
• повышение уровня модернизации производства: установка станков-автоматов, автоматизированного оборудования, автоматизированных систем производства;
• внедрение новых прогрессивных технологий.

Научно-технический прогресс — главный источник всестороннего и последовательного роста производительности. Поэтому для использования в производственном процессе достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, внедрение прогрессивных технологий и новейшей техники, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов- машин, оборудования.

Комплекс материально-технических факторов и их влияние на изменение производительности труда можно охарактеризовать следующими показателями:

• энерговооружённостью труда — потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;
• электровооружённостью труда — потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего;
• технической вооружённостью труда — объёмов основных производственных фондов, приходящихся на одного работника;
• уровнем механизации и автоматизации — долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом;
• Материально-технические факторы — важнейшие, они обеспечивают экономию не только труда, но и сырья, материалов, оборудования, энергии и др.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

1) совершенствование организации управления производством, в том числе:

• совершенствование структуры аппарата управления;
• совершенствование систем управления производством;
• улучшение оперативного управления производственным процессом;
• внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;

2) совершенствование организации производства, в том числе:

• улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;
• улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

3) совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств:

• транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственно-бытового и др. видов производственного обслуживания;

4) совершенствование организации труда, в том числе:

• улучшение разделения и кооперации труда, использование многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;
• использование передовых методов и приёмов труда;

5) совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

• применение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих — повременщиков и служащих;
• использование гибких форм организации труда;
• улучшение профессионального подбора кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;
• улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

6) совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект от факторов материально-технических.

Социально-психологические факторы — это качество трудовых коллективов, их социально- демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностных ориентаций, стиль руководства в подразделениях и на предприятиях в целом и др. Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и общественными условиями, в которых протекает труд.

В условиях развития в нашей стране рыночных отношений обостряются также общественные условия, которые, с одной стороны, тормозят, а с другой — стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и другие.

Заключение

Таким образом, можно отметить, что производительность труда является важным показателем продуктивности труда. Существуют различные методы измерения производительности труда, которые имеют свои преимущества и недостатки расчетов.

Механизация и автоматизация труда позволяют повысить производительность труда при неизменных затратах живого труда. Более общим показателем продуктивности труда является эффективность труда, которая в отличие от производительности труда учитывает экономию трудозатрат и качество труда. Однако на практике имеются сложности и ее расчета.

Производительность труда — показатель, наиболее полно учитывающий все экономические факторы. Он отражает социально-экономический уровень продуктивности труда как следствия общественного развития страны и характеризует перспективу социально-экономических отношений труда.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости продукции.

Повышение эффективности труда является важной задачей на любом предприятии. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Вместе с тем, труд работника сказывается на результатах работы предприятия. Поэтому очень важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы. Для повышения производительности труда на предприятиях необходимо создавать механизм мотивации повышения эффективности труда.

Кадры предприятия и производительность труда — это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого — изыскание резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда.

Механизация и автоматизация труда позволяют повысить производительность труда при неизменных затратах живого труда. Более общим показателем продуктивности труда является эффективность труда, которая в отличие от производительности труда учитывает экономию трудозатрат и качество труда. Однако на практике имеются сложности и ее расчета.

Рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.

Список использованной литературы

1. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов Э40 /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 608 с.

2. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций — М.: ИНФРА-М, 2006.

3. Экономика организации (предприятия).

Учебник/Под ред. И.А.Сафронова. — М.: Экономист, 2004.

4. Швандер В.А., Прасолова В.П. Экономика предприятия. Тесты, задачи, ситуации. — М.: ИНФРА-М, 2003.

5. Экономика предприятия (фирмы): Учебник под ред. И.О. Волкова и О.В. Девяткина. — 3-е изд., — М.: ИНФА-М, 2007. — 601 с.

6. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2003.

7. Экономика предприятия. Учебник/Под ред. В.М.Семенова. — М.: Центр экономики и маркетинга, 2004.

8. Экономика предприятия: Учебник под ред. Карлика А.Е., Шухгальтера М.Л. — М.: ИНФРА-М, 2003, 432 с.