Трудовые ресурсы предприятия

метки: Работник, Персонал, Численность, Трудовой, Рабочий, Работа, Трудоемкость, Подразделение

Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, которые оказывают существенное влияние на финансовые результаты деятельности предприятий.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Критерием социально-экономической эффективности является полнота удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества.

Целью курсовой работы является изучение трудовых ресурсов предприятия.

Глава 1. Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия

1.1. Роль, понятие и состав трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособ­ном возрасте, как занятое в общественном производ­стве, так и не занятое. Границы трудоспособного возрас­та устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) че­ловека.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складываю­щиеся по поводу их формирования, распределения и ис­пользования в общественном производстве.

Для изучения состава трудовых ресурсов предпри­ятия их необходимо классифицировать по определен­ным признакам (таблица 1)[ 1, c. 55].

Таблица 1.- Основные признаки классификации трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: состояние и проблемы ...

... производства, определяющие возможности выпуска продукции. Поэтому трудовой потенциал общества и трудовые ресурсы общества очень важны для экономического развития. Именно о них в дальнейшем и пойдет речь. Глава 1. Понятие, структура и показатели трудового потенциала ...

Классификационный признак	Классификационная группа
1	2
По характеру участия в производственной дея­тельности	Промышленно-производственный персо­нал (персонал основной деятельности) Персонал непромышленных подразделе­ний, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). На­пример, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д.
По характеру выполняе­мых функций (категори­ям)	Рабочие, их них: рабочие основного производства (основ­ных рабочих); рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих)
	Служащие, из них: руководители; специалисты; прочие служащие.

Для описания трудовых ресурсов на уровне пред­приятия различают понятия «трудовые ресурсы пред­приятия», «персонал предприятия» и «кадровый по­тенциал».

Трудовые ресурсы предприятия представлены работ­никами, прошедшими специальную подготовку, имею­щими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллек­тив) — совокупность работников, входящих в списоч­ный состав предприятия.

Кадровый потенциал — способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, харак­теристиками трудовой и творческой активности [2, c. 66].

В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе пер­сонала предприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятый в произ­водстве и его обслуживании, и персонал непромышлен­ных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) под­разделяется на рабочих и служащих. Рабочие — это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ре­монтом, перемещением грузов, перевозкой пассажи­ров, оказанием материальных услуг и другими работа­ми. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производ­ственном процессе, группа «рабочие», в свою очередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих. Служащие, в свою очередь, подразделяются на руко­водителей, специалистов и прочих служащих. Руководители — работники, занимающие должнос­ти руководителей организаций и их структурных под­разделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Специалисты — работники с высшим и средним спе­циальным образованием, обладающие фундаменталь­ными научными знаниями, а также специальными зна­ниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним от­носятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социоло­ги, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие (технические исполнители) — ра­ботники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроиз­водители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характери­зует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалифика­ции. Профессия — род трудовой деятельности, требую­щий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особен­ности и требует от работников дополнительных специаль­ных знаний и навыков, например экономист по финансо­вой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, эконо­мист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рам­ках рабочей профессии слесаря[3, c.33].

1.2. Значение показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов

Анализ персонала организации — один из основных разделов анализа работы организации. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала организации могут быть сведены к следующему:

1) Обеспеченность организации трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов продавцов, кассиров, контролеров, других работников и эффективности использование рабочего времени.

2) Изучение качественного состава кадров (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе в данной организации, возраст и т.п.), эффективности использования календарного времени, режима труда и рационального использования рабочего времени.

3) Изучение движения рабочей силы и текучести кадров.

4) Выявление путей и возможностей эффективности использования персонала организации.

5) Разработка оптимальных управленческих решений по развитию персонала организации..

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями [4, c.55]:

• ¾ среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• ¾ удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;

¾ темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период

¾ удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников организации;

• ¾ средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;
• ¾ списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;
• ¾ текучесть кадров;
• ¾ фондовооруженность труда работников и (или) рабочих в организации.

Как известно, понятие оценки «эффективности труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.

Социальный эффект в оценке труда выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности труда в розничной торговле ведет к достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения и потребления.

Обеспеченность предприятий рабочей силой – важнейшее условие эффективного его функционирования. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.

Правильная оценка обеспеченности предприятия рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической – как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной – как наиболее полное соответствие интересам человека труда.

Глава 2. Анализ трудовых ресурсов предприятия

2.1. Качественная характеристика трудовых ресурсов

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и проводимых ими работ.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории [5, c. 55]:

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов;
• мастера).

  К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;
• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации).

К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень).

Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций [6. c, 77]. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории [7, c. 33].

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше [8. c, 78].

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более[8. c, 78].

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7—10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

2.2. Количественная характеристика трудовых ресурсов

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями [9, c. 78]:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия ;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность — это численность работни­ков списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все принятые на постоян­ную, сезонную или временную работу со дня зачисления на работу [27, 64]. Причем в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не рабо­тающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не вклю­чаются работники, привлеченные для работ по трудово­му соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисля­ется путем суммирования численности работников спи­сочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля — по 28-е или 29-е число), включая государственные празд­ники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, и де­ления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

В связи с приемом и увольнением списочная численность работников предприятия постоянно меняется. Поэтому для упрощения практических расчетов ис­пользуется формула перевода явочной численности в списочную:

(6)

где Ч_сп — численность списочная, чел.; Ч_яв — числен­ность явочная, чел.; К_сп — коэффициент приведения явочной численности к списочной. Он определяется пу­тем деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по ба­лансу рабочего времени. Как правило, его считают равным примерно 1,1.

Списочная численность работников, применяемая для исчисления средней заработной платы и производи­тельности труда, представляет собой скорректирован­ную величину численности, определенную для списоч­ного состава. Так, из списочного состава, например, ис­ключаются следующие категории работников [7, c. 66]:

1) женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ре­бенком до достижения им возраста 3 лет;

2) работники, находящиеся в отпусках без сохране­ния заработка (содержания);

3) работники, находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы;

4) работники, не явившиеся по болезни (при наличии больничных листов);

5) учащиеся, проходящие производственную практи­ку на предприятии, и др.

И в то же время в списочный состав входят некоторые категории работников, не относящиеся к списочному со­ставу. Например, привлеченные на работу по специаль­ным договорам с государственными организациями.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Явочный состав — это работни­ки, фактически явившиеся на работу на каждую конк­ретную дату и работающие при установленном пред­приятием режиме. Для ежедневного учета работников, явившихся на предприятие, а также количества отрабо­танного ими времени используется документ — табель учета использования рабочего времени:

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списоч­ных данных за каждый день на календарное; число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показы­вается списочная численность работников за предыду­щую дату. Среднесписочная численность работников за месяц (Ч _сс ) определяется по следующей формуле:

где Ч _см — численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.); Т — период (количество дней).

Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Среднесписочная численность работников за квар­тал, полугодие исчисляется путем суммирования сред­немесячной численности за соответствующие месяцы работы и деления полученной суммы на три (квартал) или шесть (полугодие).

Среднегодовая численность — рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все ме­сяцы работы с начала и до конца года и делится на 12.

Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчисляются коэффициенты оборота, текучести кадров, коэффициент соотношения принятых к выбывшим.

Коэффициент оборота по приему (К _оп ) рассчитыва­ется по следующей формуле:

где Ч _п — численность всех принятых работников за дан­ный период, чел.

Коэффициент оборота по выбытию (Ков) определя­ется по следующей формуле:

где Ч _в — численность выбывших работников за данный период, чел.

Коэффициент текучести кадров (К _т ) рассчитывает­ся по следующей формуле:

где Ч _вн — численность работников, выбывших с пред­приятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.), чел.

Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (К _с ) определяется по следующей формуле:

2.3. Фонд рабочего времени.

По данным учета рабочего времени в человеко-днях определяют фонды рабочего времени.

Покажем методику расчета фондов рабочего времени в человеко-днях на примере следующих сведений по промышленному предприятию (табл. 2) [10, c. 66]:

Таблица 2.-Даннаые предприятия о численности персонала

Среднесписочное число рабочих	500
Отработано рабочими человеко-дней	110790
Число человеко-дней целодневных простоев	10
Число человеко-дней неявок на работу, всего	71700
В том числе:
ежегодные отпуска	9000
учебные отпуска	120
отпуска в связи с родами	480
неявки по болезни	5000
прочие неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей и т.д.)	250
неявки с разрешения администрации	300
прогулы	50
Число человеко-дней праздничных и выходных	56500
Число отработанных человеко-часов, всего	875241
В том числе сверхурочно	11079

По этим данным можно определить прежде всего величины календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени рассчитывается как сумма числа человеко-дней явок и неявок на работу или отработанных и неотработанных человеко-дней: 110790+10+71700 = 182500 чел.-дней, и равен произведению среднесписочной численности рабочих на количество календарных дней в году, т.е.

500 чел. × 365 дней = 182500 чел.-дней.

Табельный фонд рабочего времени определяется вычитанием из календарного фонда времени человеко-дней праздничных и выходных:

182500 — 56500 = 126000 чел.-дней.

Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой максимальное количество времени, которое может быть отработано в соответствии с трудовым законодательством. Величина его равна календарному фонду за исключением числа человеко-дней ежегодных отпусков и человеко-дней праздничных и выходных:

182500 — 56500 — 9000 = 117000 чел.-дней.

На основании абсолютных показателей рабочего времени в человеко-днях исчисляются относительные показатели, характеризующие степень использования того или иного фонда времени. Для этого определяется удельный вес отработанного времени в соответствующем фонде рабочего времени.

Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени характеризует степень фактического использования того времени, которое максимально могли отработать рабочие предприятия. Неиспользованное рабочее время на предприятии составило 5,31% (100%-94,69%).

Это время, не отработанное по уважительным причинам (отпуска учебные и в связи с родами, дни болезни и неявок, разрешенных законом), а также потери рабочего времени (простои, неявки с разрешения администрации, прогулы).

Основываясь на приведенных выше данных, рассчитаем относительные показатели неиспользованного рабочего времени.

Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам, в максимально возможном фонде рабочего времени представляет собой отношение числа человеко-дней неявок на работу по уважительным причинам к максимально возможному фонду рабочего времени в человеко-днях:

Удельный вес потерь рабочего времени в максимально возможном его фонде равен отношению суммы числа человеко-дней целодневных простоев и неявок по неуважительным причинам к максимально возможному фонду рабочего времени:

Таким образом, максимально возможный фонд рабочего времени в рассматриваемом примере распределяется следующим образом, (%):

Отработаное время	94,69
Время не использованное
по уважительным причинам	5,00
Потери рабочего времени	0,31
Максимально возможный фонд рабочего времени	100,00

2.4. Производительность труда

Производительность труда характеризует ре­зультативность труда и отражает выпуск продукции в единицу времени.

Измерить производительность труда можно исходя из количества продукции, произведенной в единицу време­ни (выработка), или количества времени, затраченного на производство единицы продукции (трудоемкость).

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производи­тельности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в фи­зических единицах измерения к среднесписочной численности персонала. При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деле­ния объема продукции в денежном выражении на средне­списочную численность персонала.

Наряду с производительностью труда принято использовать и некоторые другие показатели, называемые нормами труда.

Норма времени — количество времени, необходимое для производства определенных операций, выпуска единицы продукции или осуществления комплекса работ.

Норма выработки — показатель, обратный норме времени – количество операций, натуральных единиц продукции или полуфабрикатов, производимых в единицу времени [11, c. 88].

Норма обслуживания — показатель, используемый при планировании штатов обслуживающего и вспомогательного персонала.

Выработка на одного работающего — отношение стоимости произведенной продукции (или количества в натуральных показателю) к общей численности персонала организации. От производительности труда отличается тем, что производительность труда используется почти исключительно применительно к численности рабочих — персонала, непосредственно занятого выпуском продукции, а при расчете выработки на одного работающего в расчет берется и вспомогательный и управленческий персонал [11, с. 29].

(12)

В = Q / Ч_сп ,

где В — выработка, Q – объём произведённой продукции; Ч _сп — среднесписочная численность работающих.

Индивидуальная выработка измеряется количеством продукции измеряется количеством продукции, произведённым в единицу времени или затратами труда, необходимыми на изготовление единицы продукции:

В = 1/ t

Для учёта анализа и планирования рассчитывается среднечасовая (В _сч ), среднедневная (В_сд ), среднегодовая выработка (В_сг ).

В _сч =

где Q – объём произведённой продукции; Т _ч – количество отработанных человекочасов.

В _сд =

где Т _дн – количество отработанных дней.

В _сг =

где Ч _ппп – численность промышленно-производственного персонала.

Производительность труда является сложной экономической категорией. Она характеризуется системой полных, прямых, обратных и косвенных показателей. Прямые показатели производительности труда рассчитываются как отношение объема произведенной продукции к количеству затраченного времени:

П = ВП / Т

Уровень производительности труда может быть рассчитан путем деления количества затраченного рабочего времени на размер произведенной продукции. Этот показатель называют трудоемкостью продукции.

t = Т / Q ,

где Т – время, затраченное на производство всего объёма продукции, Q – объём продукции.

В различных предприятиях и хозяйствах производительность труда определяется различными способами в зависимости от того, какими единицами измерен объем производства и затраты труда.

Для определения трудоемкости единицы продукции, трудозатраты на все производство делим на объем выпускаемой продукции за определенный период.

Для целей планирования и анализа труда рассчитывается трудоемкость отдельных операций, изделий, работ. Технологическую трудоемкость (Т _т ) определяли затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Ее рассчитывали по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.

Трудоемкость обслуживания (Т _о ) представляют затраты труда вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию, либо пропорционально технологической трудоемкости изделий.

Производственная трудоемкость (Т _пр ) слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ.

Т _р = Т_т + Т_о

Трудоемкость управления (Т _у ) складывается из затрат труда руководителей, специалистов и др. служащих. Часть таких затрат, которые непосредственно связаны с изготовлением изделий, прямо относили на эти изделия; другую часть, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относили к ним пропорционально трудоемкости.

Полная трудоемкость продукции (Т _п ) отражала все затраты труда на изготовление каждого изделия и всей их суммы. Ее определяем по формуле:

(20)

Т_п = Т_т + Т_о + Т_у = Т_пр + Т_у

Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактическую.

Нормативную трудоемкость рассчитывают на основе действующих норм труда; норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности.

Ее используют для определения общей величины трудозатрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы.

Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации Фактическая трудоемкость — это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.

Показатели выработки и трудоёмкости измеряются в относительном выражении.

(21)

∆В = 100 * ∆

(22)

∆ t = 100 * ∆В / (100 + ∆В),

где ∆В – процент увеличения выработки; ∆t – процент снижения трудоёмкости.

Глава 3. Основные пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

• Мотивация персонала, подбор и переподготовка кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Среди методов мотивации персонала можно выделить социально-психологические: это, например, внесение в трудовую книжку записи о благодарности, поздравления сотрудников с праздниками, корпоративные мероприятия (которые способствуют развития чувства единой команды у сотрудников)

Основные принципы системы мотивации:

Следует помнить, что какие бы особенности ни учитывались при разработке конкретной системы мотивации работников, но в любом случае необходимо обеспечение соблюдения важнейших принципов, таких как:

• Установление чёткой взаимосвязи между системой, формой оплаты труда и премирования и конкретными результатами деятельности (повышением производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижением себестоимости, разработкой и внедрением новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т.д.);
• Определение размера оплаты только в зависимости от количества и качества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие результаты;
• Установление конкретных критериев оценки количества и качества труда, известных и понятных каждому работнику;
• Отсутствие значительных различий в части предоставления различных социальных льгот для отдельных категорий работников (при прочих равных условиях).

  Недопустимо предоставление дополнительных благ (сверх преимуществ) для одних работников за счёт других;

• Использование дополнительных мер стимулирования (материальных, натуральных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по организации;
• Мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом;
• Мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок в случае, если окажется, что она недостаточно эффективна.
• Набор кадров

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору.

Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

• Повышение квалификации персонала.

Важно изначально чётко представлять себе, что потребность в обучении возникает в том случае, когда уровень эффективности труда работника не соответствует требованиям организации. Однако проблема заключается именно в том, что далеко не во всех организациях имеет место правильное представление о том, что же конкретно должны уметь делать их работники, в какие сроки и с каким качеством. Цели обучения реально и чётко могут быть сформулированы только после выявления потребности в обучении. Затем должны быть определены приоритеты в достижении этих целей, поскольку ресурсы любой организации ограничены и не могут решить все проблемы одновременно. Таким образом, цели обучения должны быть ориентированы на определенный результат.

Основными технико-экономическими факторами роста производительности труда являются:

1) повышение технического уровня производства;

2) совершенствование управления, организации про­изводства и труда;

3) изменение объема и структуры производства;

4) отраслевые факторы.

К первой группе относятся факторы роста, влияю­щие на технический уровень производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механиза­ции и автоматизации производственных процессов, по­вышение уровня оснащенности технологических про­цессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Произво­дительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.

Индекс изменения производительности труда определя­ется как обратная величина к индексу трудоемкости:

Ко второй группе относятся факторы, воздействую­щие на совершенствование управлением предприяти­ем, организацию производства и труда. Они позволяют:

1) сократить потери рабочего времени, а следователь­но,; увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего (Фор), повысить нормы выработки и уменьшить, численность производственных рабочих;

2) повысить нормы обслуживания и уменьшить чис­ленность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

3) уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, т.е. повысить производи­тельность труда.

Факторы третьей группы роста производительнос­ти труда вызывают изменение соотношений между объемами продукции с различной трудоемкостью в про­изводственной программе, поскольку численность всех категорий промышленно-производственного персона­ла, кроме основных производственных рабочих, при прочих равных условиях увеличивается в меньшей сте­пени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдель­ных видов продукции.

В четвертую группу входят факторы роста производи­тельности труда, которые не могут быть отнесены к пер­вым трем. Влияние этих факторов на производительность труда связано с изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

Факторы роста производительности труда можно классифицировать также по направлениям воздей­ствия факторов роста на производительность труда:

1) направление, создающее условия роста производи­тельности труда (уровень развития науки, повышение квалификации работников, укрепление трудовой дис­циплины, сокращение текучести кадров и др.);

2) направление, способствующее росту производи­тельности труда (материальное и моральное стимулиро­вание, совершенствование оплаты труда, внедрение на­учно и технически обоснованных норм труда, внедре­ние прогрессивной технологии и др.);

3) направление, непосредственно определяющее уро­вень производительности труда на предприятии (меха­низация и автоматизация производственных процес­сов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и ор­ганизации труда и др. Базой повышения уровня произ­водительности труда является научно-технический прогресс).

При планировании роста производительности труда используют следующие методы: по технико-экономичес­ким факторам, аналитический метод планирования, ме­тод моделирования, метод прямого счета.

Наиболее распространенным в практической деятель­ности предприятий является метод планирования рос­та производительности труда по технико-экономичес­ким факторам, к которым относят: повышение техни­ческого уровня производства, совершенствование управ­ления, организации производства и труда, изменение объемов производства и удельного веса отдельных видов продукции, отраслевые факторы.

Уровень использования трудовых ресурсов характеризуется следующими показателями:

1. Степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство – отношение участвующих в производстве трудоспособных к наличной численности.

2. Коэффициент использования трудовых ресурсов в течении года — отношение фактически отработанного времени к возможному годовому фонду рабочего времени.

Эффективное использование трудовых ресурсов характеризуется следующими показателями:

1. Коэффициент использования рабочей силы – отношение фактической численности работников к потребной.

2. Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов – отношение максимальной (минимальной) месячной занятости к среднегодовой.

3. Размах сезонности – отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным.

На основе этих показателей принимают управленческие решения о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

Заключение

Кадровый потенциал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики , которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.

Именно количественными, качественными и структурными характеристиками определяются принципы, на которых должно базироваться управление кадровым потенциалом организации: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективнее использование трудового потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Совокупность качественных и количественных характеристик кадрового потенциала, а также принципов управления им может дать представление о состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2006. – 528 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2008. – 528 с.

3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор-Пресс, 2007. – 160 с.

4. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор-Пресс, 2008. – 160 с.

5. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 336 с.

6. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 336 с.

7. Ломакин А.Л., Морошкин В.А. Практикум по экономике и управлению. Компьютерные деловые игры. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. – 144 с.

8. Овсейчук М.В. Финансовый менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 457 с.

9. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. – М.: Академический проект, 2008. – 573 с.

10. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 304 с.

11. Сорокина М.В. Менеджмент в торговле: Учеб. Пособие. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2008. – 480 с.

12. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. – СПб.: Питер, 2003. – 528 с.

13. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. – 5-е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М. – 2007. – 314 с.

14. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. – 5-е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М. – 2007. – 314 с.

15. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Финансы предприятий. – 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2007. – 343 с.

16. Экономика и социология труда. Под редакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс», 2009. – 512 с.

17. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. П.П. Табурчака и В.М. Тумина. Ростов-н/Д: «Феникс», 2007. – 320 с.

18. Экономика труда и социально-трудовых отношений. / Под ред. Г.Г. Мильквяна, Р.П. Колосовой. – М.: ЧеРо,2006. – 623 с.

19. Экономика труда. / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. – М.: экономика, 2008.

20. Экономика труда. / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2007. – 592 с.