Социальный анализ предприятия

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессиональная, профессионально — квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая и др.

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работника к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности. Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Оно проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников. Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил-потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил – стимулов повышения трудовой активности работников.

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.

1.1 Социальная среда организации и ее факторы воздействия

Социальные факторы применительно к организации выражают содержание изменений в образующих ее социальную среду условиях и адекватные этим изменениям последствия. Их различают, прежде всего, по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут.

К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:

. потенциал организации, ее социальная инфраструктура;

. условия работы и охрана труда;

. социальная защищенность работников;

. социально-психологический климат коллектива;

. материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

. внерабочее время и использование досуга.

Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение. Социальная инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:

— обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;

-медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и т.д.);

— объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, Дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);

— объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

— объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);

— спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно- оздоровительных мероприятий;

— коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и других условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Сюда включается:

— оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;

— организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;

— сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

— соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

— наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. На сегодняшний день в Российской Федерации эти меры, предусматривают:

— обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

— нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

— возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

— отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

— выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации.

Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими.

Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсац ия трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме – на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения. В Российской Федерации к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей и уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки.

Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования – продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека.

Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, разнится она также по отраслям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9-9,5 часов на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т.п.).

Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время – досуг.

Очевидно, что изменение продолжительности любого из названных временных отрезков автоматически приводит к удлинению или сокращению других. Потому-то так актуальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня, жилищного строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электробытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и служб по оказанию услуг населению. В этом заключен значительный социальный резерв, в том числе для увеличения продолжительности свободного времени.

Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.

1.2. Характерные черты социального управления организацией

Социальная среда организации органически связана с технической, экономической, гуманитарной составляющими развития общества, в котором она функционирует и развивается. Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде – в материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие должно направляться на решение первоочередных задач. Эти задачи сводятся к следующему: Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного политического расчета и выверенных социальных нормативов (рис. 2).

Рис. 2. Современные модели управления

Управление социальным развитием представляет собой организационный механизм планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, которая формируется под воздействием многообразных факторов (рис. 3).

Рис. 3. Факторы, формирующие социальную среду организации

Социальные факторы, применительно к организации, выражают содержание изменений в условиях, образующих ее социальную среду, и адекватные этим изменениям последствия. Их различают прежде всего по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут.

Организации в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и др. могут располагать как собственной инфраструктурой, так и осуществлять кооперацию с другими организациями и муниципальными органами. Но в любом случае забота о социальной инфраструктуре является важнейшим условием по управлению социальным развитием организации (рис. 4).

Рис. 4. Социальная инфраструктура организации

Проведение работы по созданию социальной инфраструктуры организации и ее развитию требует координации. Поэтому в организации создаются специальные социальные службы, которые могут иметь самые различные формы в зависимости от особенностей организации.

Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, интересами организации.

Существуют понятия «человек», «индивидуальность», «личность». Все они относятся к тому, кто непосредственно связан с деятельностью. Между этими понятиями существует общность, но, вместе с тем, это совершенно различные понятия (рис. 5).

Рис. 5. Сочетание понятий «человек», «личность», «индивидуальность»

Следует также различать понятия «Индивидуальность» и «Индивид». Если индивидуальность – это набор определенных качеств, сформировавшихся в процессе общения человека и его жизненного опыта, характеризующих личность, то индивид – носитель этих качеств.

Человек – социальное существо, что выражается в проявлении его личности. Он обладает неповторимыми качествами и свойствами, своим воззрением на окружающий мир и царящими в нем отношениями. Поэтому в практике управления необходимо учитывать индивидуальность каждого отдельного работника с тем, чтобы наиболее полно использовать его потенциальные возможности.

Личность не может находиться вне общества, коллектива, группы, она утверждается в группе, реализуется. Процесс адаптации индивида к социальной среде называется социализацией личности. Социализация – это процесс становления личности при помощи общения и усвоения индивидом норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу (рис.7).

Рис. 7. Процесс становления социализации личности

Индивид, начиная свою трудовую деятельность, одновременно вступает в трудовые отношения (рис.8)

Рис. 8. Субъекты трудовых отношений

Это означает новый этап и «перелом» в отношениях. Если раньше в его жизни были, в основном, только внутренние отношения (семья), то сейчас наступает период, когда требуется изменить свое поведенческое отношение к окружающей среде. Появляются новые субъекты отношений, формирующих его социальное поведение в трудовом коллективе.

Эффективность системы управления персоналом в значительной мере зависит от характера отношений между работодателями и работниками. Рыночные отношения предполагают прежде всего юридическую независимость субъектов-собственников и собственников рабочей силы, формирования между ними отношений партнерства, признания и уважения интересов, утверждения социальной справедливости и социального мира в организации (рис. 9).

Рис. 9. Принципы социального партнерства

Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.

Социальное партнерство, особенно в процессе трудовой деятельности, не возникает само по себе.

2.1 Анализ социальной структуры коллектива предприятия

Социальная структура коллектива предприятия является важной характеристикой его социального развития и представляет собой соотношение различных социальных групп и слоев в трудовом коллективе. Она определяется различными факторами, зависит от организационно-правовой формы предприятия, структуры управления, уровня профессиональной квалификации и заработной платы работников, а также их половозрастной структуры. Особое влияние на социальную структуру оказывает морально-психологический климат в коллективе, который определяется наличием людей, имеющих разный темперамент и характер, различную целевую личностную ориентацию и мотивацию. В общем виде социальная структура коллектива предприятия приведена в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Социальная структура коллектива предприятия

2.2. Показатели оценки результатов социального развития предприятия

Здоровье работников, уровень их знаний и культуры, опыта, способности, уровень профессионализма отражаются на результатах труда и относятся к важным характеристикам социального развития предприятия, социальной активности трудового коллектива.

Основные показатели оценки социального развития предприятия перечислены ниже.

Уровень травматизма = Число травм / Среднесписочная численность работающих.

Уровень профессиональных заболеваний = Число профессиональных заболеваний / Среднесписочная численность работающих.

Уровень временной нетрудоспособности = Дни нетрудоспособности/ Среднесписочная численность работающих.

Уровень обеспеченности жильем = Число обеспеченных жильем /

Среднесписочная численность работающих.

Срок оборачиваемости очереди на получение жилья = Среднегодовая численность очередников / Число предоставленных квартир.

Обеспеченность питанием = Число посадочных мест в столовой / Число работающих в одну смену.

Обеспеченность оздоровительными лагерями = Число мест / Число детей сотрудников, нуждающихся в путевках.

Обеспеченность детскими садами = Число мест / Число детей сотрудников, нуждающихся в посещении детского сада.

Обеспеченность домами отдыха = Число путевок на 12-дневный срок / Число сотрудников, нуждающихся в путевках.

3. Общие показатели социальной стабильности:

Уровень стабильности кадров = Число уволенных / Среднесписочная численность работающих.

Уровень культурно-массовой работы = Число мест в дворцах (домах) культуры / Численность работающих.

и т.д……………..