Имидж организации

метки: Организация, Имидж, Культура, Образ, Позволять, Коллектив, Отметить, Формирование

м, двумя главами, заключением, библиографическим списком и приложениями.

ГЛАВА 1. Имидж как характеристика организации

1.1. Понятие имидж: содержание, классификация, функции

В настоящее время слово «имидж» достаточно прочно вошло в деловой язык и часто используется в средствах массовой информации. Позитивный, эмоционально окрашенный образ того или иного объекта свидетельствует не только об общей культуре носителя, но и представляет существенную характеристику, которая служит основой конкурентоспособности, нацеленности на карьеру, важной предпосылкой успешной деятельности в выбранном направлении.

Чтобы более точно очертить границы анализируемого понятия обратимся к определениям, даваемым ему в научной литературе. Предлагая подойти к трактовке имиджа с лингвистической точки зрения, А.Ю. Панасюк автор книги «Вам нужен имиджмейкер? Или о том, как создавать свой имидж» говорит, что при дословном переводе с английского слово «image» обозначает «образ». Причём под «образом» имеется в виду не только визуальный, зрительный образ объекта, но и образ его мышления, действий, поступков и т.д. Иначе говоря, в данном случае русское слово «образ» должно употребляться в широком смысле – как представление о чём-либо. [10, с.8] Категория образа используется и другими учёными при определении анализируемого понятия. А.П. Панфилова автор книги «Имидж делового человека» определяет имидж как целенаправленно формируемый образ, призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие на кого-либо в целях популяризации, рекламы, формирования репутации. [11, с.53]. О.В. Лысикова автор книги «Имиджеология и паблик рилейшнз в социокультурной сфере» предлагает рассматривать имидж как определённый образ, который личность, его Я представляет окружающим, своего рода форма самопрезентации, при которой подчёркиваются сильные стороны и скрываются недостатки. [8, с.12] Е.Б. Перелыгина автор книги «Психология имиджа» определяет имидж как символический образ субъекта, создаваемый в процессе субъект субъектного взаимодействия. [12, с.23].

Исходя из вышеприведённых определений, можно сделать вывод, что, говоря об имидже какого-либо объекта, мы имеем в виду неповторимый образ-представление о нём, наделяющий объект дополнительными ценностями и выделяющий его из ряда подобных.

На сегодняшний день «имидж» является основным понятием науки имеджеологии, в рамках которой данный феномен изучается с теоретической точки зрения, формирование же позитивного имиджа на практике является одним из основных направлений деятельности по связям с общественностью. PR-специалисты подходят к анализу имиджа прагматически, руководствуясь своими специальными задачами. Для них имидж – это объект, обладающий своей структурой, особенностями и закономерностями развития и существования. [6, с.295]

Миссия организации и ее имидж

... миссии и создание имиджа организации. Объектом изучения в работе выступают миссия организации и ее имидж. Миссия и имидж организации тесно связаны между собой. Миссия ... миссия способствует единению внутри организации и созданию корпоративного духа. Это выражается в четком определение миссии. ... кругах. Положительный имидж, таким образом, всегда ... авторов (Р. Дафт, Фрайзер П.Сайтэл) и русских авторов ...

Говоря о структуре анализируемого понятия, Л.К. Аверченко и Г.М. Залесов авторы книги «Психология управления» в качестве наиболее важных слагаемых профессионально-личностного имиджа предлагают следующие:

• профессионализм и компетентность: успешное формирование позитивного имиджа невозможно без достижения необходимого уровня указанных характеристик. При этом следует отметить, что процесс совершенствования качества и увеличения количества знаний должен иметь непрерывный характер;
• нравственная надёжность: соблюдение этики деловых отношений, уверенность в нравственной надёжности делового партнёра чрезвычайно важны в социокультурной сфере. Особенно высокие требования к нравственной культуре специалистов возникают при выходе на мировой рынок товаров и услуг;

— гуманитарная образованность: для качественного выполнения своей работы специалисту необходимы не только профессиональные знания и навыки, но и широкие познания в области мировой культуры, освоение общечеловеческих ценностей, таких, как духовность, здоровье, экологическая безопасность и т.д.

• коммуникативная привлекательность: основными факторами, способствующими коммуникативной привлекательности специалиста, являются конструктивная поведенческая стратегия, эффективная поведенческая техника и обоснованная поведенческая тактика. Правильно выбранный стиль поведения как руководителя, так и специалиста – значимый шаг на пути формирования их позитивного образа;
• использование психологических техник: знание закономерностей функционирования человеческой психики, а также законов психологии играет довольно важную роль при управленческом общении для достижения своих целей. [1, с.16]

В настоящее время существуют несколько вариантов типологии имиджа. Как сложное системное образование он представляет собой комплекс частных имиджей и имеет несколько критериев классификации. В.Е. Ланкин автор книги «Маркетинг» предлагает следующие из них:

по субъекту:

• личный: имидж конкретного человека;
• товарный: имидж товара, услуги;
• групповой: организационный, корпоративный, национальный имидж;

степень рациональности восприятия:

• когнитивный, дающий «сухую» специальную информацию и ориентированный, главным образом, на людей сведущих, узких специалистов;
• эмоциональный, чувственный, ориентированный на широкую аудиторию и призванный вызвать сильный эмоциональный отклик;

соотношение индивидуальных особенностей и социальных требований:

• конъюктурный: подчиняющийся требованиям окружающей среды и ожиданиям имиджевой аудитории;
• органичный: ориентированный на самоощущение и самовыражение;
• сбалансированный: сочетающий обе ориентации. [7, с.114]

Ф. Джефкинс и Д. Ядин авторы книги «Паблик рилейшнз» классифицируют имидж следующим образом:

Комерческие банки. функции и организация деятельности

... органом, координирующим деятельность кредитных институтов, является центральный банк — Национальный банк Республики Казахстан, выполняю¬щий функции управления процессами организации кредитно- ... банков начнем с «бывших государст¬венных» банков. К ним относятся следующие крупные банки: Алембанк, Туранбанк, Кредсоцбанк, Агропром¬банк. Есть факторы, которые позволяют выделить эти банки в конкретную ...

• зеркальный: содержит собственное представление о человеке или организации;
• текущий: имидж человека или организации, воспринимаемый аудиторией в данный момент времени;
• желаемый: идеальный имидж, к которому стремится человек или организация;
• корпоративный: имидж организации в целом;
• множественный: имидж, образованный при наличии ряда независимых структур вместо единой корпорации. [4, с.18]

Английская исследовательница Э. Сэмпсон в качестве критерия при рассмотрении личностного имиджа выделяет сочетание внешних и внутренних факторов, задающих:

• самоимидж, который вытекает из прошлого опыта и отражает нынешнее состояние самоуважения;
• воспринимаемый имидж, который представляет переработанную и оценённую информацию;
• требуемый имидж, который в настоящее время в конкретной организации является самым необходимым. [см.13, с 36]

Как следует из приведённых выше определений, существует довольно большое количество оснований для классификации имиджа, что позволяет сделать вывод о многоуровневости и структурной сложности анализируемого понятия.

Изучение структурных особенностей имиджа позволяет обосновать преемственность и тесную взаимосвязь профессионально-личностного и корпоративного имиджей, а также технологий, используемых в процессе их формирования и функций выполняемых ими. Функции же имиджа в свою очередь проявляют его содержание и предназначение для конкретной сферы деятельности. Довольно полно основные из них описывает О.В. Лысикова:

• профессиональная функция позволяет человеку реализоваться в конкретной области современного производства, бизнеса, культуры, политики, образования;
• адаптационная функция необходима для комфортного приспособления к определённой среде, группе, беседе;
• функция личностной реализации позволяет максимально раскрыть индивидуальные способности и задатки применительно к конкретной сфере деятельности;
• аксиологическая ориентирует специалиста на индивидуальные и профессиональные ценности, являющиеся ориентиром в субъективном и объективном мире;
• эвристическая функция сосредоточивает внимание специалиста на реализации своего творческого потенциала в профессиональном успехе, научном открытии, создании уникального произведения;
• психотерапевтическая функция заключается в осознании своей значимости, психологической устойчивости, уверенности, оптимизме;
• коммуникативная функция позволяет специалисту позитивно организовать и осуществлять общение на всех уровнях, получать от него максимум информации, а также воздействовать на собеседника или аудиторию в нужном для себя направлении

Функции имиджа свидетельствуют о его значении в гармонизации внутреннего мира человека и формировании адаптационной способности к позитивным и негативным изменениям окружающей среды. [8, с.22]

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что имидж – это характеристика, присущая человеку, группе людей, а также товару или услуге, представляющая собой образ того или иного объекта, воспринимаемый аудиторией. Имидж обладает сложной многоуровневой структурой, которая определяется его носителем и обусловливает множество подходов к его трактованию. Являясь на сегодняшний день одной из ключевых характеристик своего носителя имидж выполняет ряд важнейших функций как в коммуникационном процессе, так и в процессах социализации и личностного развития.

Имидж экономиста

... — «образ», «изображение») — искусственный образ, формируемый в общественном или индивидуальном сознании средствами массовой коммуникации и психологического воздействия. Цель данного исследования – теоретический анализ литературы на тему «Этика и имидж экономиста». ...

1.2. Понятие имиджа организации

В последнее время в связи с развитием рыночных отношений, инновационными процессами в экономике, науке, образовании, культуре особый интерес вызывает специфика содержания и формирования как имиджа организации вообще, так и имиджа организации социокультурной сферы в частности. Рост внимания к проблеме формирования сильного имиджа организации не случаен. Сильный корпоративный имидж становится необходимым условием достижения фирмой устойчивого и продолжительного делового успеха. И этому есть вполне разумное объяснение. Во-первых, сильный имидж организации дает эффект приобретения организацией определенной рыночной силы, в том смысле, что приводит к снижению чувствительности к цене. Во-вторых, сильный имидж уменьшает заменяемость товаров, а значит, защищает организацию от атак конкурентов и укрепляет позиции относительно товаров-заменителей. И, в-третьих, сильный имидж облегчает доступ фирмы к ресурсам разного рода: финансовым, информационным, человеческим и т.д. [23]

Имидж организации есть целостное восприятие (понимание и оценка) организации различными группами общественности, формирующееся на основе хранящейся в их памяти информации о различных сторонах деятельности организации. [14, с.33]. По мнению Е.Б. Перелыгиной, автора книги «Психология имиджа», источниками такой информации могут быть слухи об организации, циркулирующие в обществе; сообщения средств массовой информации, а так же личные контакты человека с организацией. [12, с. 202]

Таким образом, корпоративный имидж имеет две составляющие – образ и оценку, которые поддаются лишь условному концептуальному различию, в реальном существовании они неразрывно связаны:

• Описательная составляющая представляет собой образ конкретной организации или заведения;
• Оценочная составляющая существует в силу того, что любая информация об организации заключает в себе оценку, вызывает определённые эмоции, обладающие различной интенсивностью; оценка имиджа организации осуществляется окружающими людьми через призму собственного опыта, ценностные ориентации личности, общепринятые нормы, принципы, стандарты.

Степень истинности оценок, составленных человеком на основании образов, прямо пропорциональна глубине его познаний в той области жизни, в той сфере, где они формируются. [8, с.44]

Довольно интересен ряд признаков корпоративного имиджа, которые, по мнению американского исследователя Д. Бурстина, реально складываются на практике:

Во-первых, имидж должен быть синтетическим, т.е. планироваться, чтобы производить определённое впечатление с помощью фирменного знака, торговой марки и сорта товара.

Во-вторых, образ корпорации должен быть правдоподобным, достоверным, чтобы вызвать доверие у людей, идентифицироваться с конкретным лицом или корпорацией.

В-третьих, он должен быть пассивным. Поскольку имидж в определённой мере отвечает реальности, то создающий его в определённой мере стремится скорее уподобиться имиджу, нежели сделать имидж своим подобием.

В-четвёртых, имидж должен быть ярким и конкретным, чтобы взывать к человеческим чувствам.

В-пятых, он должен быть простым и запоминающимся.

В-шестых, важным признаком имиджа является неопределённость, он должен обретаться где-то между чувствами и рассудком, ожиданиями и реальностью, чтобы устоять перед непредвиденными событиями, изменениями во вкусах. [см.6, с.306]

Имидж работника сферы услуг

... потребителей. Цель работы – показать имидж работника сферы услуг. Для достижения цели в работе решаются - раскрыть сущность имиджа и показать его функции; рассмотреть типы имиджа; изучить культуру сервиса; ... в котором формируется имидж, можно выделить имидж в политике (и политиков), имидж бизнеса, имидж масс-медиа (имидж поп-звезд), имидж организации, имидж страны. Эти имиджи различаются и по ...

По мнению В.М. Шепель автора книги «Имидж. Как нравиться людям», структура имиджа корпорации может включать до восьми основных компонентов:

• Имидж товаров или услуг отражает представления людей относительно уникальных характеристик, которыми, по их мнению, они обладают;
• при этом функциональная ценность товара или услуги является основной, дополнительная ценность обеспечивает товару или услуге отличительные свойства.

Имидж потребителя товаров или услуг включает представления о стиле жизни, общественном положении, статусе некоторых личностных, в частности психологических характеристиках клиентов. Большое значение играет способность сотрудников организации устанавливать обширные долговременные деловые контакты. Всех партнёров и постоянных клиентов желательно знать лично.

Внутренний имидж организации содержит представления сотрудников о своём учреждении, при этом основными его детерминантами являются культура организации и социально-психологический климат.

Имидж лидера организации или основных руководителей включает представления о способностях, установках, ценностных ориентациях, социально-психологических характеристиках, имидже руководителя.

Имидж персонала представляет собой собирательный, обобщенный образ всех сотрудников, раскрывающий наиболее характерные для него черты. Он формируется на основе прямого контакта с работниками организации.

Визуальный имидж организации заключает представления о ней общественности, которые возникают на основе зрительных ощущений, фиксирующих информацию об интерьере офиса, демонстрационных помещениях, фирменной символике.

Социальный имидж организации содержит представления широкой общественности о социальных целях, роли организации в экономической, социальной, культурной жизни города, региона, страны.

Бизнес-имидж организации заключает в себе представления об организации с точки зрения деловой активности. [17, с.210]

Схематично структура анализируемого понятия представлена в публикации М.В. Томиловой «Модель имиджа организации»:

Рис.1. Модель имиджа организации.

Комбинируя вышеуказанные элементы, можно получить отклик индивида, представляющий оценку им полного впечатления об организации. [14, с.34] Е.Б. Перелыгина автор книги «Психология имиджа» делает довольно важное замечание, что корпоративный имидж должен базироваться на единстве внутреннего и внешнего имиджей организации. Подобно тому, как индивидуальный имидж, ориентированный на восприятие, будет, при всех прочих равных условиях, тем эффективнее, чем прочнее он опирается на самоощущение индивида, и образ организации у внешних респондентов является более устойчивым, если он находится в соответствии с образом этой же организации у её рядовых членов. [12, с. 207] О.В. Лысикова отмечает, что корпоративный имидж не так динамичен, как имидж человека, однако, с изменением условий и конъюнктуры в социокультурной сфере он должен корректироваться, а для этого следует постоянно проводить мониторинг. Немаловажным также является тот факт, что каждый элемент структуры корпоративного имиджа должен быть информационно заполненным самой организацией. В противном случае массовое сознание в силу своей стереотипности самостоятельно заполнит недостающие элементы содержанием, которое не всегда идёт на пользу организации [7, c.52]

Корпоративная культура и корпоративный этикет

... общие подходы. когда организация развивает внутренние коммуникации и занимается формированием внутреннего имиджа. Корпоративный кодекс отражает целевой образ корпоративной культуры как список стандартов ... "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. 1. Корпоративный этикет Корпоративный этикет подразумевает ...

Подходя к анализируемому понятию с психологической точки зрения, Е.Б. Перелыгина говорит, что при создании и восприятии корпоративного имиджа его прообразу-организации приписываются такие свойства, какими она по своей природе не обладает, а именно свойства, характеризующие её как психологический субъект, в том числе мышление, способность испытывать и вызывать эмоции, характер, а также личностные свойства, присущие только человеку. Однако, в отличие от индивидуального имиджа, который может быть ориентирован как на самоощущение, так и на восприятие, имидж организации всегда ориентирован на восприятие. Цель его создания состоит в том, чтобы у субъектов, находящихся вне и внутри организации, сложился образ данной организации, способствующий достижению тех внешних целей и задач, которые ставит её руководство.

Также корпоративный имидж имеет общие черты и с групповым имиджем. Поскольку всякая организация состоит из людей, её можно представить как группу, для которой категоризационным признаком является принадлежность к данной организации, членство в ней. Имидж организации всегда содержит те или иные символы, относимые к обобщенному образу члена данной группы, и в этом смысле является собирательным образом людей, составляющих организацию. Однако в отличие от группового имиджа, корпоративный имидж, как правило, активно управляется «изнутри» организации-прообраза. [12, с.12]

Говоря о функциях имиджа организации, Е.В. Харитонова, автор статьи «Имидж организации – миссия выполнима», выделяет следующие:

Позиционировать организацию на рынке. Позиционирование организации предполагает соотнесение миссии организации с потребностями её потенциальных клиентов. То есть чем более чётко определены цели и задачи организации с точки зрения потребностей клиентов, тем проще транслировать необходимый образ организации вовне, тем самым, создавая имидж.

Побуждать к действиям. Выполнение данной функции подразумевает формирование у аудитории готовности действовать в определённом направлении, то есть установки. [15, с.53]

В дополнение к вышеуказанным О.В. Лысикова выделяет функцию корпоративного имиджа, заключающуюся в объединении сотрудников, а также формировании у них командного духа. [8, с 44]

Обобщая вышесказанное, следует отметить, что имидж организации – это совокупное общественное восприятие организации многими людьми, впечатление о ней, сформировавшееся на основе личных контактов с организацией, слухов и сообщений средств массовой информации. В структуре анализируемого понятия выделяют 8 элементов — имидж товаров или услуг, имидж потребителей, внутренний имидж организации, имидж лидера, имидж персонала, визуальный имидж, социальный имидж, бизнес-имидж – комбинируя которые можно воздействовать на аудиторию. К числу основных функций имиджа организации относятся позиционирование её на рынке, побуждение аудитории к действию, а также объединение сотрудников и формирование у них командного духа. Эффективно выполняя данные функции, имидж становится одним из ключевых факторов, обуславливающих успешное функционирование организации в современных условиях.

1.3. Корпоративная культура как элемент имиджа организации

На сегодняшний день корпоративная культура является мощным инструментом менеджмента, который не только помогает выявить потенциальные способности людей и сплотить их, но и позволяет организации безболезненно адаптироваться к изменениям во внешней среде, а также сформировать конкурентоспособный имидж компании.

Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, принимаемых членами организации и задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура состоит из идей, а также взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п. [20]

Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы. Реализуется эта цель посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развитие способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом. [20]

Понятие «корпоративная культура» явилось предметом исследований многих специалистов и ученых. Американский социолог Р. Акофф предлагает подойти к анализу данного понятия исходя из двух критериев: степени привлечения работников к установлению целей в организации и степени привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа корпоративной культуры с характерными отношениями власти:

Корпоративный тип культуры характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей, низкой степенью привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, господствуют отношения автократии. Такой тип культуры характерен для традиционно управляемых корпораций с централизованной структурой.

Консультативный тип культуры характеризует высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, действуют отношения «доктор-пациент». Наиболее часто такой тип культуры встречается в институтах социальных услуг, а также лечебных и учебных заведениях).

«Партизанский» тип культуры отражает низкую степень привлечения работников к установлению целей и высокую степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, действуют отношения автономии. Такой тип культуры характерен для кооперативов, творческих союзов, клубов.

Предпринимательский тип культуры имеет высокую степень привлечения работников к установлению целей, высокую степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, установлены и действуют отношения демократии Такой тип культуры характерен для групп и организаций, управляемых по целям или по результатам, а также для компаний со структурой перевернутой пирамиды. [22]

Американский исследователь С. Ханди предложил классификацию типов корпоративной культуры, основанную на процессе распределения власти в организации, ценностных ориентациях личности, отношениях индивида и организации. На основе исследования этих параметров было выделено четыре типа корпоративной культуры:

Культура власти характерна для небольшой организации, в которой взаимосвязи зависят от центрального источника власти. Ей присуща жесткая иерархия власти. Основа системы власти в силе ресурсов и силе личности. Такой тип корпоративной культуры привлекает людей, любящих риск, склонных к политике.

Культура роли напротив характерна для крупной организации с механической структурой. Имеет место строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху. Такой тип культуры дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность.

Культура задачи – тип корпоративной культуры, имеющей место в небольшой организации с матричной структурой. Основа системы власти — сила специалиста, эксперта, важнее командный дух, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне. Менеджер – координатор компетентных исполнителей, оценивающий результаты и быстро меняющийся к новым условиям среды.

Культура личности – небольшая, существующая для обслуживания и помощи организация. Основа системы власти — сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну, формализация и процедуры отсутствуют. Специалисты — одаренные, яркие личности, которые умеют добиваться личных целей. Менеджер может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы.

По мнению С. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы корпоративных культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур. [23]

Рассмотрев представленные типологии корпоративной культуры, становится очевидным, что культуры разных организаций существенно различаются. Ключевым понятием для определения корпоративной культуры является человеческая среда. Свойства культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, не формальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов — членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности. Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, проходя через человеческую среду, формируют феномен корпоративной культуры.

Учитывая тот факт, что каждый член организации находится на переднем крае связей с внеорганизационной общественностью, их нужно к этому соответствующим образом готовить, укреплять в них чувство причастности к делам организации, тем самым оказывая позитивное воздействие на психологическую атмосферу внутри организации, культуру отношений между ее членами, что в свою очередь работает на положительный имидж данной фирмы или корпорации в глазах общественного окружения. [6, с.298]

Формирование корпоративной культуры — длительный и сложный процесс. С.В. Иванова, автор статьи «Корпоративная культура: традиции и современность», выделяет следующие его этапы:

• определение миссии организации, базовых ценностей;
• формулирование стандартов поведения членов организации;
• формирование традиций организации;
• разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимно пересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения. [5, с.40]

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что корпоративная культура представляет собой совокупность материальных и духовных ценностей, разделяемых всеми её сотрудниками и служащими ориентиром для их поведения. Корпоративная культура всегда имеет специфику, обусловленную как сферой деятельности организации, так и совокупностью социально-психологических характеристик её членов, грамотное и последовательное управление этими факторами является залогом эффективного формирования культуры организации.

1.4. Механизмы формирования имиджа организации

Как уже было сказано выше, имидж на сегодняшний день является важнейшей характеристикой организации, играя значимую роль в повышении её конкурентоспособности и привлечении к ней потребителей и партнёров. Имидж выступает как средство, инструмент для решения задач. Но главная его особенность в том, что он сам является объектом управления.

И.В. Алешина, автор статьи «Корпоративный имидж: стратегический аспект», говорит, что управление корпоративным имиджем как направление теории и практики появилось в США более полувека назад. К настоящему времени в этой сфере уже сложился понятийный аппарат. Далее приводятся его основные элементы:

Видение — представление об окружающей действительности — настоящей или будущей. Формирование видения — одна из главных обязанностей руководителя организации. Для того чтобы вести корабль через рыночную стихию нестабильности и неопределенности в верном направлении, капитан обязан знать, где он плавает.

Корпоративная миссия — общественно-значимый статус, социально значимая роль организации. Миссию можно рассматривать как стратегический инструмент, идентифицирующий целевой рынок и широко определяющий бизнес, или основную деятельность предприятия.

Корпоративная индивидуальность — ценности, суждения и нормы поведения, разделяемые в компании и определяющие сущность индивидуальной корпоративной культуры. Корпоративная индивидуальность — это то, что компания есть на самом деле, аналог личности, индивидуальности человека.

Корпоративная идентичность — это то, что организация сообщает о себе, о своей индивидуальности. Все, что организация говорит, делает и создает, формирует ее идентичность.

Корпоративный имидж — это восприятие организации группами общественности. Достижение благоприятного корпоративного имиджа и лояльности потребителей — основная цель управления корпоративной идентичностью.

В целом взаимосвязь вышеназванных понятий можно отразить следующим образом:

Рис.2. Механизм формирования имиджа.

Таким образом, исходя из представлений об окружающей действительности и основываясь на миссии организации, имиджмейкер акцентирует отдельные черты корпоративной индивидуальности, тем самым создавая корпоративную идентичность. Корпоративная идентичность в свою очередь является основой корпоративного имиджа. Очень важное значение в данном процессе имеет обратная связь, обусловливающая соответствие имиджа организации её миссии. [2, с.52]

Касаясь темы формирования имиджа и управления им, известный теоретик и практик PRГ.Г. Почепцов предлагает четырёхтактную модель имиджевой кампании, отражающую разнообразные требования к ряду необходимых операций:

Определение требований аудитории.

Каждая задача требует опоры на тот или иной сегмент аудитории, каждая из которых обладает своими представлениями, что такое хорошо и что плохо. Точкой отсчёта является именно этот момент, поскольку он задаёт эффективность любой кампании.

Определение сильных и слабых сторон объекта.

Следует реально знать не только позитивные, но и негативные стороны объекта, поскольку именно туда будет направлен основной удар противника.

Конструирование образа и подведение характеристик объекта под требование аудитории.

Здесь следует работать не столько над слабыми сторонами чтобы их прикрыть, сколько усиливать имеющиеся положительные моменты, поскольку именно такая стратегия наиболее эффективна.

Перевод требуемых характеристик объекта в вербальную, визуальную и событийную формы.

Поскольку визуальные и событийные сообщения более достоверно оцениваются аудиторией, то отдельный весьма важный блок любой программы связан с переводом характеристик в «вещный» вариант выражения.

Г.Г. Почепцов отмечает, что основным этапом является конструирование образа и говорит, что при этом следует учитывать определённую инертность и консервативность массового сознания, которое не позволяет резких изменений и старается держаться раз и навсегда введённого типа образа. По этой причине исходный вариант образа является весьма важным. Соотношение этих вариантов образа можно условно представить в виде треугольника имиджа:

Образ созданный

Образ идеальный Образ реальный

Рис.3. Соотношение разных вариантов образа.

При этом каждая точка треугольника соответствует разным точкам сознания. Образ идеальный представляет собой точку зрения аудитории на идеал носителя имиджа. Образ реальный соответствует имеющимся у объекта характеристикам с его сильными и слабыми сторонами. Созданный образ относится к точке массового сознания после проведённой имиджевой кампании. [13, с.300]

И.В. Алёшина говорит, что имидж может быть несколько различным для различных групп общественности, поскольку желаемое поведение этих групп в отношении организации может различаться (рис.4)

В данном случае имеет место синтез представлений об организации различных групп общественности, в результате которого создается более общее и емкое представление об организации. [2, с.50-53]

Рис.4. Варианты имиджа.

На сегодняшний день имиджеология располагает обширным арсеналом средств формирования имиджа. В книге «Имиджеология и паблик рилейшнз в социокультурной сфере» О.В. Лысиковой перечислены основные из них:

Позиционирование. Данная технология является наиболее значимой для имиджирования и представляет собой помещение объекта в благоприятную информационную среду.

Манипулирование. Достаточно распространённый способ коммуникативного воздействия, выполняющий функцию «легенды» или «мифа», маскирующего истинные намерения.

Мифологизация. Связана с построением двойного сообщения, которое воздействует на уровне сознания и подсознания. В каждом человеке на глубинном уровне присутствуют мифы и архетипы, и задача имиджмейкера заключается в том, чтобы активизировать эту символику в выгодном для себя направлении.

Эмоционализация. Данный метод связан с переводом какой либо информации с рационального языка на язык эмоциональный.

Формат. Под ним понимают процессы создания заданных для формирования необходимого имиджа контекстов.

Вербализация. Данный приём основан на умении имиджмейкера общаться на языке аудитории, направлять вербализацию в нужную сторону, когда необходимо скрыть реальное положение вещей.

Детализация. Данный приём повышает уровень воздействия информации, поскольку детали, являясь опорными сигналами, дольше сохраняются в памяти.

Дистанцирование. Данный метод связан с искусственным снятием всего негативного, отрицательного, что разрушает позитивный имидж, снижает его рейтинг.

Визуализация. Данный приём подразумевает воздействие на аудиторию сразу по нескольким каналам восприятия. [8, с.23-26]

Резюмируя вышесказанное, следует отметить, что корпоративный имидж формируется на основе миссии организации, корпоративной индивидуальности и корпоративной идентичности, а сам процесс формирования имиджа организации включает в себя четыре этапа: определение требований целевой аудитории, выявление сильных и слабых сторон объекта, подведение характеристик объекта под требования аудитории и перевод требуемых характеристик объекта в вербальную, визуальную и событийную формы. К числу основных инструментов формирования имиджа организации относятся позиционирование, манипулирование, мифологизация, эмоционализация, формат, вербализация, детализация, дистанцирование и визуализация.

ГЛАВА 2. Экспериментальное исследование имиджа Калужского Дома музыки

2.1. История Калужского Дома музыки

Калужский Дом музыки был учреждён в сентябре 2006 года. За столь недолгое время существования он успел стать не просто учреждением культуры, а уникальным организмом, суть которого — синтез искусств, музыкальной и художественной культуры. С его появлением калужане получили возможность наслаждаться классической и джазовой музыкой, а также лучшими образцами художественного искусства в специально оборудованном для этого помещении, которое полностью соответствует европейским меркам. Необычное архитектурное решение в стиле «Русский модерн», изысканные интерьеры, освещение, не имеющая аналогов акустическая система – все это создает праздничное настроение у посетителей Дома музыки. Специально приобретенные музыкальные инструменты, комфортабельные репетитории, а также уникальный по своим акустическим характеристикам концертный зал, которыми на сегодняшний день располагает Дом музыки, позволяют приглашать в Калугу музыкантов с мировыми именами. В объединении творческих коллективов Дома музыки работают Калужский муниципальный камерный оркестр, а также Муниципальный камерный хор. На первом этаже здания разместилась Картинная галерея. Эмоциональное восприятие музыки в большом зале Дома музыки усиливается, благодаря высоким образцам живописи, графики и скульптуры, с которыми посетители концертов могут познакомиться, как перед выступлением музыкантов, так и в антрактах. Кроме того, в фойе Дома музыки вниманию гостей предлагаются ежемесячно изменяющиеся фотовыставки. [25]

Миссия Калужского Дома музыки заключается в развитии музыкального и изобразительного искусства в Калуге. В соответствии с ней выстроено дерево целей организации:

• создание условий для концертно-просветительской деятельности творческих коллективов;
• пропаганда лучших образцов классического искусства;
• популяризация музыкального и изобразительного искусства;
• воспитание музыкального вкуса у населения г.

Калуга.

2.2. Экспериментальное исследование имиджа Калужского Дома музыки

В рамках написания данной курсовой работы среди сотрудников Калужского Дома музыки, а также его посетителей было проведено экспериментальное исследование, целью которого было выявление степени сформированности имиджа организации. Сроки проведения исследования – с 01.10. 2008 по 01.12. 2008. Методами исследования были анкетный опрос, а также семантический дифференциал. Метод анкетного опроса был выбран, поскольку он позволяет довольно точно выявить ценностные ориентации, предпочтения и установки как индивида, так и аудитории в целом, что в свою очередь даёт возможность PR-специалисту мысленно моделировать любые нужные ситуации, чтобы выявить устойчивость склонностей, предпочтений и других субъективных состояний отдельных лиц и общественных групп в отношении конкретных товаров, услуг, технологий, организаций. [20, с.89] Выбор метода семантического дифференциала был обусловлен тем, что он позволяет измерять коннотативное значение, связанное с эмоциями, личностным смыслом и опытом, социальными установками, стереотипами и другими эмоционально насыщенными, слабо структурированными и мало — и неосознаваемыми формами восприятия и отношения. Иными словами, под коннотативным значением имеется в виду подразумеваемое значение, то есть то, что подразумевается, предполагается на уровне индивидуального восприятия и опыта индивидом, когда он говорит или думает о том или ином объекте. [25] Комбинирование двух вышеуказанных методов в рамках экспериментального исследования даёт возможность выявить с одной стороны характер сознательного отношения респондентов к Калужскому Дому музыки, а с другой – ассоциации, возникающие у них к организации на уровне подсознания, что в свою очередь позволяет очертить имидж организации максимально точно.

В исследовании использовался метод случайной выборки, отличительной чертой которого является то, что все представители целевой аудитории имеют равные шансы быть избранными для проведения исследования. Объём выборочной совокупности составил 110 человек. Согласно мнению Дж. Гэллапа при таком количестве респондентов полученные данные будут иметь характер приближенной надёжности, а ошибка выборки не превысит 11% [16, с.61]. Этот показатель является приемлемым, поскольку исследование, проводимое нами, не является маркетинговым.

Одним из этапов проведённого исследования было внутреннее исследование Калужского Дома музыки, направленное на выявление уровня сформированности корпоративной культуры как элемента имиджа организации. В ходе его проведения представителям администрации Калужского Дома музыки было предложено ответить на вопросы анкеты (см. прил.1).

В анкетировании приняли участие 12 респондентов, что составляет 80% от общего числа сотрудников организации. Большинство из них (83%, 10 чел) составляют женщины в возрасте от 35 до 44 и от 45 до 54 лет, мужчины составляют 17% (2 чел) от общего количества опрошенных.66% (8 чел) респондентов имеет высшее образование, среднее и средне-специальное образование имеют 34% (4 чел) опрошенных. Полученные данные позволяют сделать вывод о сходстве социально-демографических характеристик сотрудников организации и как следствие об однородности её коллектива.

Относительно стажа работы сотрудников в Калужском Доме музыки были получены следующие данные:

Рис.5. Стаж работы в организации.

Как следует из рисунка 5, каждый сотрудник имеет довольно большой стаж работы в организации 2/3 (66%, 8 чел) коллектива работают в Калужском Доме музыки с момента его учреждения, 17% (2 чел) сотрудников заняты в организации 1,5 года, такое же количество опрошенных имеет стаж работы в 1 год. Данное обстоятельство позволяет сделать вывод о низкой текучести кадров характерной для организации.

С целью выявления уровня самоидентификации сотрудников с организацией, им было предложено ответить на вопрос, считают ли они работу в организации своим призванием. Соотношение ответов полученных на данный вопрос отражено на рисунке 6.

Рис.6. Распределение ответов на вопрос «считаете ли Вы работу в Калужском Доме музыки своим призванием».

Таким образом, ¾ сотрудников ответили на поставленный вопрос «безусловно да» либо «пожалуй да» (суммарно эти варианты ответов набрали 74%, 9 чел), что говорит о довольно высоком уровне самоидентификации с организацией характерном для коллектива Калужского Дома музыки. Большинство сотрудников считают работу в организации престижной и рассматривают её как вершину своей карьеры. Это позволяет сделать вывод о том, что сотрудники Калужского Дома музыки принимают и разделяют ценности и нормы организации. Также высокий показатель самоидентификации сотрудников может быть объяснён тем, что сфера, в которой функционирует Калужский Дом музыки – культура и искусство – предполагает сильную личностную вовлечённость в трудовой процесс.

Однако, следует отметить тот факт, что ответы, полученные на вопрос об уровне самоидентификации сотрудников, немного противоречат ответам на вопрос относительно мотивов занятости в Калужском Доме музыки, поскольку для 66% (8 чел) опрошенных наиболее привлекательным в организации является её удобное месторасположение и лишь для 34% (4 чел) – возможность реализовать свой творческий потенциал. Такие варианты ответов как «благоприятный климат внутри коллектива» и «заработная плата» респондентами не отмечались. На вопрос о том, какие методы мотивации сотрудников были бы наиболее эффективными, ответы распределились следующим образом: наиболее часто респондентами упоминался ответ «материальные поощрения» — 56%, далее следует вариант «моральные поощрения», который набрал 33% от общего количества ответов и наименее часто респондентами выбирали вариант «затрудняюсь ответить» — 11%. Таким образом, анализируя ответы на вопросы, касающиеся существующей трудовой мотивации сотрудников и способов её усиления, можно сделать вывод о том, что доминирующими мотивами занятости в Калужском Доме музыки являются удобное месторасположение организации, а также возможность реализовать свой творческий потенциал. Следует отметить, что среди сотрудников существует некоторая неудовлетворённость размером заработной платы и как следствие, усиление мотивации, согласно результатам опроса, возможно за счёт увеличения её размера.

Далее сотрудникам было предложено ответить на вопрос относительно их общей удовлетворённости своей занятостью в Калужском Доме музыки. Ответы распределились следующим образом:

Рис.7. Уровень удовлетворённости трудом.

Как следует из рисунка 7, подавляющее большинство сотрудников ответили на поставленный вопрос «да» либо «скорее да, чем нет» (суммарно эти варианты ответов набрали 84%, 10 чел).

Таким образом, несмотря на выявленное выше недовольство сотрудников уровнем заработной платы, показатель удовлетворённости трудом в организации в целом весьма высок. Это может быть объяснено, тем, что, как уже отмечалось выше, большинство сотрудников идентифицируют себя с организацией, разделяя её ценности и нормы и будучи готовыми работать «за идею».

Далее респондентам было предложено ответить на вопрос относительно наличия в коллективе корпоративных традиций. При подсчёте результатов было получено следующее соотношение ответов:

Рис.8. Корпоративные традиции.

Анализируя данные полученные по этому вопросу, можно сделать вывод о сформированной и существующей в организации традиции поздравления именинников – данный вариант ответа упоминался наиболее часто (39%).

Варианты «корпоративные мероприятия» и «совместные праздники» набрали 22% и 17% упоминаний соответственно, что позволяет сделать вывод о наличии в организации корпоративных мероприятий, проведение которых на данный момент не стало традицией. Вариант «день рождения организации» респондентами не выбирался, поскольку проведение этого мероприятия на данный момент не практикуется. Формирование традиции его проведения может сыграть большую роль для создания позитивного имиджа Калужского Дома музыки. Также следует отметить довольно высокий процент упоминаний (22%), набранный вариантом «не знаю» или «не принимаю участия». Данный факт может быть объяснён распределением ответов респондентов на вопрос относительно наличия в коллективе непроизводственных конфликтов:

Рис.9. Наличие непроизводственных конфликтов в коллективе.

Как следует из рисунка 9, наиболее популярными ответами на вопрос «наблюдали ли Вы противоречия помимо производственных в коллективе» были «да» (41%, 5 чел) и «иногда» (41%, 5 чел), то есть, наличие непроизводственных конфликтов так или иначе отмечает 82% (10 чел) респондентов и только 18% (2 чел) утверждают, что их нет. Такое соотношение ответов на данный вопрос оказывает влияние и на социально-психологический климат в коллективе. По данному параметру были получены следующие оценки:

Рис.10. Социально-психологический климат в коллективе.

Как следует из рисунка 10, категоричные ответы «безусловно благоприятный» (8%, 1 чел) и «безусловно неблагоприятный» (8%, 1 чел) не пользовались популярностью у респондентов. Предпочтение отдавалось более нейтральным вариантам «пожалуй благоприятный» (42%, 5 чел) и «пожалуй неблагоприятный» (42%, 5 чел).

Такое соотношение ответов позволяет говорить об отсутствии в коллективе ярко выраженного позитивного или негативного социально-психологического климата и существовании тенденций, имеющих как положительную, так и отрицательную направленность. К первым можно отнести высокий уровень самоидентификации сотрудников с организацией, высокую удовлетворённость трудом и готовность работать за идею, ко вторым – неудовлетворённость сотрудников заработной платой, отсутствие сложившихся традиций проведения корпоративных мероприятий, наличие непроизводственных конфликтов в коллективе.

Таким образом, подводя итоги анкетирования сотрудников Калужского Дома музыки, следует сказать, что коллективу организации свойственно сходство социально-демографических характеристик сотрудников — в основном это женщины средней и старшей возрастных групп, имеющие высшее образование. Для организации характерна низкая текучесть кадров, что может быть объяснено высоким уровнем самоидентификации сотрудников. Большинство из них принимают и разделяют ценности и нормы организации, считая работу в Калужском Доме музыки престижной и рассматривая её как вершину своей карьеры. Доминирующими мотивами занятости в организации являются её удобное месторасположение, а также возможность реализовать свой творческий потенциал. Следует отметить, что в коллективе существует некоторая неудовлетворённость размерами заработной платы, однако общий уровень удовлетворённости трудом довольно высок, что опять же обусловлено высокими показателями самоидентификации сотрудников с организацией и их готовностью работать «за идею». В коллективе существует традиция поздравления именинников, также практикуется проведение корпоративных мероприятий и совместных праздников, однако данная практика на данный момент в традицию не оформилась. Социально-психологический климат в коллективе не имеет ярко выраженной негативной или позитивной окраски, поскольку для него характерно наличие как положительно, так и отрицательно направленных тенденций, на данный момент уравновешивающих друг друга.

Исходя из данных, полученных в ходе исследования сотрудников Калужского Дома музыки, можно предложить следующие инструменты эффективного формирования корпоративной культуры организации:

• оформленное в традицию проведение корпоративных праздников и мероприятий, в частности дня рождения организации;
• создание легенды организации;
• разработка и введение системы материальных поощрений сотрудников.

На следующем этапе исследования было проведено анкетирование (см. прил.2) посетителей Калужского Дома музыки. В анкетировании приняли участие 110 респондентов, 57% (62 чел) которых составили женщины и 43% (48 чел) — мужчины. Градация респондентов по возрасту отображена на рисунке 11.

Рис.11. Градация респондентов по возрасту.

Как следует из рисунка 7, на данный момент в аудитории Калужского Дома музыки преобладают представители возрастной группы от 35 до 44 лет (36%, 39 чел), следующими по численности являются посетители в возрасте старше 54 лет (20%, 22 чел), далее с небольшим процентным отрывом друг от друга следуют представители возрастных групп от 25 до 34 лет (17%,19 чел), от 45 до 54 лет (16%, 18 чел), и от 18 до 24 лет (11%, 12 чел).

Градация респондентов по образовательному уровню выглядит следующим образом:

Рис.12. Градация респондентов по образовательному уровню.

Как следует из рисунка 12, 59% (64 чел) опрошенных имеет высшее образование, незаконченное высшее образование имеет 19%(22 чел) респондентов, средне-специальное и средне-техническое – 13%(14 чел) и наконец респонденты со средним образованием составляют 9%(10 чел) от общего числа опрошенных.

С точки зрения социально-профессиональных характеристик изучаемая аудитория достаточно однородна: в числе посетителей представлены государственные служащие, инженерно-технические работники, пенсионеры, студенты ВУЗов, но практически отсутствуют люди рабочих специальностей.

Также в процессе исследования сотрудникам Калужского Дома музыки было предложено ответить на вопрос относительно того, кто на их взгляд является аудиторией организации.58% (7 чел) сотрудников ответили, что это люди среднего возраста занятые интеллектуальным трудом, 42%(5 чел) сотрудников затруднились дать ответ. При сравнении данных результатов с результатами анкетирования посетителей Калужского Дома музыки следует отметить, что чуть больше половины сотрудников организации верно определяет её целевую общественную группу, однако при этом велика доля сотрудников затруднившихся ответить на данный вопрос.

Таким образом, в структуре аудитории Калужского Дома музыки наиболее выражены группа посетителей среднего возраста, пенсионеры, а также студенты. В целом для аудитории характерен высокий образовательный уровень, а также занятость в сфере интеллектуального труда.

В рамках исследования сотрудникам и посетителям Калужского Дома музыки было предложено дать оценку текущему имиджу организации. Соотношение ответов, полученных на данный вопрос, отражено на рисунке 13.

Рис.13. Оценка текущего имиджа Калужского Дома музыки.

Как следует из рисунка 13, наиболее распространёнными оценками, как среди посетителей, так и среди сотрудников являются 3 и 4 балла. Однако при анализе ответов посетителей прослеживается оптимистическая тенденция, поскольку среди их оценок присутствуют и максимальные (15% посетителей (17 чел) оценивают имидж на 5 баллов), анализ ответов сотрудников организации наоборот позволяет выявить скорее пессимистическую тенденцию, поскольку среди них есть минимальные оценки (25% сотрудников (3 чел) оценили имидж на 0 и 1 балл).

В среднем посетители Калужского Дома музыки оценивают имидж организации на 3,6 балла, а сотрудники на 2,8 балла.

Далее посетителям Калужского Дома музыки было предложено ответить на вопрос, что позволяет сделать вывод о положительном имидже организации. Ответы здесь распределились следующим образом:

Рис.14. Что позволяет сделать вывод о положительном имидже организации.

Как следует из рисунка 14, наибольшее количество упоминаний получили ответы «высокое качество проводимых мероприятий»(26%), «положительные оценки со стороны посетителей»(24%), «тематическое разнообразие мероприятий»(23%) и «известность организации, её уникальный статус»(21%).

Этот факт позволяет сделать вывод о том, что на данный момент Калужский Дом музыки является одной из наиболее развитых организаций, функционирующих в сфере культуры в г. Калуга.

Следующий вопрос, на который было предложено ответить респондентам, касался путей улучшения имиджа Калужского Дома музыки.

Рис.15. Возможные пути улучшения имиджа Калужского Дома музыки.

Наиболее частым по упоминаемости вариантом ответа стал «лучше освещать деятельность организации» (68%), этот ответ был популярен среди всех групп респондентов. Варианты «проводить больше мероприятий» (22%) и «расширить тематику мероприятий» (10%) чаще других упоминались в возрастной группе от 18 до 24 лет, а вариант касающийся снижения цен на входные билеты (20%) был характерен для пенсионеров.

Следующий вопрос был направлен на выявление элементов текущего имиджа Калужского Дома музыки, которые требуют доработки. Ответы респондентов распределились следующим образом:

Рис.16. Элементы текущего имиджа Калужского Дома музыки, требующие доработки.

Как следует из рисунка 16, наиболее упоминаемыми стали варианты «информационное освещение» (28%) и «информационные проспекты и буклеты» (28%).

Далее с довольно большим разрывом следуют ответы «оформление информационных стендов» (15%) и «корпоративный стиль одежды сотрудников» (12%).

Такие варианты ответов как «тематика проводимых мероприятий» (8%), «интерьер помещений» (5%) и «логотип организации» (4%) упоминались сравнительно редко.

Также в рамках данного этапа исследования респондентам были заданы вопросы, направленные на выявление эффективности функционирования таких элементов имиджа организации, как сайт и логотип.

На вопрос «посещали ли Вы сайт Калужского Дома музыки» 80% (88 чел) респондентов ответили «нет» и 20% (22 чел) — «да». Положительные ответы на данный вопрос наиболее часто встречались в возрастной группе от 18 до 24 лет. Все респонденты, посещавшие сайт Калужского Дома музыки характеризуют, впечатление, оставшееся от него как положительное. Таким образом, сайт Калужского Дома музыки можно рассматривать как эффективный ресурс для информирования посетителей в возрасте от 18 до 24 лет. Однако, небольшое количество респондентов посещавших сайт организации 20% (22 чел) говорит о том, что аудитория не вполне осведомлена о существовании данного источника информации.

Далее посетителям Калужского Дома музыки было предложено ответить на вопрос о том, с каким символом ассоциируется у них организация. По данному вопросу было получено следующее соотношение ответов:

Рис.17. Символ Калужского Дома музыки.

Таким образом, большинство респондентов (37%, 41 чел) затруднились ответить на вопрос относительно символа Калужского Дома музыки; 28% (31 чел) опрошенных считают, что это тот или иной элемент нотной записи (скрипичный ключ, нота, нотный стан); 16% (18 чел) ответили, что символом организации является само здание Калужского Дома музыки; 15% (17 чел) ответили, что это тот или иной музыкальный инструмент (гитара, арфа, скрипка) и, наконец, наиболее редко (4%, 3 чел) символом Калужского Дома музыки респонденты называли определённую личность (Олег Акимов).

Таким образом, только 16% (18 чел) верно ответили на поставленный вопрос – на данный момент символом Калужского Дома музыки действительно является фасад здания организации, который в сочетании с её названием, начертанным авторским шрифтом, является одним из элементов её фирменного стиля. Следует отметить, что данный вариант ответа был третьим по популярности, вторым как уже отмечалось выше стал тот или иной символ нотной записи – скрипичный ключ, нота, нотный стан — , однако использование его для формирования уникальности организации может быть не столь эффективным, потому что скрипичный ключ уже является символом Московского Дома музыки. Следовательно, выбор символа Калужского Дома музыки можно считать успешным, однако большое количество респондентов (37%, 41 чел) затруднившихся ответить на поставленный вопрос говорит о недостаточно активном его позиционировании.

Следующий вопрос, на который было предложено ответить респондентам, касался их отношения к цене входных билетов на мероприятия Калужского Дома музыки. Ответы здесь распределились следующим образом:

Рис.18. Цена билетов на мероприятия Калужского Дома музыки.

Чуть больше половины респондентов (51%, 56 чел) считают, что цена билетов вполне приемлемая; 29% (32 чел) опрошенных считают цену высокой, однако, признавая при этом, что она соответствует уровню проводимых мероприятий; 20% (22 чел) ответили, что цена билетов является необоснованно высокой. Вариант ответа «низкая цена» респондентами не выбирался. Таким образом, около половины респондентов удовлетворены ценой билетов на мероприятия Калужского Дома музыки, однако, другая половина считает её высокой – обоснованно или необоснованно.

Следующий вопрос, на который было предложено ответить респондентам, был направлен на выявление роли мероприятий Калужского Дома музыки в культурной жизни г. Калуга.

Рис. 19. Роль мероприятий Калужского Дома музыки в культурной жизни г. Калуга.

Большинство опрошенных (70%, 77чел) считают, что мероприятия Калужского дома музыки вносят существенный вклад в культурную жизнь города; следующим по популярности стал ответ «мероприятия Калужского Дома музыки являются одними из многих подобных мероприятий» — 18% (20 чел) и, наконец, 12% (13 чел) считают, что данные мероприятия определяют культурную жизнь Калуги. Следует отметить, что вариант «культурная жизнь Калуги является насыщенной и без мероприятий Калужского Дома музыки» респондентами не упоминался, что позволяет сделать вывод о преобладании спроса над предложением в сфере культуры и искусства.

Следующий вопрос, адресованный респондентам, касался того, какие ассоциации вызывает у них Калужский Дом Музыки. Были получены следующие варианты ответов:

Рис. 20. Ассоциации, вызываемые Калужским Домом музыки.

Таким образом, наиболее часто респондентами указывались варианты ответов «известный» (26%), «элитный» (19%), «стильный» (19%), «доступный» (15%).

Такие варианты ответов как «неизвестный», «хрупкий», «тёмный», «безвкусный» респондентами практически не отмечались, что позволяет сделать вывод о существовании положительной тенденции восприятия Калужского Дома музыки среди его посетителей.

Таким образом, подводя итоги данного этапа анкетирования, следует сказать, что в структуре реальной аудитории Калужского Дома музыки наиболее выраженными являются группы посетителей в возрасте от 35 до 44 лет и старше 54 лет. Как правило, это люди с высшим образованием, занятые в сфере умственного труда. Посетители Калужского Дома музыки оценивают текущий имидж организации на 3,6 балла, при этом в качестве способа его улучшения предлагая более активное освещение деятельности организации, а также увеличение количества проводимых мероприятий и расширение их тематической направленности. По мнению респондентов, среди существующих элементов корпоративного стиля организации доработки требуют информационные проспекты и буклеты, оформление информационных стендов, а также корпоративный стиль одежды сотрудников. Чуть более половины посетителей Калужского Дома музыки удовлетворены ценой входных билетов, однако, другая половина посетителей в той или иной мере считает её высокой (обоснованно или нет() той или иной мереосетителей Калужского Дома музыки удовлетворены ценой входных билетов, однако, другая половина посетителей с).

Мероприятия Калужского Дома музыки, по мнению его посетителей, вносят существенный вклад в культурную жизнь г. Калуга, что говорит об общественной значимости организации. Также в процессе исследования была выявлена позитивная тенденция восприятия и оценки Калужского Дома музыки его посетителями, что может рассматриваться как хорошая отправная точка для целенаправленного формирования положительного образа организации.

Завершающим этапом исследования был опрос сотрудников и посетителей Калужского Дома музыки с использованием метода семантического дифференциала. В рамках данного этапа респондентам был предложен список биполярных семибальных шкал (от — 3 до +3), заданных антонимичными прилагательными, по которым требовалось оценить организацию (см. прил.3).

Оценки, полученные по каждой шкале семантического дифференциала, подвергались статистической обработке (пакет статистических программ «Описательная статистика» EXCEL for WINDOWS XP) с вычислением параметра среднего значения. После чего производился факторный анализ полученных данных, в рамках которого высококоррелирующие шкалы были объединены в факторы, которые представляют собой отдельные черты, грани изучаемого объекта [3, с.436]. Таким образом было достигнуто снижение размерности знакового пространства до четырёх наиболее важных переменных:

Фактор идентичности (в данную группу попали шкалы «чистая-грязная», «приятная-неприятная», «холодная-тёплая», «открытая-закрытая», «дружелюбная-конфликтная», «мягкая-жёсткая», «родная-чужая»): наибольший средний балл среди посетителей Калужского Дома музыки в данной группе был получен такими характеристиками как «приятная»(+1,9), «чистая»(+1,7), «открытая»(+1,4), «дружелюбная»(+1,4).

Общее среднее значение данного фактора, полученное при анализе ответов посетителей Калужского Дома музыки, +1,27. Такие результаты позволяет сделать вывод о принятии респондентами норм и ценностей, пропагандируемых организацией, а также об их склонности идентифицировать себя как с аудиторией Калужского Дома музыки, так и с аудиторией классического искусства в целом.

Фактор активности (в данную группу вошли шкалы «передовая-отсталая», «прогрессивная-консервативная», «прибыльная-убыточная», «эффективная-неэффективная», «маленькая-большая», «сильная-слабая», «активная-пассивная», «инициативная-безынициативная», «энергичная-спокойная»):: наибольший средний балл среди посетителей Калужского Дома музыки в данной группе был получен такими характеристиками как «активная»(+1,6), «передовая»(+1,5), «энергичная»(+1), «инициативная»(+1,4).

Однако средний балл, полученный среди посетителей калужского Дома музыки по данной категории, не так велик +0,8. Это говорит о том, что организация воспринимается посетителями как недостаточно активная, что может быть объяснено ранее выявленным недостатком информации об организации, а также мероприятиях, проводимых ей.

Фактор эмоциональности (в данную группу вошли шкалы «предсказуемая-непредсказуемая», «прост ая-сложная», «практическая-творческая», «стабильная-нестабильная», «осторожная-рисковая», «интересная-скучная», «уверенная-тревожная», «творческая-практическая»): наибольший средний балл среди посетителей Калужского Дома музыки в данной группе был получен такими характеристиками как «творческая» (+2,3), «интересная» (+1,9), «уверенная» (+1,3).

Общее среднее значение данного фактора, полученное при анализе ответов посетителей Калужского Дома музыки, +1. Такие результаты позволяют сделать вывод, о том, что аудитория Калужского Дома музыки эмоционально готова к восприятию мероприятий, проводимых организацией, а также имеет потребность в их посещении.

Фактор восприятия персонала (в данную группу вошли шкалы «сплоченная-разноголосая», «серьёзная-легкомысленная», «коллективная-индивидуальная», «дисциплинированная-недисциплинированная»): наибольший средний балл среди посетителей Калужского Дома музыки в данной группе был получен такими характеристиками как «серьёзная» (+1,7), «дисциплинированная» (+1,5).

Общее среднее значение данного фактора, полученное при анализе ответов посетителей Калужского Дома музыки, +1,5. Такие результаты позволяют сделать вывод о том, что посетители Калужского Дома музыки положительно соотносят персонал организации с самой организацией.

Таким образом, обобщая результаты, полученные среди посетителей Калужского Дома музыки методом семантического дифференциала, следует сказать, что большинство респондентов принимает нормы и ценности, пропагандируемые организацией, а также идентифицирует себя с аудиторией Калужского Дома музыки и с аудиторией классического искусства в целом. Как следствие опрошенные эмоционально готовы к восприятию мероприятий, проводимых организацией, а также испытывают потребность в их посещении. Также для посетителей характерно положительное отношение к коллективу Калужского Дома музыки и соотнесение его с организацией. Однако следует отметить тот факт, что Калужский Дом музыки воспринимается опрошенными как недостаточно активная организация, что может быть связано с ранее выявленным малым количеством информации о ней.

Аналогичное исследование было проведено и среди сотрудников Калужского Дома музыки

Фактор идентичности: наибольший средний балл среди сотрудников Калужского Дома музыки в данной группе был получен такими характеристиками как «родная»(+1), «чистая»(+0,7).

Общее среднее значение данного фактора, полученное при анализе ответов сотрудников Калужского Дома музыки, +0,4. Таким образом, данные, полученные методом семантического дифференциала, подтверждают результаты анкетирования сотрудников: большая часть коллектива разделяет ценности и нормы организации.

Фактор активности: наибольший средний балл среди сотрудников Калужского Дома музыки в данной группе был получен такими характеристиками как «передовая»(-0,3), «энергичная»(-0,7), «независимая»(-1).

Средний балл, полученный среди сотрудников Калужского Дома музыки по данной категории, — 0,9. Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что организация воспринимается как недостаточно активная и посетителями и сотрудниками. Также в оценке организации сотрудниками прослеживается негативная тенденция, в то время как для посетителей характерен более оптимистичный подход.

Фактор эмоциональности: наибольший средний балл среди сотрудников Калужского Дома музыки в данной группе был получен такими характеристиками как «творческая» (-0,3), «простая» (-0,3).

Общее среднее значение данного фактора, полученное при анализе ответов сотрудников Калужского Дома музыки, — 0,7. Довольно низкий средний балл, полученный по данному фактору может быть обусловлен ранее выявленной негативной направленностью характерной для оценки организации сотрудниками.

Фактор восприятия персонала: наибольший средний балл среди сотрудников Калужского Дома музыки в данной группе был получен такими характеристиками как «дисциплинированная» (+1) и «серьёзная» (+0,7).

Также следует отметить низкий балл таких характеристик как «сплочённая» (-0,7) и «коллективная» (-0,3) Общее среднее значение данного фактора, полученное при анализе ответов сотрудников Калужского Дома музыки, — 0,3. Полученное соотношение голосов респондентов может быть обусловлено ранее выявленным наличием противоречий в коллективе, а также недостаточно благоприятным социально-психологическим климатом.

Таким образом, обобщая данные, полученные среди сотрудников Калужского Дома музыки методом семантического дифференциала, следует сказать, что большая часть коллектива разделяет ценности и нормы организации, однако при этом воспринимая организацию как недостаточно активную. Коллектив организации характеризуется недостаточно благоприятным социально-психологическим климатом.

Заключение.

В современном мире практика использования PR-технологий становится повсеместной. Сфера культуры и искусства также не обошлась без неё. Мало того, в силу специфики данной отрасли, её неподчиненности рыночным механизмам именно эффективная PR-деятельность становится залогом успешного функционирования организации в сфере культуры и искусства. Но, несмотря на этот факт, на сегодняшний день многие инструменты и приемы, использующиеся для налаживания связей между общественностью и социокультурными организациями, применяются несистемно и спонтанно, что в свою очередь открывает огромное поле деятельности для PR-специалистов, предлагая им большой выбор методов продвижения своей фирмы.

Подводя итоги данной работы, следует отметить, что в структуре реальной аудитории Калужского Дома музыки наиболее выраженными являются группы посетителей в возрасте от 35 до 44 лет и старше 54 лет. Как правило, это люди с высшим образованием, занятые в сфере умственного труда. Большинство посетителей принимает нормы и ценности, пропагандируемые организацией, а также идентифицирует себя с аудиторией Калужского Дома музыки и с аудиторией классического искусства в целом. Как следствие опрошенные эмоционально готовы к восприятию мероприятий, проводимых организацией, а также испытывают потребность в их посещении. Посетители Калужского Дома музыки оценивают текущий имидж организации на 3,6 балла, при этом в качестве способа его улучшения предлагая более активное освещение деятельности организации, а также увеличение количества проводимых мероприятий и расширение их тематической направленности. По мнению респондентов, среди существующих элементов корпоративного стиля организации доработки требуют информационные проспекты и буклеты, оформление информационных стендов, а также корпоративный стиль одежды сотрудников. Чуть более половины посетителей Калужского Дома музыки удовлетворены ценой входных билетов, однако, другая половина посетителей в той или иной мере считает её высокой (обоснованно или нет() той или иной мереосетителей Калужского Дома музыки удовлетворены ценой входных билетов, однако, другая половина посетителей с).

Мероприятия Калужского Дома музыки, по мнению его посетителей, вносят существенный вклад в культурную жизнь г. Калуга, что говорит об общественной значимости организации. Также в процессе исследования была выявлена позитивная тенденция восприятия и оценки Калужского Дома музыки его посетителями. Говоря о коллективе организации как о носителе её корпоративной культуры, следует отметить, что ему свойственно сходство социально-демографических характеристик сотрудников — в основном это женщины средней и старшей возрастных групп, имеющие высшее образование. Для организации характерна низкая текучесть кадров, что может быть объяснено высоким уровнем самоидентификации сотрудников. Большинство из них принимают и разделяют ценности и нормы организации, считая работу в Калужском Доме музыки престижной и рассматривая её как вершину своей карьеры. Доминирующими мотивами занятости в организации являются её удобное месторасположение, а также возможность реализовать свой творческий потенциал. Следует отметить, что в коллективе существует некоторая неудовлетворённость размерами заработной платы, однако общий уровень удовлетворённости трудом довольно высок, что опять же обусловлено высокими показателями самоидентификации сотрудников с организацией и их готовностью работать «за идею». В коллективе существует традиция поздравления именинников, также практикуется проведение корпоративных мероприятий и совместных праздников, однако данная практика на данный момент в традицию не оформилась. Социально-психологический климат в коллективе не имеет ярко выраженной негативной или позитивной окраски, поскольку для него характерно наличие как положительно, так и отрицательно направленных тенденций, на данный момент уравновешивающих друг друга.

Подводя итоги, следует сказать, что задачи, поставленные в курсовой работе, выполнены, а именно:

• Был собран и проанализирован теоретический материал об имидже;
• было проведено экспериментальное исследование с целью выявления реальной аудитории Калужского Дома музыки и степени сформированности имиджа организации у членов данной аудитории;
• было проведено экспериментальное исследование среди сотрудников Калужского Дома музыки с целью выявления степени сформированности корпоративной культуры организации;
• была выполнена обработка и интерпретация данных экспериментального исследования;
• был составлен список практических рекомендаций для высшего должностного лица Калужского Дома музыки (см.

прил.4).

Выдвинутая гипотеза нашла своё подтверждение: имидж Калужского Дома музыки на данный момент не сложился окончательно, представляя собой несистематизированную совокупность отношений и оценок организации по тем или иным аспектам. Причиной этого может быть фрагментарность информации о Калужском Доме музыки и как следствие недостаточно широкое освещение деятельности организации. Однако следует отметить тот факт, что восприятие как самой организации, так и сферы её деятельности имеет позитивную направленность, что, безусловно, является хорошей отправной точкой для целенаправленного формирования позитивного имиджа Калужского Дома музыки среди её общественных групп.

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М. Психология управления: Курс лекций/ Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов и др. – Новосибирск, М., 1997 – 152 с.

2. Алешина И.В. Корпоративный имидж // Маркетинг, 1998, № 1 – 94 с.

3. Деркача А.А., Лаптева Л.Г. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002 — 640 с.

4. Джефкинс Ф., Ядин Д. Паблик рилейшнз: Учеб. Пособие для вузов/ Пер. с англ. Под ред. Б.Л. Еремишина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 – 416с. – (Серия «Зарубежный учебник»).

5. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность // Справочник кадровика, 2000, №4 – 82 с.

6. Королько В.Г. Основы паблик рилейшенз. – РЕФЛ – БУК, К.:

7. ВАКЛЕР, 2000 – 528 с.

8. Ланкин В.Е. Учебное пособие для подготовки к государственному итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки маркетолога по специальности 080111 «МАРКЕТИНГ». — Таганрог: ТРТУ, 2006 — 241 с.

9. Лысикова О.В. Имиджеология и паблик рилейшнз в социокультурной сфере: учеб. пособие/О.В. Лысикова, Н.П. Лысикова. – М.: Флинта: МПСИ, 2006 – 168 с.

10. Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им.В. В. Виноградова. – 4-е изд., дополненное. – М: Азбуковник, 1997 – 944 с.

11. Панасюк А.Ю. Вам нужен имиджмейкер? Или о том, как создавать свой имидж. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000 – 240с.

12. Панфилова А.П. Имидж делового человека. — Знание, ИВЭСЭП; 2007 — 490 с.

13. Перелыгина Е.Б. Психология имиджа: учебное пособие. – М.: Аспект Пресс, 2002 – 223с.

14. Почепцов Г.Г. Имиджеология. – М.: Рефл-Бук, К.: Ваклер, 2001 – 704 с.

15. Томилова М.В. Модель имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом, 1998, №1 – 160 с.

16. Харитонова Е.В. «Имидж организации – миссия выполнима» // Со-Общение. 2001, № 11 – 88 с.

17. Чумиков А.Н., М.П. Бочаров Связи с общественностью: теория и практика: Учеб. Пособие. – М.: Дело, 2003 – 496 с.

18. Шепель В.М. Имидж. Как нравиться людям. М.: Народное образование, 2002 – 249 с.

19. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. – М.: Добросвет, 2000 – 596с.

20. http: // www. iteam. ru/publications/marketing/section_49/article_2124

21. http: // www. treningoff. ru/text/121/28/

22. http: // www. hr-portal. ru/pages/okk/kktk. php

23. http: // www. corpculture. ru/content/tipologiya-korporativnykh-kultur-r-akoffa

24. http: // www. corpculture. ru/content/tipologiya-korporativnykh-kultur-ch-khandi-i-osobennosti-kadrovoi-politiki-dlya-kazhdogo-tip

25. http: // www. c-culture. ru/go/207

26. http: // kdm. vdnh. ru

27. http: // slovari. yandex. ru/dict/sociology/article/soc/soc-1000. htm