Планирование и развитие карьеры в современной организации

метки: Человек, Карьер, Должность, Работа, Развитие, Работать, Модель, Обеспечение

Каждый человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей карьере. Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут ему выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда.

Актуальность данной курсовой работы обусловлена необходимостью любого человека планировать свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начина­ется с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив органи­зации и объективных личных данных формулируются основ­ные цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цель моей курсовой работы – дать четкое и понятное представление о карьере, ее видах, этапах. А так же рассмотреть существующие типы и модели, подходы к планированию, развитию и управлению карьерой в главе первой, а во второй главе – анализ методов отбора кандидатов.

1) Планирование и развитие карьеры в современной организации. 1.1) Карьера: понятие, виды, этапы.

Карьера (от фр.Carriera — жизненный путь) – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанные с должностным или профессиональным ростом.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Понятие карьеры существует в широком и узком смысле.

В широком понимании карьера – последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Результатом карьеры является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

Экономико-статистический анализ уровня жизни населения

... цели в работе должны быть решены основные задачи: произвести теоретическое обоснование экономико-статистического анализа показателей уровня жизни населения; осуществить экономико-статистическое социально-экономических явления и процессов. Объектом изучения является уровень жизни населения в ...

В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.

Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда).

Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых человек принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся:

• Автономия.
• Функциональная компетентность.
• Безопасность и стабильность.
• Управленческая компетентность.
• Предпринимательская креативность.
• Потребность в первенстве.
• Стиль жизни.
• Материальное благосостояние.
• Обеспечение здоровых условий.

С возрастом и ростом квалификации мотивы карьеры обычно меняются.

Виды карьеры (в организационном аспекте): Рис. 1

Карьера внутриорганизационная, Карьера межорганизационная (профессиональная), Специализированная карьера, Неспециализированная карьера, Карьера вертикальная, Карьера горизонтальная, Карьера ступенчатая, Карьера скрытая

В психологическом аспекте различают такие виды карьеры:

Ситуационная карьера., Карьера «от начальника», Карьера «от развития объекта»., Собственноручная карьера., Карьера «по трупам»., Системная карьера.

o взаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры;

o создать организационный фундамент для планирования карьеры:

• o не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;
• o обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».

Этапы карьеры.

Карьера – это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности (таблица 1).

Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития:

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	До 22	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становления	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	До 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение боль- шей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения	До 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости , рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	После 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Таблица 1

1.2) Модели и типы карьеры.

Выделяют универсальные модели карьеры. Эти модели способны описать большинство возможных траекторий движения человека в компании.

1.Карьера «трамплин»

Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин. Работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию.

2.Модель карьеры «лестница»

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

3. Модель карьеры «змея».

При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

4.Модель карьеры «перепутье»

Рассмотрим карьеру «перепутье» для линейного руководителя (рис. 5).

На сегодняшний день существуют и другие разделения на типы карьеры. Факторы, согласно которым следует рассматривать карьеру:

• скорость продвижения;
• последовательность занимаемых должностей;
• перспективная ориентация, которая подразумевает вышестоящую должность;
• личностный смысл должностного продвижения.

На основе этих факторов можно выделить 8 характерных типов карьеры:

Суперавантюрная карьера

1) случайная — в основе лежит удачное стечение обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время);

2) совместная — в основе лежит продвижение с более сильным лидером или обеспечение быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям.

Авантюрная карьера, Традиционная (линейная) карьера, Последовательно-кризисный тип карьеры, Прагматичный (структурный) тип карьеры, Отбывающий тип карьеры., Преобразующий тип карьеры, Эволюционный тип карьеры

1.3) Планирование и развитие

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

• потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
• более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей про­фессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
• возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;
• планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников.

Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:

• достижение взаимосвязи целепологания организации и отдельного сотрудника;
• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• устранение “карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;
• повышение качества процесса планирования карьеры ;
• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

1.4) Управление карьерой

Активное управление карьерой в современных динамичных условиях является одним из ключевых условий достижения работником профессионального и жизненного успеха.

В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем все остальные вместе взятые.

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.

Проблемы управления карьерой на современном этапе:

• Рост конкурентной борьбы за рынки сбыта.
• Усложнение применяемых в производстве технологий.
• Высокий уровень образования персонала.
• Нежелание поддерживать традиционные иерархические отношения.
• Стрессы, давление и неопределенность в большинстве форм жизни организации и общества.
• Эрозия традиционных ценностей.
• Размытые личные цели и ценности.

Любая организация, в том числе и карьеры, находит отражение, прежде всего, в определенных документах, к которым относятся:

• Положение о карьере;
• Фактические модели карьеры:
• Плановые модели карьеры.

Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

Рассмотрим как может управлять своей деловой карьерой каждый отдельный работник.

Одним из основных условий успешной карьеры является правильный выбор профессии, который во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности в жизни связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50% — с благополучием или неблагополучием в семейных отношениях. Причем для большинства мужчин важнее первое, женщин — второе.

Американский психолог Д.Л.Голланд предложил свою теорию выбора карьеры. По его мнению, выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между личностью и обстановкой.

Голланд выделяет шесть типов людей:

1. Реалистический – люди, имеющие атлетические или механические способности, любят работать с предметами, машинами;

2. Исследовательский – люди, любящие наблюдать, учиться, исследовать, анализировать, решать;

3. Артистический – люди, любящие работать в неформализованных ситуациях, используя свои богатые способности интуиции, творчества, воображения;

4. Социальный – люди искусные в речах, любящие работать с людьми, целенаправленно избегают систематическую деятельность, включая механическую;

5. Предпринимательский – люди, которые любят оказывать влияние, управлять людьми ради организационных или экономических выгод;

6. Стандартный – люди, любящие работать с фактами, данными, обладающие способностью к вычислениям и расчетам, следующие инструкциям.

По другой типологии, которая может быть использована в целях выбора карьеры, все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — «человек — природа»: ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — «человек — техника»: ведущий предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч — «человек — человек»: ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип 3 — «человек — знак»: ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х — «человек — художественный образ»: ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек делает выбор профессии:

1) Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

2) Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.

3) Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.

4) Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор.

При поступлении на работу человек ставит перед собой оп­ределенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающе­муся необходимо уметь реально оценивать свои деловые каче­ства. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Правильная самооценка своих навы­ков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, сла­бостей и недостатков. Только при этом условии можно правиль­но поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, опре­деленную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявля­ются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархи­ческой лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрас­том, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.

В качестве примера можно привести следующие цели карьеры:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствую­щие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;
• получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на со­стояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых:
• занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;
• иметь работу или должность, которые носят творческий характер:
• работать по профессии или занимать должность, позволяющие дос­тичь определенной степени независимости:
• иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или по­зволяют одновременно получать большие побочные доходы;
• иметь работу или должность, дающие возможность продолжать ак­тивное обучение;
• иметь работу или должность, которые одновременно позволяют за­ниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Я считаю, что управление карьерой следует начинать уже при приеме на рабо­ту.

2) Анализ методов отбора кандидатов, методы определения требований кандидату, разработка их конкретных форм.

Методы отбора кандидатов:

Анкетирование, Собеседование, Тестирование, Ролевая игра., Деловая игра., Биографический метод

«Кейс-стади»

«Баскет»-метод.

Личностные вопросники, Испытательный срок –, Посещение предприятия

Методы определения требований кандидату:

Должностная инструкция, Квалификационная карта, Карта компетенций

o ориентация на интересы клиента;

• o умение работать в группе;
• o напористость;
• o оригинальность мышления.

2.1) Вопросы к собеседованию.

Для того, чтобы быть уверенным в том что собеседование пройдет успешно, необходимо надлежащим образом пройти подготовку к собеседованию. Один из этапов – это вопросы к собеседованию. Наиболее распространенные предоставлены ниже:

1. Расскажите немного о себе.

2. Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними

справляетесь?

3. Почему хотите работать у нас? 4. Что вы знаете о нашей компании?

5. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши

преимущества пере другими кандидатами?

6. Назовите Ваши сильные /слабые стороны? 7. Расскажите о своих достижениях?

8. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

9. Почему Вы решили переменить место работы? 10. Как долго планируете у нас работать?

11. Получали ли Вы другие предложения работы?

12. Насколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?

13. Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

14. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

15. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?

16. Назовите желаемый минимум и максимум зарплаты?

К числу основных можно добавить еще 5 вопросов.

17. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы

использовать на новой работе?

18. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?

19. Чем Вы любите заниматься в свободное время?

20. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?

21. Какие вопросы есть у Вас?

Если же фирма занимается продажами каких либо товаров или услуг (риэлтерские агентства, аудиторские организации ,рекламные агентства), руководитель может попросить вас продать ему что либо. Учитывая это необходимо предварительно потренироваться.

Во время собеседования мнение о человеке составляется менее чем за минуту, и внешность при этом может оказаться важнее квалификации. Ваша одежда должна соответствовать и будущей работе, и стилю компании.Так же необходимо соблюдать некоторые общие правила:

• Опрятность (касается всех деталей – от волос, ногтей, заканчивая обувью)
• Не забывайте о качестве одежды и парфюма.

Люди, работающие в определенном окружении, развивают в себе обостренную чувствительность к тому, что им кажется мелкими недостатками.

• Избегайте дешевых эффектов (платок в нагрудном кармане, и т.п.)
• Помните о деталях. При собеседовании вас будут разглядывать по меньшей мере полчаса.

2.2) Анкета изучения клиентуры.

Другими словами анкета потребителя. Заполняется потребителем при приобретении товара (услуги) или при наличии намерения приобрести товар (услугу), производится с целью изучения потребительского спроса, потребительских предпочтений, то есть проводится маркетинговое исследование. Анкетирование покупателей проводится на добровольной основе, то есть покупатель имеет право отказаться от заполнения анкеты.

Анкета изучения клиентуры чаще всего содержит вопросы, касающиеся самого покупателя – его ФИО, контакты для связи, а так же вопросы, касающиеся темы анкетирования. Очень часть при проведении анкетирования каким-либо торговым центром респондентам (опрашиваемым покупателям) либо делается скидка на часть приобретаемого товара, либо даются льготы на последующие покупки, либо вручаются небольшие подарки. Подобные акции проводятся как с аналитической целью, так и в рекламных целях.

Образец анкеты (на примере кафе):

Анкета

Пожалуйста, уделите время и помогите нам в усовершенствовании «Супер-кафе». Когда Вы заполните анкету, опустите ее в голубой ящик на выходе из кафе.

Качество продуктов

Как часто Вы посещаете «Супер-кафе»? □ Каждый день □ 4 или 5 раз в неделю □ 3 и менее раз в неделю □ Первый раз	Как Вы оцениваете наши напитки ? □ Высокое качество □ В целом — хорошие □ Качество меняется (по-разному) □ Низкое качество
Что Вы обычно заказываете? □ Кофе □ Чай □ Другие напитки □ Горячий шоколад □ Десерт □ Другое	Как Вы оцениваете наши блюда ? □ Высокое качество □ В целом — хорошие □ Качество меняется (по-разному) □ Низкое качество

Сервис и обстановка

Как долго Вы ожидаете официанта, чтобы сделать заказ? □ Совсем не ожидаю, заказываю сразу □ Меньше минуты □ 1-3 минуты □ Больше 3 минут	Как долго Вы ожидаете свой заказ? □ Меньше минуты □ 1-3 минуты □ 3-5 минут □ Больше 5 минут
Как Вам нравится наше обслуживание? □ Очень дружелюбное □ Среднего качества □ Каждый раз по-разному □ Плохое качество сервиса	Считаете ли Вы наше заведение чистым и уютным? □ Да □ Нет

Другие предложения

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

О вас (по желанию)

Имя	E-mail
Адрес	Тел.
Город
Можем ли мы для информирования о различных интересных акциях? □ Да □ Нет

2.3) Составление характеристики на работника.

Характеристика — официальный документ, в котором содержится оценка деловых и личных качеств сотрудника. В характеристике указываются анкетные данные сотрудника, его должность, время работы в данной организации (на данном предприятии), квалификация, сведения о его отношении к работе, профессиональном росте, моральных качествах, чертах характера и т. д.

Пример составления характеристики:

ХАРАКТЕРИСТИКА

Светлова Марина Николаевна работала в ОАО «Издательство «Луч»» с 02.04.2006 по 09.12.2009 в должности старшего корректора. В ее обязанности входило следующее: вычитка отредактированных рукописей, чтение корректурных оттисков, проверка соответствия набранного, текста оригиналу, проверка комплектности рукописей, обеспечение унификации и правильности оформления текста и других элементов издания.

За время работы М. Н. Светлова зарекомендовала себя высококвалифицированным специалистом, к исполнению служебных обязанностей относилась ответственно и добросовестно.

М. Н. Светлова дисциплинированна, постоянно повышает свой профессиональный уровень. В 2008 г. она окончила курсы повышения квалификации при Московском государственном университете печати.

М. Н. Светлова доброжелательна, коммуникабельна, пользовалась заслуженным уважением сотрудников Издательства «Луч».

Ген. директор

Подпись___________

2.4) Критерии оценки кандидатов при подборе кадров.

Критерии оценки можно отнести к нескольким группам: результаты труда, трудовая деятельность, личностные качества. При подборе кадров на вакантную должность, каждая организации в зависимости от своих требований устанавливает свои критерии отбора. Но тем не менее существует ряд общих критериев отбора:

• Определенная возрастная категория;
• Определенный уровень образования;
• Опыт работы;
• Половые признаки;
• Квалификационные навыки;
• Общие инструментальные навыки;
• Психологические характеристики;
• Медицинские характеристики;
• Социальные характеристики.

Что касается личных качеств, то самыми важными для работника традиционно называют интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей), уживчивость. Так же важны управляемость, обучаемость, адекватность.

2.5) Рекомендации для беседы при устройстве на работу.