Взаимодействие человека с предметами труда и средствами труда предопределяется уровнем автоматизации и технологией машинных и трудовых процессов. Мне известно, что труд является основой жизнедеятельности и развития человека. В самой человеческой природе заложена потребность трудиться как естественное условие его существования. Столь же необходимым является труд с точки зрения его роли в обществе.
Ни один объект теоретических исследований не занимает такого значительного места в науке, как человеческий труд. Место труда определяется его значением для существования и развития отдельного человека и всего общества.
Труд создал человека, определяет его сущность: все предметы, необходимые для существования человека созданы трудом. Но труд выступает и как нечто большее – он первое основное условие всей человеческой жизни, он создал самого человека. Труд – вечная естественная необходимость, без него невозможен обмен между человеком и природой, невозможна сама человеческая жизнь.
Труд – источник общественного богатства. В процессе труда создаются предпосылки существования и дальнейшего развития любого общества. Все, что имеет общество создано прошлым трудом, все, что создается сейчас – создается живым трудом с использованием достижений прошлого. С повышением производительности общественного труда растут возможности увеличения общественного богатства, удовлетворения потребностей общества.
В процессе труда развивается человек, производительные силы сама цивилизация. Исторические эпохи различаются не тем, что производится, а тем как производится, какими средствами труда. В свою очередь, средства труда – это мерило развития человека, его знаний и умений, развития рабочей силы.
Труд формирует человека и служит развитию его личности. Человек развивается в процессе труда даже в условиях рабства и эксплуатации. Общественная формация, создающая наиболее полные условия для развития личности в процессе труда, получает и более высокий уровень производительности и выигрывает.
Содержание труда — комплекс характеристик конкретного полезного труда, связанных с его технологической основой при определенной насыщенности орудиями труда, степени механизации и автоматизации трудовых функций и организации производства.
Характер труда — отношения между участниками трудового процесса, которые влияют на отношение работника к труду и соответственно определяют уровень его производительности. С точки зрения характера труда различают труд предпринимателя и наемный — труд работника, призванного по условиям договора выполнять должностные обязанности по отношению к работодателю. Труд может быть индивидуальным, который чаще характеризуется как самостоятельный и независимый, или коллективным, когда работники объединяются для достижения общих целей. Различия в характере труда следует учитывать в его организации.
Развитие интеграционных процессов в СНГ
... отдельных государств СНГ. Пока потребность в восстановлении и развитии интеграционных связей определяется для большинства стран Содружества прежде ... в сфере международного сотрудничества, определить механизмы сочетания интеграционного процесса в СНГ с широким использованием международного разделения труда ... импорт) в потреблении в период 1965--1990 гг. колебалась от 15--16% (Российская Федерация) до 30 ...
Содержательность труда — это состав, характер, объем и разнообразие выполняемых работником трудовых функций. Содержательность труда определяют:
· сложность выполняемых работником трудовых функций;
· насыщенность трудового процесса умственной деятельностью;
· творческие элементы;
· степень самостоятельности работника.
Виды труда — физический и умственный; ручной и механизированный; монотонный и разнообразный; тяжелый и нетяжелый.
Напряженность труда — характеристика трудового процесса, отражающая преимущественную нагрузку на центральную нервную систему.
Интенсивность труда — степень напряженности труда в процессе производства. Измеряется количеством затраченной физической, нервной и умственной энергии человека в единицу времени. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность.
Максимальный уровень интенсивности труда определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма, то есть интенсивность труда имеет физиологические пределы и не может быть неограниченной. Нормальный труд предполагает нормальную интенсивность, то есть такой расход жизненной энергии в течение рабочего времени смены, который обеспечивает (при действующей системе здравоохранения, реально доступном качестве питания и рациональном использовании свободного от работы времени) необходимые условия для полноценного функционирования организма и полного восстановления работоспособности к началу нового трудового дня.
Качество труда — характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, интенсивности, условия и значимость для развития экономики. Качество труда находит выражение в заработной плате работников. Частично оно измеряется посредством системы оценки труда, позволяющей дифференцировать заработную плату в зависимости от характеристик труда.
Качество индивидуального труда — показатель, характеризующий интегральную эффективность труда конкретного работника, его вклад в общее качество деятельности предприятия.
Оценка качества труда — способ определения качественных результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных исполнителей с целью сравнения результатов их работы, материального и морального стимулирования.
Достойный труд, по определению МОТ, — комплексное понятие, охватывающее важнейшие качественные характеристики труда: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватную заработную плату, социальную защиту работников, отсутствие дискриминации и преследования на рабочем месте, право голоса.
На современном этапе развития экономики происходит непрерывное обострение конкуренции на внутреннем и внешних рынках, осложнение потребительских требований покупателей, глобализация экономических отношений, а также ускорение научно-технического прогресса. Исходя из этого, обязательным условием для обеспечения стабильного экономического развития любого предприятия выступает активизация инвестиционных процессов, всестороннее совершенствование системы управления, организации производства, труда, финансирования, маркетинга и сбыта.
Структура и качество активов коммерческого банка
... состав и качество активов банка. Исходя из цели работы, были поставлены следующие задачи: определить состав активов коммерческих банков; выяснить структуру активов банков; изучить основные аспекты анализа актив коммерческих банков; выявить основные проблемы совершенствования управления активами в коммерческом банке. 1.Активы коммерческого банка 1.1 Состав и структура банковских активов ...
Структуры управления на многих современных предприятиях были построены в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале ХХ века. Наиболее полную формулировку этих принципов дал немецкий социолог Макс Вебер (концепция рациональной бюрократии).
Организационная структура, построенная в соответствии с этими принципами, получила название иерархической или бюрократической структуры. Наиболее распространенным типом такой структуры является линейно — функциональная (линейная структура).
Основы линейных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т. д.).
По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников. При этом конечный результат (эффективность и качество работы организации в целом) становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.
Линейно — штабная организационная структура является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно — штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими — либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной.
Дивизионная структура управления стала прежде всего в крупных корпорациях, которые стали предоставлять определенную самостоятельность своим производственным подразделениям, оставляя за руководством корпорации стратегию развития, научно — исследовательские разработки, финансовую и инвестиционную политику и т. п. В этом типе структур сделана попытка сочетать централизованную координацию и контроль деятельности с децентрализованным управлением.
Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизионной структурой являются уже не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные отделения (дивизионы).
Структуризация по дивизионам, как правило, производится по одному из критериев: по выпускаемой продукции (изделиям или услугам) — продуктовая специализация; по ориентации на определенные группы потребителей — потребительская специализация; по обслуживаемым территориям — региональная специализация. В нашей стране аналогичные структуры управления широко внедрялись, начиная с 60-х годов в форме создания производственных объединений.
Аудит деятельности кредитных организаций
... необходимости двухлетнего опыта аудиторской деятельности, предъявляемое к аудиторским организациям, осуществляющим аудит кредитных организаций. Аудиторская проверка кредитной организации, как отмечалось выше, ... финансовой отчетности кредитной организации, выполнении ею обязательных нормативов, установленных Банком России, качестве управления кредитной организацией, состоянии внутреннего ...
Органические или адаптивные структуры управления стали развиваться примерно с конца 70-х годов, когда, с одной стороны, создание международного рынка товаров и услуг резко обострило конкуренцию среди предприятий и жизнь потребовала от предприятий высокой эффективности и качества работы и быстрой реакции на изменения рынка, и с другой стороны, стала очевидной неспособность структур иерархического типа этим условиям соответствовать. Главным свойством управленческих структур органического типа является их способность изменять свою форму, приспосабливаясь к изменяющимся условиям. Разновидностями структур этого типа являются проектные, матричные (программно-целевые), бригадные формы структур. При внедрении этих структур необходимо одновременно изменять и взаимоотношения между подразделениями предприятия. Если же сохранять систему планирования, контроля, распределения ресурсов, стиль руководства, методы мотивации персонала, не поддерживать стремление работников к саморазвитию, результаты внедрения таких структур могут быть отрицательными.
Бригадная (кросс — функциональная) структура управления. Основой этой структуры управления является организация работ по рабочим группам (бригадам).
Форма бригадной организации работ — достаточно древняя организационная форма, достаточно вспомнить рабочие артели, но только с 80-х годов началось ее активное применение как структуры управления организацией, во многом прямо противоположной иерархическому типу структур.
Проектная структура управления. Основным принципом построения проектной структуры является концепция проекта, под которым понимается любое целенаправленное изменение в системе, например, освоение и производство нового изделия, внедрение новых технологий, строительство объектов и т. д. Деятельность предприятия рассматривается как совокупность выполняемых проектов, каждый из которых имеет фиксированное начало и окончание. Под каждый проект выделяются трудовые, финансовые, промышленные и т. д. ресурсы, которыми распоряжается руководитель проекта. Каждый проект имеет свою структуру, и управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию работ, координацию действий исполнителей. После выполнения проекта структура проекта распадается, ее компоненты, включая сотрудников, переходят в новый проект или увольняются (если они работали на контрактной основе).
По форме структура управления по проектам может соответствовать как бригадной (кросс-функциональной) структуре, так и дивизионной структуре, в которой определенный дивизион (отделение) существует не постоянно, а на срок выполнения проекта.
Матричная (программно — целевая) структура управления представляет собой сетевую структуру, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны — непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта, с другой — руководителю проекта или целевой программы, который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с 2-мя группами подчиненных: с постоянными членами проектной группы и с другими работниками функциональных отделов, которые подчиняются ему временно и по ограниченному кругу вопросов. При этом сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений, отделов, служб. Для деятельности, которая имеет четко выраженное начало и окончание, формируют проекты, для постоянной деятельности — целевые программы. В организации и проекты, и целевые программы могут сосуществовать.
Комерческие банки. функции и организация деятельности
... 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН 1.1 Общая характеристика банков второго уровня в ... координирующим деятельность кредитных институтов, является центральный банк — Национальный банк Республики Казахстан, выполняю¬щий функции управления процессами организации ... финансирования многие программы сдерживаются. Мож¬но добавить, что за два года банк ни разу ...
Многомерная организационная структура. Любая организация представляет собой целеустремленную систему. В такой системе существует функциональное разделение труда между ее индивидами (или элементами) целеустремленность которых связана с выбором целей, или желательных исходов, и средств (линий поведения).
Та или иная линия поведения предусматривает использование определенных ресурсов ( входных величин ) для производства товаров и предоставления услуг ( выходные величины ), которые для потребителя должны иметь большую ценность, чем используемые ресурсы. Потребляемые ресурсы включают рабочую силу, материалы, энергию, производственные мощности и денежные средства. Это в равной мере относится к государственным и частным организациям.
Традиционно организационная структура охватывает два вида взаимоотношений: ответственность ( кто за что отвечает ) и подчинение ( кто перед кем отчитывается).
Организация с такой структурой может быть представлена в виде дерева, при этом обязанности изображаются прямоугольниками, относительное расположение которых показывает уровень полномочий, а линии, соединяющие эти прямоугольники, — распределение полномочий. Однако такое представление организационной структуры не содержит никакой информации относительно того, ценой каких затрат и с помощью средств организации удалось добиться тех или иных результатов. Вместе с тем более информативное описание организационной структуры, которое может явиться основой для более гибких способов структурирования организации, может быть получено на основе матриц типа затраты — выпуск или типа средства — цели. Проиллюстрируем это на примере типичной частной корпорации, производящей некоторую продукцию.
Сведения о выпускаемой продукции могут быть использованы для определения целей организации. Для этого, например, можно провести классификацию продукции по ее видам или качественным характеристикам. Элементами структуры, ответственные за обеспечение производства продукции или предоставления услуг потребителем вне данной организации, называют программами и обозначают P1, P2,. . . , Pr. Средства, используемые программами (или видами деятельности ), обычно можно подразделить на операции и услуги.
Операция — это вид деятельности, непосредственно влияющие на характер выпускаемой продукции или на ее наличие. Типичными операциями ( O1, O2,. . . , Om ) является закупка сырья, транспортировка, производство, распределение и сбыт продукции.
Услуги — это виды деятельности, необходимые для обеспечения программ или выполнения операции. Типичными услугами ( S1, S2,. . . , Sn ) являются работы, выполняемые такими подразделениями, как бухгалтерия, отдел обработки данных, отдел технического обслуживания, отдел урегулирования трудовых конфликтов, финансовый отдел, отдел кадров, юридические службы.
Влияние партнерских взаимоотношений на эффективность деятельности организации
... п.). Рассмотрим в данной статье влияние клиентских партнерских отношений на эффективность работы предприятия ИП Замараева. ИП Замараева -- индивидуальный предприниматель занимающийся оптовой и розничной продажей продуктов питания. Основная деятельность ИП Замараева: ...
Результаты каждого отдельного вида деятельности могут быть использованы непосредственно этим же видом деятельности, программами и другими видами деятельности, а также исполнительным органом и внешним потребителем.
Общие программы могут быть подразделены на частные, например, по типу потребителя ( промышленный или индивидуальный ), снабжаемого или обслуживаемого географического района, по видам продукции и т. д. Частные программы в свою очередь также могут быть подвергнуты дальнейшему разделению.
Если число программ, а также основных и вспомогательных видов деятельности (операций и услуг) настолько велико, что руководитель не в состоянии эффективно осуществлять координацию, то может возникнуть необходимость в координаторах в рамках конкретных управленческих функций. Для каждого направления деятельности может потребоваться более одного координатора или координационного подразделения. В тех случаях, когда число координаторов оказывается слишком большим, не исключено использование вышестоящих координаторов или координационных подразделений (в данном контексте » координация » означает именно координацию, а не руководство).
Для осуществления координации вполне достаточно группы, состоящей из начальников координирующих подразделений и руководителей.
К программам как и к функциональным подразделениям предъявляются определенные требования. Программы и функциональные подразделения могут быть сгруппированы по видам продукции, типам потребителей, географическим районам и т. д. Если потребителей продукции программы оказывается слишком много и они сильно рассредоточены, то возможно нетрадиционное использование характеристик географического положения в качестве дополнительного измерения объемной схемы организационной структуры. В этом случае возникает необходимость в региональных представителях, обязанностью которых является защита интересов тех, кто потребляет продукцию или испытывает влияние деятельности организации в целом. Региональные представители играют роль внешних посредников, которые могут дать оценку программам и различным направлениям деятельности организации в каждом конкретном регионе с точки зрения тех, чьи интересы они представляют. В дальнейшем этой информацией могут воспользоваться руководящий орган, координаторы и руководители подразделений. Получая подобную информацию одновременно от всех региональных представителей, руководитель может составить полное представление об эффективности своей программы на всей обслуживаемой территории и в каждом регионе. Это позволяет ему более рационально распределить имеющиеся ресурсы по регионам.
Однако географическое положение не единственный критерий организации деятельности внешних посредников; могут быть использованы и другие критерии. Например, организации, снабжающая различные отрасли промышленности смазочными материалами, целесообразно иметь представителей не по регионам, а по отраслям (это могут быть автомобильная, авиационно-космическая, станкостроительная и другие отрасли промышленности).
Организация коммунального обслуживания может определять обязанности своих представителей на основе характеристик социально-экономического положения пользователей.
Многомерная организационная структура не порождает трудностей, свойственных матричной организации. В многомерной организации персонал функционального подразделения, результаты деятельности которого покупает руководитель программ, относится к нему как к внешнему клиенту и подотчетен только руководителю функционального подразделения. Однако, при оценке деятельности своих подчиненных руководитель функционального подразделения, естественно, должен использовать оценки качества их работы, данные руководителем программы. Положение лица, возглавлявшего группу функционального подразделения, которая выполняет работу в интересах программы, во многом напоминает положение руководителя проекта в строительной и консультативной фирме; у него нет неопределенности относительно того, кто является хозяином, но ему приходится иметь с ним дело, как с клиентом.
Антикризисное управление персоналом организации
... массовом высвобождении; привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией и пр. Актуальность данной темы курсовой работы заключена в том что, направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга, ...
Изменение структуры вызывает изменение роли и места работников в организации, содержания их труда, системы взаимоотношений, как по горизонтали, так и по вертикали. Если в традиционной иерархической структуре управления все функции четко регламентированы, каналы информации строго фиксированы, состав персонала, как правило, стабилен, то в современных организациях, например, наблюдается процесс размывания установившихся организационных рамок. Деятельность работников чаще всего определяется не только директивами вышестоящего руководства и рамками должностных инструкций, а целым рядом новых факторов, отражающих характер деятельности организации как открытой системы.
Все больше расширяется проникновение рыночных механизмов во внутрифирменную систему управления, оказывая воздействие на поведение сотрудников, на их взаимоотношения с потребителями, партнерами, поставщиками.
Сегодня появляются структуры организаций типа «перевернутой пирамиды», когда «вымывается» среднее звено управления, а высшее руководство обслуживает потребности линейных работников, которые непосредственно работают с клиентами. Менеджеры по связи с клиентами разрешают все проблемы по удовлетворению запросов потребителей, имея доступ к информационным системам, располагая соответствующими полномочиями. В этих организациях руководители обеспечивают свой персонал необходимыми ресурсами, анализируют конъюнктуру рынка, занимаются обучением. Главным действующим лицом внутри организации становится ее работник, а вне ее – потребитель. Такие структуры могут использоваться там, где работают высоко квалифицированные специалисты, способные действовать независимо и самостоятельно удовлетворять потребности клиентов. Прежде всего это относится к организациям здравоохранения и образования, где сконцентрировано большое число профессионалов, работающих самостоятельно, при поддержке обслуживающего персонала.
Современные тенденции «заката» бюрократических организаций и развития сетевых, и т.н. «обучающихся организаций» на основе самоуправляемых групп, гибких горизонтальных структур, межфункциональных квалификаций, оказывают прямое воздействие на содержание труда, уровень компетентности и мотивации работников.
Ниже представлен анализ по труду и его функциям на примере современной компании ООО «Игровая Компания «Абрик», расположенной в игровой зоне Краснодарского края.
На уровне организации и ее подразделений организация труда состоит из следующих элементов:
1) разделение труда;
2) кооперация труда;
3) организация рабочего места;
4) организация обслуживания рабочего места;
5) установление приемов и методов труда;
6) установление меры (нормы) труда;
Оплата труда работников бюджетной сферы
... и местного самоуправления является регулирование оплаты труда работников бюджетных организаций. За последние два года уровень оплаты труда работников в отраслях бюджетной сферы существенно возрос. Средняя заработная плата ... оплаты труда - одно из объективных требований рыночной экономики. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего ...
7) планирование и учет трудовой деятельности;
8) подбор, подготовка и повышение квалификации кадров;
9) оплата и материальное стимулирование труда;
10) создание благоприятных условий труда;
11) дисциплина труда.
Анализ организации труда в ИК «Абрик» автор будет проводиться в соответствии с указанными выше элементами при помощи методов опроса (анкетирования, интервью) и анализа документов.
1. Разделение труда:
- Функциональное. В ИК «Абрик» существует деление персонала на служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей), вспомогательных рабочих, младший обслуживающий персонал и т.д.
— Профессиональное. Присутствует деление работников по профессиям (маркетологи, бухгалтеры, инспекторы по кадрам и т.п.) и специальностям (бухгалтер по заработной плате, бухгалтер по работе с подотчетными лицами, бухгалтер по взаиморасчетам с поставщиками и т.п.).
— Технологическое. Как пример можно использовать функционирование зала игровых автоматов: операторы занимаются обслуживанием клиентов – разъясняют правила игр, выписывают чеки на выигрыш, кассиры – выдают клиентам деньги по чекам на выигрыш, администраторы – распределяют обязанности внутри смены, решают конфликтные ситуации, совершают выемку денег из игровых автоматов и передают их кассирам, охрана – следит за безопасностью, менеджер зала – подводит итоги дня, предоставляет вышестоящему руководству отчетность по работе своего подразделения и планирует дальнейшую работу.
— Квалификационное. Присутствует распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. В залах игровых автоматов на должностях оператор, кассир и администратор установлена категорийность – 3, 2 и 1-я категория (1 категория означает более высокую квалификацию, нежели 2-я, а тем более 3-я).
- Территориальное. В ИК «Абрик» подразделения территориально обособлены (офисы региональных дирекций, казино, залы игровых автоматов, территориальные офисы, центральный офис и т.п.)
Таким образом, все виды и формы разделения труда сосуществуют в ИК «Абрик», представлены в полной мере.
2. Кооперация труда:
- Территориальная. Взаимодействие осуществляется между подразделениями и отделами (например, отдел маркетинга и рекламы и залы игровых автоматов при организации и проведении маркетинговых и рекламных акций; отдел персонала и бухгалтерия при учете отработанного времени и начислении заработной платы сотрудникам), так и между работниками внутри отделов.
— Функциональная. Система производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие осуществляется как внутри функционально однородных групп, так и между этими группами (специалистов и вспомогательных рабочих, и т.п.).
Как пример: по функции оценка персонала в компании взаимодействуют тренинг-менеджер, менеджер по персоналу и руководители подразделений.
— Профессиональная. Как пример: работа менеджера по персоналу по составлению бюджета отдела персонала дирекции предполагает взаимодействие с отделом финансов (сведение финансистами бюджетов всех дирекций в единый), бухгалтерией (передача данных о статьях и сумме бюджета, выдача наличных средств и перечисление безналичных платежей.
Рынок труда (рабочей силы) и человеческий капитал
... `труд - земля - капитал' является первый фактор, охватывающий совокупность образовательных, квалификационных, демографических и культурных характеристик рабочей силы. Вложения средств в человеческие ... специальным образованием, административно - управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах ...
- Технологическая. Как указывалось выше, при функционировании зала игровых автоматов наряду с технологическим разделением труда осуществляется также и взаимодействие работников при выполнении трудового процесса.
- Квалификационная.
Между работниками разных квалификаций существует взаимодействие. Работники первой категории являются наставниками для работников с более низкой квалификацией.
Таким образом, все виды и формы кооперации труда сосуществуют и представлены в ИК «Абрик» в полной мере.
3. Организация рабочих мест.
Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда в учреждении. Проведенный анализ рабочего места менеджера по персоналу на основании анкеты «Информационный стандарт анализа рабочего места» и плана рабочего места дал следующие результаты:
Рабочее место менеджера по персоналу классифицируется по следующим признакам:
1) по функциям: рабочее место специалиста;
2) по профессиональному признаку: рабочее место менеджера по персоналу;
3) по виду деятельности: основной вид деятельности;
4) по типу деятельности: рабочее место по выпуску единичного продукта труда;
5) по степени специализации: универсальное рабочее место;
6) по месту нахождения: рабочее место в помещении;
7) по числу исполнителей: индивидуальное рабочее место;
8) по числу смен: односменное;
9) по степени подвижности: передвижное;
10) по рабочему положению: переменное;
11) по условиям труда: с нормальными условиями;
12) по времени использования: постоянное рабочее место;
13) по характеру использования: функционирующее рабочее место.
Рабочее место менеджера по персоналу обеспечено:
1) Оснащение.
Основное. Рабочее место оснащено рабочим столом, регулируемым по высоте компьютерным стулом, тумбой для хранения документов, стеллажом для книг, журналов, папок, ноутбуком, принтером, стационарным телефоном, стулом для посетителей.
Вспомогательное. Имеется доступ в интернет, все необходимые канцелярские принадлежности. В отделе есть сканер, множительная техника, факс. Рабочее место так же обеспечено: рабочей документацией и специальной литературой (инструкции, правила техники безопасности, личные дела работников, справочники и т.п.), часами. В кабинете есть жалюзи, цветочницы, вытяжная вентиляция, средства освещения (для всего помещения и местного для рабочей поверхности), средства для поддержания на рабочем месте нормального микроклимата (нагнетательная вентиляция, отопление), хозяйственные средства для ухода за оборудованием и рабочим местом (щетки, салфетки, урны для мусора и т.п.).
2) Планировка.
Внешняя. Рабочее место находится в помещении площадью 20 м?, рассчитанном на 3-х работников, что соответствует санитарным нормам (Приложение 3).
За рабочим местом менеджера по персоналу находится большое окно, которое закрывается жалюзи. Справа от стола находится стул для посетителей. Слева от стола находятся стеллажи и шкафы, в которых размещены все необходимые книги и документы, а так же шкаф для верхней одежды. На столе прямо по центру расположен ноутбук, справа мышка, подставка под канцелярские принадлежности. Слева находятся лотки для бумаг и телефон. Между рабочими местами существует зрительная связь. Подход к рабочему месту кратчайший. Вход в помещение свободный, хорошо обозримый и безопасный.
Внутренняя. В ноутбуке установлено все необходимое программное обеспечение, вся информация хранится в определенной файловой структуре.
Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать вывод о необходимости рационализации рабочего места менеджера по персоналу по следующим направлениям:
- система вентиляции и кондиционирования воздуха в помещении;
- система отопления.
4. Организация обслуживания рабочих мест.
1) Обслуживание средств труда.
- ремонт и межремонтное обслуживание оборудования – в ИК «Абрик» существует проблема с профилактикой и своевременным ремонтом вычислительной и копировально-множительной техники, систем вентиляции и кондиционирования за счет территориального обособления подразделений и экономической нецелесообразности содержания в каждом подразделении специалиста, отвечающего за профилактические осмотры и ремонт каждого из видов техники. В силу этого обстоятельства периодически происходят поломки техники, что приводит к простоям в работе персонала;
- энергообеспечение осуществляется своевременно и в полной мере;
- поддержание в рабочем состоянии технологической и организационной оснастки – в каждом территориальном офисе имеется техник, в зону ответственности которого входит эта задача;
- хранение и выдача технологической и организационной оснастки осуществляется офис-менеджерами территориальных и региональных офисов;
- поддержание в рабочем состоянии и уборка зданий, сооружений и территории – осуществляется силами арендодателя, и эти условия прописаны в каждом договоре об аренде помещений, которую осуществляет ИК «Абрик».
2) Обслуживание предметов труда
- выдача, прием, хранение, комплектование материалов, канцелярских товаров осуществляется либо офис-менеджерами территориальных и региональных офисов, либо хозяйственно-административной службой центрального офиса;
- контроль качества сырья, материалов, промежуточный и финишный контроль – осуществляется менеджерами залов игровых автоматов как лицами непосредственно несущими ответственность за результат работы вверенного подразделения.
3) Обслуживание работников
- охрана труда и техники безопасности – проведение подобных мероприятий осуществляется территориальными руководителями, прошедшими необходимое обучение и имеющие необходимое удостоверение, подтверждающее их полномочия в этом вопросе;
— санитарно-гигиеническое обслуживание – за его обеспечение также несет ответственность менеджер зала, а также техник, закрепленный за территорией, который проводит плановый осмотр помещений, находящихся на обслуживаемой территории и профилактическое обслуживание.
5. Установление приемов и методов труда
В ИК «Абрик» разработаны и внедрены методические инструкции с подробным описанием рациональных приемов и методов труда для сотрудников залов (операторов, кассиров, администраторов) (Приложение 4).
Обучение им проводится тренинг-менеджерами и наставниками при поступлении новых сотрудников на работу (для кассиров и операторов) и при переводе на вышестоящую должность (администраторов и менеджеров залов).
6. Установление меры (нормы) труда
В ИК «Абрик разработаны нормы численности для работников залов (менеджеров смен, администраторов, операторов, кассиров), в зависимости от количества игровых автоматов в зале.
Для сотрудников зала (операторов) установлены следующие нормы труда: обслуживание не менее 50 игровых автоматов на 1 человека, выписка за 22 часа не менее 300 слипов.
7. Планирование и учет трудовой деятельности. В компании существует стратегическое и оперативное экономическое планирование деятельности. На основании годовых планов по увеличению или сокращению количества прибылеобразующих подразделений и планов по прибыли, рассчитывается необходимое количество игровых автоматов, планируемая доходность на 1 автомат (в зависимости от территории нахождении игрового зала).
В соответствии с запланированным количеством игровых автоматов отделом персонала рассчитывается численность необходимого персонала (по профессиям и квалификации).
Отделом компенсаций и льгот рассчитывается ФОТ. Выполнение плана по прибыли контролируется ежемесячно отделом оперирования. При невыполнении плана подразделением, выявляются причины снижения производительности, разрабатывается программа действий для их устранения. При повышении производительности и значительном превышении нормы выработки на 1работника зала, рассматривается вопрос об увеличении численности персонала в подразделении.
8. Подбор, подготовка и повышение квалификации работников. В компании подбор, начальное и дополнительное обучение персонала производится в соответствии с «Положением о подборе персонала», «Положением об обучении персонала» и «Положением о наставничестве».
9. Оплата и материальное стимулирование труда. В ИК «Абрик» оплата труда и материальное стимулирование работников регламентируются «Положением об оплате труда» и «Компенсационной политикой» (Приложение 5), которые описывают вознаграждение по каждой должности и дополнительные льготы и компенсации. Для сотрудников прибылеобразующих подразделений и поддерживающих подразделений действует окладно-премиальная система (премия зависит от выполнения поставленных задач).
10. Условия труда. На основании данных, полученных при анализе анкеты «Информационный стандарт анализа рабочего места» можно сделать вывод, что вентиляция и температурный режим не всегда соответствуют норме. Из-за недостаточной работы отопительных приборов в кабинете в холодное время года бывает слишком холодно, а из-за недостаточно хорошей вентиляции в теплое время года – слишком душно.
11. Дисциплина труда. Дисциплина труда регулируется внутренними нормативными документами: Правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, стандартом компании СК-009, в которых регламентированы моменты, начиная от режима труда и отдыха и заканчивая внешним видом работников. Также разработаны и внедрены: «Инструкция по организации и обеспечению режима в помещениях региональных и территориальных офисов», инструкции по охране труда и технике безопасности и т.п.
Я считаю, что целью анализа труда является определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет роста производительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движение персонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции.
Анализ этих показателей сводится в основном к анализу отклонений значений фактических данных от плановых показателей. Он дает возможность руководителю определить направление дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, где произошло отклонение соответствующих показателей.
В условиях рынка меняются роль и место трудовых показателей, получают распространение новые показатели, для конкретных предприятий разрабатываются свои показатели, учитывающие особенности производственных циклов. В условиях рыночной экономики, когда нет существенного влияния государства на формирование заработной платы работников предприятий различных форм собственности, а особенно частных, для предпринимателей более важно знать, сколько было затрачено труда на производство одной единицы продукции.
1. Анзорова С., Федорчукова С. Организация труда государственных и муниципальных служащих. — Альфа-М, 2016 г. 160 с.
2. Бойчук Н. Организация и нормирование труда. – Проспект, 2015 г. 216 с.
3. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. — М: ИНФРА-М,2 015 г. 416 с.
4. Идлис Г. Математическая теория научной организации труда и оптимальной структуры научно-исследовательских институтов. – ЛКИ, 2016 г. 366 с.
5. Казанник А. Научная организация управленческого труда в исполнительных органах государственной и муниципальной власти России. – Проспект, 2015 г. 526 с.
6. Краснова Л., Гинзбург М. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности. – КноРус, 2016 г. 352 с.
7. Пашуто В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – КноРус, 2016 г. 240 с.
8. Рофе А. Организация и нормирование труда. – КноРус, 2016 г. 224 с.
9. Шумаков Ю., Винничек Л., Алексеева С., Максимова Т. Экономика труда в организациях АПК. — Инфра-М, 2016 г. 224 с. Учебное пособие
