студент уч. гр. 6471
Борисова К.О.
Принял:
преподаватель Баричко Я.Б.
Санкт-Петербург
2016
«Starbucks» — самая большая сеть кофеен в мире. В центре Сиэтла открылся маленький магазин по продаже кофе и через несколько лет он стал практически монополистом в своей сфере деятельности. «Starbucks» придерживается стратегии предпринимательства, то есть предпочтение отдается молодым людям, которые имеют высокий потенциал и компетенцию, готовы работать в коллективе, и хотят достичь максимального результата. Прежде всего, человек должен быть веселым, общительным и жизнерадостным. Поскольку его ждет работа в кофейне, где каждую секунду нужно дарить людям хорошее настроение и варить лучший кофе. Руководство «Starbucks» уделяет своей корпоративной культуре очень много времени, именно поэтому, эти кофейни — лучшие кофейни в мире. Именно поэтому там должны работать только лучшие.
Самая нижняя ступень структуры компании — это бариста, человек, который напрямую работает с гостями, варит кофе и другие напитки, а также поддерживает чистоту в зале. Затем идет старший по смене. Эти люди следят за сейфом, решают организационные вопросы, помогают своим сотрудникам, отвечают за то, чтобы вся смена прошла безукоризненно, отвечают за официантов и за кофейню в целом. Старшие по смене отчитываются перед заместителем управляющего и самим управляющим, а те, в свою очередь — перед территориальными управляющими. Такая структура заманчива для молодого поколения, так как возможен быстрый рост по карьерной лестнице. Политика компании мотивирует молодых и энергичных людей старательно работать. кофейня предпринимательство персонал компетенция
«Starbucks» постоянно старается мотивировать своих сотрудников. Благодаря разнообразным мероприятиям, которые проводятся практически каждую неделю, человек осознает, что является частью чего-то целого. Происходит обмен опытом, раздаются ценные советы, как сделать свою работу еще более приятной и эффективной. Например, регулярно проводятся партнерские форумы. На них награждают самых лучших, угощают вкусной едой и готовят лучшие кофейные напитки. После таких мероприятий человек осознает, что о нем заботятся, его уважают, и старается максимально работать.
Сопоставление индивидуальных и возрастных кризисов у взрослого человека
... прежде всего для истинного созревания личности, становления Человеком. Все внешнее выходит наружу в процессе кризиса, и человек начинает осознавать его внешность. Если ... работы, становится очевидно, что термин «кризис» употребляется в двух смыслах: закономерные кризисы, которые являются эволюционными этапами онтогенеза. К ним относятся возрастные кризисы, пенсионный кризис; - вероятностные кризисы, ...
Также существует другие способы мотивирования персонала, к ним относятся всевозможные проверки, такие, как аудит Shoppi. Он проводится каждый месяц и заключается в том, что каждую кофейню посещает тайный гость и проверяет уровень обслуживания, чистоту в кофейне и квалификацию тех, кто там работает. Он задает вопросы о кофе, о продукции, заказывает самые сложные напитки и ждет, когда с ним заведут разговор. Так же он контролирует, как работает кассир, четко ли он называет сумму заказа и сумму сдачи. В том случае, когда работники хорошо прошли тайного гостя, им выдаются премии, всевозможные награды, о них рассказывают всей компании. Если же бариста оказались не компетентны, то следуют разные штрафы и санкции, которые могут довести даже до увольнения. Таким образом, каждый работник кофейни знает, что любой из гостей может оказаться тайной проверкой. Но никто не подозревает, когда он придет, и как будет выглядеть. Такие проверки мотивируют сотрудников компании всегда работать с полной отдачей, выполнять все требования компании и делать что-то сверх этого.
«Starbucks» всегда старается поддерживать своих сотрудников в их начинаниях. Помимо продвижения вверх по карьерной лестнице, существует очень много программ по повышению уровня знаний в разных сферах деятельности. Одна из самых занимательных — Кофе-мастер. Сотрудники всех кофеен объединяются в группы, затем проводятся мастер-классы. После всего этого дается время на самостоятельную подготовку и заканчивается это все тем, что сотрудники проходят специальный тест, который проверяет уровень знаний. Тем, кто успешно прошел проверку, почетно вручается черный фартук (обычно все носят зеленые), и эти работники провозглашаются людьми, которые знают о кофе все. Эта программа является примером нематериальной мотивации, ведь за это не выдается никаких денежных вознаграждений. Сотрудник становится тем человеком, к которому в первую очередь обратятся за помощью и советом, мнение которого будут уважать и ценить. Безусловно, кофе-мастерам легче повышаться в должности, так как руководители осознают, что такие люди готовы отдавать все свое время и силы компании, что очень ценится.
Конечно, в компании есть и проблемы. Например, это текучесть кадров. Обычно на должность официантов идут студенты, которые хотят подзаработать денег, но также еще и учатся. Так как молодежь составляет основу рабочего состава, то здесь руководство компании идет на уступки и предлагает гибкий график работы. Начальники всегда рады помочь составить удобное расписание, освободить нужные дни, адаптировать рабочее время к графику учебы. Таким образом, компания показывает, что ей важен каждый человек, который у нее работает. Еще один плюс — в «Starbucks» не приняты официальные обращения. Независимо от своего положения, сотрудники называют друг друга по имени. Дружеская, позитивная атмосфера настраивает людей на положительный лад. Руководство всегда приветствует новые креативные идеи по созданию кофейных напитков, по оформлению зала, по проведению внерабочих мероприятий.
В компании «Starbucks» существует зеленый буклетик — «Книга зеленого передника», там перечислены руководящие принципы, общие для всех сотрудников компании.
1. Самосознание. Успех компании зависит от отчетливости и честности представлений о том, кем являемся компания, а кем нет, чего она хочет достичь и каким образом.
Система мотивации торгового персонала в компаниях
... торгового персонала Разработка мотивационной программы -- один из мощных инструментов управления персоналом. Решение о создании системы мотивации принимается руководством, а ошибки отражаются на каждом сотруднике. В компаниях, система мотивации ... воздействий на персонал. В этом случае организация делает упор на ... функций с учетом предрасположенностей людей (давать сотрудникам интересную для них ...
2. Понимание целей: делать то, что правильно, а не то, что хорошо для карьеры. Путь к успеху начинается с действий, обусловленных правильными причинами. Если человек не знает, чего хочет добиться, и все остальные не стремятся к тому же, то такими темпами нельзя преуспеть.
3. Самостоятельность. Люди — не «персонал», а все-таки люди, которые способны на невероятные поступки и свершения. Компания должна избавиться от правил — писаных и неписаных — и поощрять самостоятельное мышление в себе и в других.
4. Чуткость: забота должна быть искренней. Чуткость — это признак силы, а не слабости, и она должна быть подлинной как внутри организации, так и по отношению к клиентам.
5. Умение слышать правду. Если руководитель слушает своих работников, то он может понять, чего именно хотят клиенты и куда пропал энтузиазм сотрудников, и сможет найти решение для этих проблем.
6. Откровенность. Нужно говорить то, что должно быть сказано, со всей ответственностью за свои слова, вниманием и уважением к слушателю. Ничего не скрывать, не лгать, ни о чем не умалчивать и не уклоняться от ответа.
7. Активность. Нужно найти оптимальное соотношение энтузиазма, целеустремленности и постоянства. Чувствовать, действовать, думать.
8. Противостояние трудностям. Даже в трудные минуты нужно руководствоваться теми же принципами, что и всегда, делать то, что можете. Но нужно помнить, что люди должны быть всегда на первом месте.
9. Авторитет. Стиль руководства может быть громогласным. Нельзя забывать, что руководители — это тоже люди, которые выполняют свою работу.
10. Смелые мечты. Смелые мечты — это великие цели, большие надежды и радости. Человек должен радоваться тому, что он делает, а также помогать испытать эту радость другим.
Если рассматривать компанию «Starbucks» с точки зрения типологий организационной культуры Чарльза Хенди, то, на мой взгляд, можно отнести ее к культуре Роли (культура Аполлона).
В этой культуре основное предположение — «завтра будет похоже на вчера». Благодаря этому весь предыдущий опыт тщательно анализируется и на его основе разрабатывается всесторонний набор правил и ролей, которые четко описывают, что и как делать.
Структуру такой компании может описать символ греческого храма — есть функциональные отделы (колонны), которые объединяются на уровне верхнего менеджмента (фронтон).
И все это закрепляется набором процедур и ролей. В рамках ролевой культуры работник ценится в организации за способность квалифицированно следовать описанной роли, за профессионализм. Организации с культурой Аполлона положительно относятся к инновациям, привносимым извне. Контроль осуществляется сверху по правилам и процедурам. Организация с таким типом культуры создает новые правила, инструкции, способы мотивации персонала для выполнения новых задач. Компания заботится о своих сотрудниках, позволяет людям чувствовать защищенность и дает возможность стать компетентными специалистами. Компания ориентирована на традиции, имеет устойчивую, стабильную организацию с высокой степенью управляемости.
Рынок труда топ-менеджмента и доходность акций компании
... ситуации на рынке труда топ-менеджеров. В третьей главе представлена методология исследования: тщательное описание 2-х используемых в работе моделей ( ... особенностей; Система ценностей и когнитивных особенностей зависят от наблюдаемых характеристиках (возраст, образование, опыт и прочее); Следовательно, существует связь, между результатами компании и наблюдаемыми характеристиками ее топ-менеджеров. ...
По теории американских психологов Дона Бэка и Криса Коуэна компанию «Starbucks» можно отнести к культуре успеха. Эта культура характерна для активно развивающихся компаний. В компаниях с культурой успеха ценятся, когда сотрудник проявляет индивидуальность и талант, разные точки зрения, а совместное решение становится результатом консенсуса. В этой культуре сочетаются индивидуальное авторство и признание заслуг команды. Главной ценностью культуры успеха являются отношения между людьми. Коллектив — это одна большая и дружная семья.
Если рассматривать компанию «Starbucks» по типологии Камерона и Куинна, то данную компанию можно отнести к клановой организационной культуре. Компания Starbucks похожа на большую семью, это дружелюбное место работы, где людей связывает много общего. Руководители организаций воспринимаются как воспитатели или даже как родители. В организации почитаются традиции и преданность. Организация придает большое значение сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При клановой организационной культуре организация поощряет командную работу, участие людей в ней и согласие.
Подводя итог, можно сделать вывод, что организационная культура является важной составляющей успешного функционирования организации, позитивного отношения к работе и эффективности труда. Она оказывает влияние на отношение сотрудников к организации, результаты деятельности коллег. Она обеспечивает сплоченность всего коллектива, создает стимулы для мотивации сотрудников и повышает инициативу коллектива.
