метки: Работа, Человек, Потребность, Вознаграждение, Теория, Мотивация, Поведение, СогласноСущность мотивации
Руководство всегда сознавало, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно поротого материального вознаграждения.
Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполнили работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.
В данной контрольной работе будет рассмотрена сущность мотивации в системе менеджмента и основные понятия: потребности, мотив, мотивирование, стимулы, стимулирование. Также будут рассмотрены основные теории мотивации: психоаналитические и содержательные. В конце работы будут представлены выводы и предложения по совершенствованию мотивации в организации.
Иллюстрированный материал будет представлен в виде структурной схемы мотивации.
МОТИВАЦИЯ
В теории менеджмента мотивация представлена как один из главных его элементов наряду с целеполаганием, планированием, организаций и контролем. Конечная цель мотивации трудовой активности работников — формирование инициативного и ответственного отношения к труду и к своим обязанностям, что в свою очередь способствует повышению эффективности производства и качества продукции. Существуют различные средства мотивации, такие как материальные и моральные стимулы, организационно-технические мероприятия, улучшение условий и организации труда, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, проведение социально-культурных мероприятий, должностное передвижение работников и прочее.
1.1 Современные теории мотивации
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. В данной главе будут рассмотрены результаты таких исследований.
Теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностей), которые воздействуют на людей и заставляют их действовать определенным образом.
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации основываются на изучении поведения людей с учетом их восприятия и познания.
9 стр., 4083 слов
... задач основная часть курсовой работы была разбита на две главы: «Теория организации фирмы» и «Практика организации фирмы». Структура работы целиком включает введение, две главы, заключение и список использованной ... М.М. Юдкевича и других. Целью данной работы является изучение вопросов концепции фирмы в теории организации. Для достижения этой цели в работе поставлены следующие задачи: изучить ...
1.2 Первичные и вторичные потребности
Первичные потребности — это основные, врожденные потребности человека, такие как потребность в пище, воде, тепле, безопасности и т.д. Вторичные потребности возникают уже в процессе жизни человека под воздействием окружающей среды, культуры, общественных ценностей и т.д.
Потребности человека
Психологи утверждают, что потребность возникает, когда человек испытывает недостаток в физиологическом или психологическом плане. Хотя каждый человек может не осознавать конкретной потребности в определенное время, существуют общие потребности, которые могут быть почувствованы каждым из нас.
Природа потребностей
Первичные потребности являются врожденными и связаны с физиологическим состоянием. К ним относятся потребности в пище, воде, сне, дыхании и сексе. Вторичные потребности возникают на психологическом уровне и связаны с желанием достичь определенных целей. Это могут быть потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и принадлежности. Вторичные потребности формируются с опытом и обычно различаются у разных людей более чем первичные потребности.
Роль потребностей в поведении человека
Существование потребности можно определить по поведению человека. Потребности служат мотивацией к действию. Когда человек осознает потребность, она побуждает его к активности. Это ощущение недостатка в чем-то, которое направляет поведение на достижение определенной цели. Цель — это то, что осознается как способ удовлетворить потребность. При достижении цели потребность может быть удовлетворена или оставаться неудовлетворенной. Например, если у вас возникает потребность в сложной работе, вы можете стремиться получить должность, которая удовлетворит эту потребность. Однако, после получения такой должности вы можете обнаружить, что работа не так сложна, как вы предполагали, и начать искать другую работу, чтобы ваша потребность была полностью удовлетворена.
Упрощенная модель мотивации поведения через потребности
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.
1.3 Сложность мотивации через потребности.
Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей- это соединение самых различных черт, отсюда следует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.
Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии- все это углубляет сложность мотивации.
26 стр., 12510 слов
... условиям механизма мотивации, который является решающим причинным фактором результативности деятельности людей в любой организации. Целью данной работы является изучение зарубежных моделей мотивации персонала и их ... влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует передачи полномочий на нижние уровни, и ...
1.4 Вознаграждения
Вознаграждение — это то, что человек считает ценным для себя. Однако понятие ценности у каждого человека индивидуально, поэтому оценка вознаграждения и его относительной ценности может различаться. Например, для большинства людей цивилизованных наций чемодан, полный деньгами, будет считаться ценным вознаграждением, в то время как для членов примитивного филиппинского племени Тасадей сам чемодан может быть более ценным, чем его содержимое.
В работе руководителя имеется дело с двумя основными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение связано с самой работой и включает в себя чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемых задач, а также самоуважение. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как формы внутреннего вознаграждения. Простейшим способом обеспечения внутреннего вознаграждения является создание соответствующих условий работы и ясная постановка задач.
Внешнее вознаграждение, которое чаще всего ассоциируется с понятием «вознаграждение», предоставляется организацией. Примерами внешних вознаграждений являются зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты.
Для определения оптимального сочетания внутренних и внешних вознаграждений в целях мотивации, администрация должна установить потребности своих сотрудников. Это является целью содержательных теорий мотивации.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стремятся определить потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. В развитии современных концепций мотивации большое значение имели работы трех ученых: Абрахама Маслоу, Федерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
2.1 Теория Маслоу
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.
Физиологические потребности
Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем
Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлениями потребностей уверенности в будущем являются покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
Социальные потребности
Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включают чувство принадлежности к чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
Потребности в уважении
Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих и признании.
Потребности самовыражения
Потребности самовыражения — это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис.2.
В каждой момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена
Рис. 2 Иерархия потребностей по Маслоу
Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимании того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней.
В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. В табл.1 в сводном виде перечислены некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных в ходе трудового процесса.
Таблица 1
Методы удовлетворения потребностей высших уровней
|
Социальные потребности
|
- Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться
- Создавайте на рабочих местах дух единой команды
- Проводите с подчиненными периодические совещания
- НЕ старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба
- Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок
|
|
Потребности к уважению
|
- Предлагайте к подчиненным более содержательную работу
- Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
- Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты
- Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработка решений
- Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
- Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
- Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности
|
|
Потребности в самовыражении
Обеспечение возможности для обучения и развития является одним из факторов, позволяющих подчиненным полностью использовать свой потенциал. Также важно давать им сложные и важные задачи, требующие полной отдачи. Кроме того, поощрение и развитие творческих способностей подчиненных играют важную роль в мотивации.
Изучая модели мотивации, можно выделить теорию потребностей МакКалленда. Эта модель уделяет особое внимание потребностям высших уровней. Теория Дэвида МакКелланда основывается на представлении о трех основных потребностях: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается в желании влиять на других людей. Люди с такой потребностью обычно проявляют себя как энергичные и открытые, не боящиеся конфронтации и старающиеся отстаивать свои позиции. Они часто являются хорошими ораторами и требуют повышенного внимания. Многие из них предпочитают руководить, так как это дает возможность реализовать свою потребность власти.
Потребность успеха находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Удовлетворение этой потребности не ограничивается только достижением успеха, но и включает процесс успешного завершения работы. Люди с развитой потребностью успеха рискуют умеренно, предпочитают ситуации, где они могут взять на себя ответственность за решение проблемы и где их достижения конкретно поощряются.
Уникальная часть учебной работы представлена эмпирическими фактами о влиянии обеспечения обучения и развития, сложной и важной работы, поощрения творческих способностей подчиненных на их мотивацию. Теория потребностей МакКалленда раскрывает особенности потребностей власти и успеха, а также их влияние на поведение людей.
Мотивация на основании потребности в причастности по МакКелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
2.3 Двухфакторная теория Герцберга.
Во второй половине 50-х годов Герцберг со своими сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».
Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (таблица 2).
|
Гигиенические факторы
|
Мотивация
|
|
Политика фирмы и администрации
Условия работы
Заработок
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными
Степень непосредственного контроля за собой
|
Успех
Продвижение по службе
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой.
Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. В таб.3 приведены результаты экспериментального исследования, в рамках которого работники сами ранжировали те характеристики работы, которые могут заставить повысить их отдачу или привлекательность труда.
Таблица 3
|
Факторы повышения производительности
|
Заставляют работать интенсивнее, %
|
Делают работу более привлекательной, %
|
И то, и другие, %
|
|
Хорошие шансы продвижения по службе
Хороший заработок
Оплата, связанная с результатами труда
Признание и одобрение хорошо выполненной работы
Работа, которая заставляет развивать свои способности
Сложная и трудная работа
Работа, позволяющая думать самостоятельно
Высокая степень ответственности
Интересная работа
Работа, требующая интересного подхода
|
48
45
43
41
40
38
37
36
36
35
|
27
27
31
34
27
30
33
28
35
31
|
19
22
16
17
20
15
17
14
18
20
|
|
Факторы, которые делают работу более привлекательной
|
Заставляют работать интенсивнее ,%
|
Делают работу более привлекательной,%
|
И то , и другие,%
|
|
Работа, без больших напряжений и стрессов
Удобное расположение
На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды
Работа с людьми, которые нравятся
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию в контексте того, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный вид поведения. Важными компонентами процессуальных теорий являются восприятие, ожидания и последствия выбранного типа поведения.
Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий
Основная идея теории ожиданий заключается в том, что люди принимают решения о своей мотивации на основе ожидаемых результатов. Это значит, что они будут мотивированы только тогда, когда считают, что их усилия приведут к желаемому результату.
Теория справедливости
Согласно теории справедливости, мотивация человека зависит от того, насколько он считает, что он получает справедливую компенсацию за свой труд и усилия. Если человек считает, что его награждение не соответствует его усилиям, то он будет менее мотивирован работать.
Модель Портера-Лоулера
Модель Портера-Лоулера утверждает, что вовлечение в работу является важным фактором мотивации. Факторы, определяющие это вовлечение, включают хорошие отношения с непосредственным начальником, достаточную информацию о компании, гибкий темп работы, гибкое рабочее время, значительные дополнительные льготы и справедливое распределение объемов работ. Исследования показали, что эти факторы могут значительно повысить мотивацию людей на работе.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты- вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидание в отношении затрат труда — результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Ожидание в отношении результатов – вознаграждений (В-Р) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания- это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность- это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и положения в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предполагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.
Если значение любого из этих трех критических важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. С0оотношение этих факторов можно выразить следующей формулой (рис.2)
Рис.3 Модель мотивации по Вруму
3.2 Теория справедливости
Теория справедливости объясняет, как люди оценивают свои усилия и вознаграждение по сравнению с другими. Если человек считает, что его коллега получает большее вознаграждение за ту же работу, возникает психологическое напряжение. Чтобы восстановить справедливость, люди могут изменить свои усилия или стремиться к повышению вознаграждения.
Сотрудники, которые считают, что им недоплачивают, могут начать работать менее интенсивно. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, склонны поддерживать или увеличивать свою интенсивность труда. Это связано с тем, что люди стремятся восстановить баланс и чувство справедливости.
Модель Портера-Лоулера, известная также как модель внешних и внутренних мотиваций, предлагает объяснение этого явления. Согласно этой модели, внутренняя мотивация основана на самооценке и личных ценностях, тогда как внешняя мотивация связана с вознаграждением и признанием со стороны других.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис.4, фигурирует пять переменных: затраченные усилия. Восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, давайте последовательно разберем их модель элемент за элементом. Цифры согласно модели Портера-Лоулера результаты достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий(3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от опознавания им своей роли в процессе труда (5).
Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения(1)и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).
Достижение требуемого уровня результативности (6) может привлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Модель Портера-Лоулера
Модель Портера-Лоулера представлена на Рис.4. Она демонстрирует связь между результативностью сотрудника и его внешним вознаграждением. Пунктирная линия указывает на возможную связь между результативностью и выдаваемыми вознаграждениями. Вознаграждения отражают возможности, предоставляемые руководителем и организацией. Также модель учитывает теорию справедливости, согласно которой люди оценивают справедливость вознаграждений, выдаваемых за результаты. Удовлетворение является мерилом ценности вознаграждений и влияет на восприятие будущих ситуаций.
Практика
Я работаю руководителем торговой точки (ТТ) в компании «Связной». В нашей работе применяются внешние вознаграждения в качестве метода стимулирования.
Для достижения вершин управленческой структуры в компании необходимо пройти все этапы и соответствовать требованиям на каждой должности по схеме карьерного роста.
Первый этап
Для продвижения в должности руководителя торговой точки необходимо выполнить следующие условия:
- Входить в 20 лучших;
- Не иметь дисциплинарных взысканий, предупреждений и отстранений от работы;
- Знать технику на 80% и более.
Второй этап
Любой руководитель ТТ должен подтвердить свою должность в течение 3 месяцев. Результатом работы в течение месяца должны стать:
Компания придает большое значение качеству обслуживания своих продавцов, а также знанию всех сотрудников ТТ техники, кассы и учета. Эту компанию можно отнести к топ-50 лучших в своей сфере. При выполнении первых двух этапов возможна кандидатура на должность оперативного менеджера и др. Для повышения производительности труда и качества работы используются различные системы вознаграждения. Например, проводятся ежемесячные акции с подарками от компаний-партнеров, таких как Nokia, Siemens, Motorola, Sony Ericsson и других. Также предоставляются льготные кредиты через АльфаБанк. Для поощрения постоянных работников Компании предусмотрены доплаты за работу в выходные дни. При качественных достижениях в работе также возможны надбавки к бонусам в зависимости от стажа работы.
Все перечисленные выше средства стимулирования персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными.
Помимо материального поощрения применяется и система не материального стимулирования, таких как:
- проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий
- проведение корпоративных праздников
- полный социальный пакет
4.1 Разработка и обоснование предложений по совершенствованию мотивации в организации.
Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.
Системы материального стимулирования:
- Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
- Повышение уровня дополнительных премиальных выплат
В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:
- Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.
- Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации.
- Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам.
- Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.
- Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе
Также в Компании применяется внутренние вознаграждения. Компания стремится, чтобы коллектив был дружен, создает соответствующие условия работы.
Заключение
Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран, показал, что каждая модель мотивации отличается по форме и содержанию. Это является закономерным явлением, так как нет единой мотивационной модели, которая бы могла успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия и государства в целом. Даже при централизованном управлении экономикой, отдельные предприятия разрабатывали свои системы мотивации, побуждая работников трудиться эффективнее и качественнее.
Эффективность мотивационной системы зависит от органов управления, хотя последние годы показывают повышение роли предприятий в разработке своих систем мотивации. В настоящее время мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. Функционирование и разработка систем мотивации зависят от квалификации и деловых качеств работников аппарата управления.
Таким образом, для достижения успеха необходимо учитывать проблему мотивации и разрабатывать системы, которые будут соответствовать конкретным целям и задачам предприятий в условиях рыночных отношений.
Отдача от стимулирования труда персонала
Эффективная работа персонала является ключом к успеху любой компании. Поэтому логично, что создание стимулов для сотрудников помогает повысить их продуктивность. Хотя осуществление программ стимулирования труда требует больших затрат, эффект, который они могут принести, значительно больше.
Значение мотивации в трудовой деятельности
Для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности. Материальное вознаграждение — это всего лишь один из внешних стимулов к работе. Многие руководители, не зная закономерности действия стимулов, считают, что материальное вознаграждение будет единственным стимулом для труда. Однако, в долгосрочной перспективе это не так.
Мотивирование через интерес к работе
Ученые доказали, что наиболее мощным мотивирующим средством трудового поведения является интерес к работе. Человек, обладающий высокой квалификацией, будет стремиться к интересной работе, содержание которой ему будет приносить удовлетворение. В такой работе человек может самоактуализировать свои способности и реализовать свой психологический потенциал в полной мере.
Таким образом, стимулирование труда персонала может осуществляться не только материальными поощрениями. Использование тех стимулов, которые наиболее соответствуют мотивации каждого конкретного сотрудника, позволяет получить наибольшую отдачу от его трудовой деятельности.
Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.
Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.
Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, об этом нам.
| | |
