Анализ деятельности предприятия «Детский сад «Карлыгаш»

метки: Предприятие, Услуга, Казенный, Расход, Ребенок, Республика, Казахстан, Управление

Введение

Целями прохождения производственной практики на предприятии являются ознакомление с деятельностью и историей предприятия, закрепление ключевых компетенций и опыта профессиональной деятельности по обучаемой специальности, а также ознакомление с функциями экономиста для приобретения практических навыков и опыта работы.

С 04.12.2011г. по 16.01.2012г. я проходила практику в КГКП д/ «Карлыгаш». На данном предприятии я ознакомилась с работой бухгалтерии, а также выполняла следующие работы:

1. Приход, расход, свод продуктов питания по складу.

2. Расчет родительских взносов за детский сад.

3. Расчет дополнительных занятий детей и педагогов.

4. Составление годового плана на портал «Государственных закупок» согласно плану финансирования.

5. Размещения объявлений способом ценовых предложений на портал государственных закупок. Составление протоколов и утверждение итогов государственных закупок способом из одного источника согласно Закона РК «О государственных закупках».

6. Заключение и регистрация договоров с поставщиками.

7. Оформление и выдача накладных на приобретенный товар.

8. Составление ведомостей по заработной плате. Оформление платежных поручений в программу «Банк- Клиент» и формирование социальных отчислений.

Должность экономиста на данном предприятии отсутствует. Обязанности исполняют работники бухгалтерии. Основные задачи прохождения экономической практики:

• ознакомление с организацией;
• приобретение практических навыков в области организации экономической работы;
• участвовать в составлении отчетности, обработке экономической информации;
• подобрать и систематизировать материалы для написания отчета по практике.

1 Ознакомление с деятельностью предприятия

1.1 Основная деятельность предприятия

Коммунальное государственное казенное предприятие «Детский сад «Карлыгаш» акимата города Шахтинска отдела образования и спорта города Шахтинска, именуемое в дальнейшем «Предприятие», создано в форме государственного предприятия, обладающим статусом юридического лица. Учредителем Предприятия является акимат города Шахтинска в лице уполномоченного органа государственного учреждения «Отдела образования и спорта города Шахтинска». Предприятие действует, в соответствии с Конституцией Республики Казахстан, Законами республики Казахстан, нормативными правовыми актами Президента и Правительства Республики Казахстан, приказами, распоряжениями Уполномоченного органа и его уполномоченных структурных подразделений и на основании настоящего Устава. Создание филиалов Предприятия осуществляется с согласия Уполномоченного органа. Предприятие является юридическим лицом, имеет свою круглую печать, два расчетных счета в банке- бюджетный и коммерческий.

Функции экономиста-менеджера на предприятии

... нормирования труда, разработки нормативов по труду; методами финансового планирования на предприятии; методами определения экономической эффективности внедрения новой техники и технологии. Профессиональная деятельность экономиста-менеджера включает в себя ...

Деятельность предприятия направлена на реализацию основных задач дошкольного воспитания и образования на сохранение и укрепление физического здоровья детей.

Задачами и функциями организации являются:

• создание условий для освоения воспитанниками образовательных программ дошкольного воспитания и обучения;
• обеспечение интеллектуального и личного развития воспитанников;
• обеспечение предшкольной подготовки.

Целями предприятия являются:

• дошкольное воспитание;
• оказание платных услуг населению;
• проведение культурных мероприятий;
• торговля ТНП.

Предприятие может выступать учредителем других организаций только с разрешения Уполномоченного органа. Осуществление деятельности, непредусмотренной настоящим Уставом, осуществляется с разрешения Уполномоченного органа.

2. Организация экономической работы предприятия

2.1 Социально- экономические показатели работы предприятия

КГКП Самостоятельно осуществляет финансово- хозяйственную деятельность, Предприятие ежегодно предоставляет учредителю отчет о поступлении и расходованию средств.

Имущество Предприятия составляет основные фонды и оборотные средства, а также ценности, стоимость которого отражается в самостоятельном балансе Предприятия. В состав имущества Предприятия входят все виды имущества, предназначенные для его деятельности, включая здания, сооружения, инвентарь, транспорт, право на земельный участок.

Финансовые средства КГКП образуются:

• из бюджетных ассигнований;
• родительских взносов;
• средств заработанных КГКП;
• банковских кредитов;
• средств спонсоров, добровольных поступлений.

Финансовые средства и материально- техническую базу КГКП составляют:

• основные фонды;
• оборотные средства.

КГКП имеет право привлекать для своей уставной деятельности следующие источники финансирования:

• банковский кредит;
• доходы, полученные от некоммерческой деятельности;
• от оказания платных услуг;
• устанавливать цены на платные дополнительные, образовательные, медицинские услуги в соответствии с законодательством РК, осуществлять предпринимательскую деятельность;
• самостоятельно распоряжаться полученной прибылью, оставшейся от уплаты налогов и других обязательных платежей, предусмотренных законом.

Перечень локальных актов КГКП:

• приказы распоряжения заведующего;
• правила внутреннего распорядка;
• штатное расписание КГКП;
• положение о премировании;
• договор между учредителем и КГКП;
• договор между предприятием и родителями;
• коллективный договор КГКП.

Средства, полученные из дополнительных источников, называют внебюджетными.

Привлечение дополнительных источников финансирования особое направление работы заведующей, успешность которой во многом определяется уровнем компетентности и профессионализма руководителя, его умением устанавливать контакты с другими людьми, умением быть находчивым, убедительным.

Анализ состава и структуры кадров предприятия

... номинальные статистические совокупности, выделяемые по различным признакам, таким как, пол, возраст, образование, стаж работы [1]. 1.3 Содержание и задачи анализа состава и структуры кадров предприятия В процессе анализа состава и структуры кадров изучаются степени: о

Управление финансово-экономической деятельностью начинается с детального изучения индивидуальной сметы расходов дошкольного учреждения.

Смета расходов составляется по единой типовой форме на основании нормативных документов и методических рекомендаций по составлению смет, а также показателей работы по конкретному учреждению.

Производственные показатели отражают количество групп, число детей, число дней пребывания одного ребенка в детском учреждении.

Дополнительный расчет расходов бюджета на 2012г. детским дошкольным учреждениям

КГКП д/с “ Карлыгаш”

Кол-во групп-10 гр.

Кол-во детей — 261 детей

Занимаемая площадь- 2438,88 м.кв.

Остаток на 01.01.2012 год (бюджет)- 0 тенге

ДОХОДЫ:

261 х 5000 = 1305000 х 11 = 14355000 тенге

ИТОГО: 14 355 тыс. тенге

1. РАСХОДЫ:

Приобретение мягкого инвентаря

Постельное бельё: 180 х 3000 = 540 000

Матрацы: 60 х 7000 = 420 000

Одеяло: 60 х 3000 =180 000

Подушки: 60 х 3000 =180 000

Полотенце: 200 х 200 =40 000

Ткань разная: 200 000

Ковры: 10 х 20000 = 200000

ИТОГО: 1760000 1 760 тыс. тенге

Приобретение основных средств

Кровати трехъярусные: 20*40000=800000

Стол детский фигурный: 2*7000=14000

Стеллаж ленточный: 4*27000=108000

Шкаф-стелаж для пособий: 2*77000=154000

Комплект «Учебная зона»: 2*55000=110000

Мебельная стенка: 2*60000=120000

Стол письменный: 2* 27000 = 54000

Шкаф для горшков: 1* 23000=25000

Шкаф плательный взрослый: 3 * 30000 = 90000

Диван двух местный: 1*45000 = 45000

Стенка мебельная для игрушек: 4 * 40000 =160000

Шкаф для посуды: 1 * 20000 = 20000

Мебель детская для сюжетно-ролевых игр: 200000

Итого: 2000000 2 000 тыс. тенге

Спортивный инвентарь — 300000 300 тыс. тенге

Линолеум — 800000 800 тыс. тенге

Кварцевая лампа: 2*35000 =70000 70 тыс. тенге

Весы: 1 х 50000 = 50000 50 тыс. тенге

Сушилка для балья: 1*700000 = 700000 700 тыс. тенге

Замена дверей внутри детского сада: 4 500 000 4 500 тыс. тенге

Ремонт пищеблока: 3 500 000 3 500 тыс. тенге

Итого расходов по д/саду ”Карлыгаш”: 13 680 тыс.тенге

Объем гос. заказа- 13 680

Расходы на 1 реб 13 680 / 261 / 11= 4765

РАСЧЕТ

расходов бюджета

детским дошкольным учреждениям

КГКП д/с “ Карлыгаш”

Кол-во групп-2 гр.

Кол-во детей — 58 детей

Занимаемая площадь- 609,72 м.кв.

Остаток на 01.01.2011 год (собств. ср-ва) — 19 000,0 тенге

ДОХОДЫ:

58 х 9000 = 522000 х 12 = 6264000 тенге

ИТОГО: 6264019тенге

1. РАСХОДЫ:

Основная заработная плата:

Пед.работников согласно тарификации — 155130 х 6= 930780 тенге (с января по июнь 2011 года)

Пед.работников согласно тарификации — 201669 х 6 = 1210014 тенге (с июля по декабрь 2011г.) с учетом повышения заработной платы на 30 %.

Административно-хозяйственный и учебно-вспомогательный персонал согласно штатного расписания: 96143 х 6 = 576858 тенге (с января по июнь 2011г.)

Административно — хозяйственный и учебно-вспомогательный персонал согласно штатного расписания: 124985,9 х 6 = 749915,4 тенге (июля по декабрь 2011г.) с учетом повышения заработной платы на 30 %.

3467567,4

Социальный налог:

3467567,4- 10% х 6% = 187248,7 тенге 187 тыс. тенге

Социальные отчисления

3467567,4- 10% х 5% = 156040,5 тенге 156 тыс. тенге

Компенсация на оздоровление — 245573 тенге 245 тыс. тенге

Питание:

58 х 145тенге = 8410 х 21 день = 176610 х 12 = 2119320 тенге 2119 тыс. тенге

Услуги банка на зачисление з/платы на лицевые счета — 0,3%

4056429,6 х 0,33% = 13386,2тенге 13 тыс. тенге

Услуги банка за обслуживания род. взносов

9000*58*12=6264000*1 % =62640 62 тыс. тенге

Услуги банку за расчетное обслуживание платежных поручений

14243,2 14 тыс. тенге

Итого расходов по д/саду ”Карлыгаш”: 6264019тыс. тенге

Объем гос. заказа- 6264тыс. тенге/58/12=9000

РАСЧЕТ

расходов бюджета

детским дошкольным учреждениям

КГКП д/с “ Карлыгаш”

Кол-во групп-2 гр.

Кол-во детей — 58 детей

Занимаемая площадь- 609,72 м.кв.

1. РАСХОДЫ:

Основная заработная плата:

Педработников согласно тарификации — 202997,6 х 6 = 1217985,6 тенге (с июля по декабрь 2011г.) с учетом повышения заработной платы на 30 %.

Административно — хозяйственный и учебно-вспомогательный персонал согласно штатного расписания: 235367,6*6 = 1412205,6 тенге (июля по декабрь 2011г.) с учетом повышения заработной платы на 30 %.

Замещение уходящих в отпуск:

№п/п	Наименование должности	Прод. отпуска	З/плата	Сумма выплат
		1 раб	Всех	В месяц	В день
1	Воспитатель	42	168	141656	1686	283248
2	Пом.воспитателя	30	60	55884	1331	79860
3	прачка	1	28	23227	1108	31024
	ИТОГО:					394132

Социальный налог:

3024323,2 — 10% х 6% = 163313,46 тенге 165 тыс. тенге

Социальные отчисления

3024323,2 — 10% х 5% = 136094,55 тенге 138 тыс. тенге

Компенсация на оздоровление — 236140 тенге 307 тыс. тенге

236140+30%=306982

3630713,21

Услуги банка на зачисление з/ платы на лицевые счета — 0,3%

3024323,2 х 0,3% = 9072,97 тенге 9 тыс. тенге

Оплата коммунальных услуг / вода и канализация/

7,4 х 58 х 77,24 тенге = 33151 тенге

58*77,24*(0,75+1,79)= 11389 тенге

Итого вода и канализация — 44540 44 тыс. тенге

Оплата услуг связи

10640 х 6 = 63840/10 х 2= 12768 тенге

1064 х 6=6384/10 х 2= 1276,8 тенге

1064*6=6384

Итого услуги связи: 20428,8 тенге 20 тыс. тенге

Оплата за электроэнергию

318 Квт.ч х 13,7 х 58 = 252682,8 тенге + 7%=270370,596

Итого электроэнергия: 270370,60 тенге 270 тыс. тенге

Вывоз мусора:

57,51 м.кб.х633,28=36420/10х2=7284 7 тыс. тенге

Объем гос. заказа- 3982410 тыс. тенге/58/6=11444

В первом разделе указывают наименование и адрес учреждения, раздел бюджетной классификации, по которому осуществляется финансирование и дается свод расходов.

Во втором разделе рассчитывают производственные показатели и приводят общие сведения по приобретению товаров.

В третьем разделе приводят расчеты к смете.

Смета расходов утверждается руководителем и составляется бухгалтером, являясь основным документом, определяющим объем, целевое направление и поквартальное распределение средств, предназначенных на содержание учреждения.

Бюджетные ассигнования (выделение денежных средств) устанавливаются главными распорядителями на основании сметы расходов либо в соответствии с нормативом бюджетного финансирования на одного ребенка в тех территориях, где такой норматив утвержден.

Изучив смету расходов, необходимо прежде всего выяснить, хватит ли учреждению денег, чтобы покрыть все запланированные расходы. Для этого проводится анализ платежеспособности.

Особенно важен этот вид анализа в условиях недостаточного финансирования, когда деньги из местного бюджета выделяются только на покрытие так называемых «защищенных» статей, то есть тех расходов сметы, на которые у государства хватает средств. Статьи, отнесенные к «незащищенным», скорее всего не профинансируются, во всяком случае, гарантий, что на них будут отпущены средства, никто не даст.

Анализ платежеспособности — это предварительный анализ, который следует проводить в начале года, квартала, а если понадобится, то и месяца, для того чтобы в случае недостатка средств своевременно скорректировать расходы. В графу «Предстоящие поступления средств» вносятся: контрольная цифра бюджетного плана; планируемая сумма сбора родительской платы, исходя из среднего числа дней пребывания одного ребенка с учетом количества льготников; сумма оплаты предприятий, в соответствии с размером платы и количеством подписанных договоров; доходы от дополнительных услуг, за вычетом налогов, если данный вид услуг облагается налогом; другие поступления, если таковые имеются.

В графу «Обязательные платежи» вносятся планируемые расходы с учетом предстоящих объявленных повышений цен.

Именно постоянный рост цен делает обязательным регулярное и частое проведение анализа платежеспособности, потому что бюджетные поступления могут не проиндексировать (то есть не привести в соответствие с повышающимися затратами).

А это значит, что если вовремя не скорректировать расходы, можно быстро «обрасти» долгами.

Иногда бывает необходимо сравнить платежеспособность учреждения за ряд временных периодов (поквартально, за несколько лет).

В условиях инфляции такое сравнение можно сделать только в процентном отношении или с применением коэффициента, потому что абсолютные цифры будут неравнозначными.

2.2 Задачи и функции предприятия. (Отдел бухгалтерии)

Задачами бухгалтерии предприятия детского сада является формирование полной и достоверной информации о деятельности ДОУ и его имущественном положении, необходимой внутренним пользователям бухгалтерской отчетности — руководителям, учредителям, участникам и собственникам имущества ДОУ.

Все функции финансовых операций, экономических и основных средств в данной организации выполняет отдел бухгалтерии.

Обеспечение информацией, необходимой внутренним и внешним пользователям бухгалтерской отчетности для контроля за соблюдением законодательства Республики Казахстан при осуществлении ДОУ хозяйственных операций и их целесообразностью, наличием и движением имущества и обязательств, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами; Предотвращение отрицательных результатов хозяйственной деятельности ДОУ и выявление внутрихозяйственных резервов обеспечения ее финансовой устойчивости.

К функциям бухгалтерии относят:

1. Формирование учетной политики в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете;

2. Работа по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы;

3. Разработка форм документов внутренней бухгалтерской отчетности;

4. Обеспечение порядка проведения инвентаризаций;

5. Контроль за проведением хозяйственных операций;

6. Обеспечение соблюдения технологии обработки бухгалтерской информации и порядка документооборота;

7. Организация бухгалтерского учета и отчетности в ДОУ на основе максимальной централизации учетно-вычислительных работ и применения современных технических средств и информационных технологий, прогрессивных форм и методов учета и контроля;

8. Формирование и своевременное предоставление полной и достоверной бухгалтерской информации о деятельности ДОУ, его имущественного положения, доходах и расходах;

9. Учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств;

10. Своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств;

12. Обеспечение расчетов по заработной плате;

13. Правильное начисление и перечисление налогов;

14.Участие в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности;

17. Обеспечение строгого соблюдения финансовой и кассовой дисциплины, законности списания со счетов бухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь, сохранности бухгалтерских документов, оформления и сдачи их в установленном порядке в архив;

18. Составление баланса и оперативных сводных отчетов о доходах и расходах;

19. Рассмотрение и визирование главным бухгалтером договоров и соглашений, заключаемых ДОУ на получение или отпуск товарно-материальных ценностей и на выполнение работ и услуг;

20. Разработка, рассмотрение и визирование главным бухгалтером приказов и распоряжений об установлении работникам должностных окладов, надбавок к заработной плате, положений о премировании и т.п.

2.3 Ресурсы предприятия

Финансы предприятия представляют собой экономические отношения, возникающие в процессе формирования производственных фондов, производства и образования собственных финансовых ресурсов, привлечения внешних источников финансирования, их распределения и использования. Так же финансовые ресурсы предприятия КГКП представляют собой различные услуги предприятия, т.е. это услуги по воспитанию детей дошкольного возраста. Это родительские взносы за детский сад на коммерческий счет предприятия, оплата за дополнительные услуги.

Материальные ресурсы предприятия — это потребляемые в процессе производства предметы труда и материалы стоявшие на балансе КГКП. Трудовые ресурсы на данном предприятии — это трудоспособная часть предприятия, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Сейчас основная задача руководителя предприятия — хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно и успешно работает предприятие в целом. Весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Информационные ресурсы на предприятие- это большинство работающих занято производством, хранением, переработкой и реализацией информации, особенно высшей её формы — знаний. Это совокупность данных, организованных для получения достоверной информации. Т.е. на нашем предприятии это архивы, различные базы данных, информационные программы, с помощью которых мы осуществляем работу на нашем предприятии. Это может быть так же «Банк Клиент» с которым мы работаем как и с отправителем, так и получателем. Так же это программа «1:С Предприятие», где содержится наша вся база данных по материалам и услугам. Электронные государственные закупки- тоже являются информационными ресурсами нашего предприятия.

экономический отчетность финансовый предприятие

3. Анализ кадров и использование фондов оплаты труда

3.1 Кадры предприятия

Кадры — наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Эффективное использование кадров предполагает их экономически обоснованное рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.

Управление отбором и вербовкой персонала — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

Высвобождение персонала — это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.

Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:

• распределение сотрудников;
• контроллинг и развитие персонала;
• ротацию и меры обогащения работы;
• планирование карьеры;
• оценку работы;
• руководство сотрудниками;
• учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

Контроллинг персонала — это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.

Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

Планирование карьеры работника — это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника .

3.2 Должностные оклады и тарифные ставки предприятия

Все начисления заработной платы на предприятии, а именно детского сада, производятся от БДО (базово — должностной оклад), который составляет на данный момент 17 967-00 тенге. Так же, БДО для каждого сотрудника вычисляется по формуле согласно стажа, надбавок и особых условий труда:

БДО * Коофициент (Согласно Постановления РК, т.е. сетка согласно стажа).

Так как мы детский сад, есть специалисты и воспитатели, которые имеют категории. Она дается за профессионализм комиссией высших органов дошкольных учреждений и за эти категории согласно Постановления есть доплаты. Так же доплаты осуществляются за особые условия труда, например, логопед имеет надбавку от БДО.

Постановление Правительства Республики Казахстан от 11 января 2002 года N 41 О системе оплаты труда работников государственных учреждений, не являющихся государственными служащими и работников казенных предприятий (с изменениями, внесенными постановлениями Правительства РК от 22.05.02 г. N 550; от 30.07.02 г. N 854; от 24.01.03 г. N 91)

В соответствии с подпунктом 9) статьи 9 Конституционного закона Республики Казахстан от 18 декабря 1995 года «О Правительстве Республики Казахстан» Правительство Республики Казахстан ПОСТАНОВЛЯЕТ:

В пункт 1 внесены изменения в соответствии с постановлением Правительства РК от 24.01.03 г. N 91 (см. стар. ред.)

1. Установить, что системой оплаты труда работников государственных учреждений, не являющихся государственными служащими и работников казенных предприятий (далее — работников государственных учреждений и казенных предприятий), является повременная система оплаты труда. Повременная система оплаты труда включает в себя оплату труда на основе:

• реестра должностей работников государственных учреждений и казенных предприятий, определенного Правительством Республики Казахстан;
• коэффициентов, применяемых к базовому должностному окладу, для исчисления должностных окладов (ставок) работников государственных учреждений и казенных предприятий;
• выплаты доплат, надбавок и компенсаций.

В пункт 2 внесены изменения в соответствии с постановлением Правительства РК от 24. 01.03 г. N 91(см. стар.ред.)

2. Утвердить:

• Реестр должностей работников государственных учреждений, не являющихся государственными служащими, и работников казенных предприятий по категориям согласно приложению 1;
• условия оплаты труда работников государственных учреждений, не являющихся государственными служащими, и работников казенных предприятий согласно приложениям 1,2, 3, 4,5, 6, 7,8, 9,10, 11,12,13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22.

В пункт 3 внесены изменения е соответствии с постановлением Правительства РК от 24.01. 03 г. N 91 (см. стар. ред.)

3. Установить, что:

1) фонд оплаты труда работников государственных учреждений и казенных предприятий определяется из должностных окладов (ставок); доплат и надбавок за условия труда; компенсаций, предусмотренных законодательными актами Республики Казахстан;

• оплата труда отдельных категорий работников государственных высших учебных заведений, которым согласно законодательству предоставлен особый статус, осуществляется с повышающим коэффициентом к установленным размерам должностных окладов (ставок);

2) должностные оклады (ставки) работников государственных учреждений и казенных предприятий определяются путем умножения соответствующих коэффициентов, утвержденных для исчисления их должностных окладов (ставок) в зависимости от отнесения занимаемых должностей к группам категорий должностей и стажа работы по специальности, от присвоенных квалификационных разрядов для рабочих государственных учреждений и казенных предприятий) на размер базового должностного оклада, установленного Правительством Республики Казахстан, должностные оклады (ставки) для отдельных категорий педагогических работников определяются исходя из установленной законодательством нормативной учебной нагрузки в неделю;

3) доплаты и надбавки за условия труда в каждом случае исчисляются исходя из должностного оклада (ставки), рассчитанного в соответствии с коэффициентами, или базового должностного оклада; отдельные виды доплат, установленные законодательными актами, исчисляются от минимального размера месячной заработной платы;

4) размеры компенсаций определяются в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Казахстан;

1) конкретные размеры доплат и надбавок за условия труда для работников государственных учреждений и казенных предприятий в пределах, установленных настоящим постановлением, определяются отраслевым соглашением, коллективным договором и (или) актом работодателя в соответствии с законодательством;

2) доплаты и надбавки за условия труда, установленные для работников государственных учреждений системы образования, здравоохранения, социального обеспечения, культуры и спорта, распространяются на работников государственных учреждений и казенных предприятий, занимающих соответствующие должности и выполняющих работы по специальности в других сферах деятельности;

3) работникам государственных учреждений и казенных предприятий выплачивается разница в заработной плате в случаях, когда их средняя заработная плата согласно действующей системе оплаты труда оказывается ниже средней заработной платы по ранее действовавшей системе оплаты труда, и при условии их работы в той же должности;

4) порядок и условия исчисления стажа работы по специальности (с учетом особенностей сферы деятельности) для работников государственных учреждений и казенных предприятий определяются центральными исполнительными и иными государственными (по согласованию) органами, уполномоченными в соответствующих сферах деятельности. Пункт 5 изложен в редакции постановления Правительства РК от 24.01.03 г. N 91 (см. стар. ред.)

5. Предоставить право:

1) органам государственного управления:

• премировать руководителей государственных учреждений и казенных предприятий по результатам их работы за счет экономии средств, предусмотренных на содержание соответствующего государственного учреждения по плану финансирования (в государственных учреждениях образования -в пределах имеющихся средств на оплату труда), или в пределах фонда оплаты труда, утвержденного для казенного предприятия органом государственного управления, в порядке, установленном органом государственного управления;

2) руководителям государственных учреждений и казенных предприятий:

• к наименованиям должностей, указанным в Реестре должностей работников государственных учреждений, не являющихся государственными служащими, и казенных предприятий по категориям применять специальные дополнительные наименования, характеризующие специфику деятельности, а также приравнивать иные наименования должностей, исходя из функциональных обязанностей, по согласованию с органом государственного управления;

— устанавливать стимулирующие надбавки к должностным окладам работников, премировать и оказывать материальную помощь за счет экономии средств, предусмотренных на содержание соответствующего государственного учреждения по плану финансирования при отсутствии кредиторской задолженности (в государственных учреждениях образования — в пределах имеющихся средств на оплату труда), или в пределах фонда оплаты труда, утвержденного для казенного предприятия органом государственного управления, при отсутствии кредиторской задолженности, в порядке, определенном отраслевым соглашением, коллективным договором и (или) актом работодателя.

В пункт 6 внесены изменения в соответствии с постановлением Правительства РК от 24.01.03 г. N 91 (см.стаp. pед.)

6. Центральным, местным исполнительным и иным государственным (по согласованию) органам принять необходимые меры по приведению ранее принятых актов по вопросам оплаты труда, структур и штатных расписаний государственных учреждений, не являющихся государственными органами, и казенных предприятий в соответствие с настоящим постановлением.

См.: Распоряжение Премьер-Министра РК от 22 мая 2002 года N 58-р «О создании рабочих групп по вопросам оплаты труда работников государственных учреждений не являющихся государственными служащими».

7. Утвердить прилагаемые изменения и дополнение, которые вносятся в некоторые решения Правительства Республики Казахстан.

8. Признать утратившими силу некоторые решения Правительства Республики Казахстан согласно прилагаемому перечню.

9. Настоящее постановление вступает в силу с 1 января 2002 года.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов (ставок) работников государственных учреждений и казенных предприятий:

Категория должностей в	Стаж работы по специальности — годах
соответствии с Реестром	До с 1 года до 2 !с2 до 3 !с3 дос5 [с 5 до 7 !с 7 до 9 ! с 9 до 11! с11 до 14 ! с 14 до17 !с 17 до 20 ! свыше 20
Категория F
F — 1	5,68	5,79	5,91	6,03	6,16	6,30	6,42	6,55	6,67	6,74	6,81
F — 2	5,28	5,38	5,49	5,61	5,73	5,86	5,97	6,09	6,20	6,27	6,33
F — 3	4,93	5,03	5,13	5,24	5,35	5,47	5,58	5,68	5,79	5,85	5,91
F — 4	4,51	4,60	4,69	4,79	4,89	5,00	5,10	5,20	5,30	5,36	5,41
F — 5	4,20	4,28	4,37	4,46	4,56	4,66	4,75	4,84	4,93	4,99	5,04
F — 6	3,95	4,03	4,11	4,20	4,29	4,38	4,47	4,55	4,64	4,69	4,74
F — 7	3,7171	3,78	3,86	3,94	4,03	4,11	4,20	4,28	4,36	4,41	4,45
F — 8	3,50	3,57	3,64	3,72	3,80	3,88	3,96	4,03	4,11	4,16	4,20
F — 9	3,25	3,31	3,38	3,45	3,53	3,60	3,68	3,75	3,82	3,86	3,90
F- 10	3,04	3,10	3,16	3,23	3,30	3,37	3,44	3,50	3,57	3,61	3,65
F — 11	2,81	2,86	2,92	2,98	3,05	3,12	3,18	3,24	3,30	3,34	3,37
F — 12	2,62	2,67	2,73	2,78	2,84	2,91	2,96	3,02	3,08	3,11	3,14
F — 13	2,45	2,50	2,55	2,60	2,66	2,72	2,77	2,82	2,88	2,91	2,94
F — 14	2,27	2,31	2,36	2,41	2,46	2,52	2,57	2,62	2,67	2,70	2,72
F — 15	2,11	2,15	2,20	2,24	2,29	2,34	2,39	2,43	2,48	2,51	2,53
F — 16	2,01	2,05	2,09	2,14	2,18	2,23	2,20	2,32	2,36	2,39	2,41
F — 17	1,89	1,93	1,97	2,01	2,05	2,10	2,14	2,18	2,22	2,24	2,27

Категория G

F — 1	3,25	3,31	3,38	3,42	3,53	3,36	3,68	3,75	3,82	3,86	3,90
F — 2	3,02	3,08	3,14	3,21	3,28	3,35	3,42	3,48	3,55	3,59	3,62
F — 3	2,82	2,87	2,93	3,00	3,06	3,13	3,19	3,25	3,31	3,35	3,38
F — 4	2,58	2,63	2,68	2,74	2,81	2,86	2,92	2,97	3,03	3,06	3,09
F — 5	2,40	2,45	2,50	2,55	2,60	2,66	2,71	2,77	2,82	2,85	2,88
F — 6	2,26	2,30	2,35	2,40	2,45	2,51	2,56	2,60	2,65	2,68	2,71
F — 7	2,12	2,16	2,21	2,25	2,30	2,35	2,40	2,44	2,49	2,52	2,54
F — 8	2,00	2,04	2,08	2,12	2,17	2,22	2,26	2,31	2,35	2,34	2,40
F — 9	1,86	1,90	1,94	1,87	2,02	2,03	2,10	2,14	2,18	2,21	2,23
F — 10	1,75	1,78	1,82	1,86	1,90	1,94	1,98	2,02	2,06	2,08	2,10
F — 11	1,63	1,66	1,70	1,73	1,77	1,81	1,84	1,88	1,91	1,94	1,95
F — 12	1,53	1,56	1,59	1,53	1,66	1,70	1,73	1,76	1,80	1,82	1,83
F — 13	1,43	1,46	1,49	1,52	1,55	1,59	1,62	1,65	1,68	1,70	1,72
F — 14	1,34	1,37	1,39	1,42	1,45	1,49	1,52	1,54	1,57	1,59	1,61
F — 15	1,25	1,27	1,30	1,33	1,36	1,39	1,41	1,44	1,47	1,48	1,50
F — 16	1,17	1,19	1,22	1,24	1,27	1,30	1,32	1,35	1,37	1,39	1,40
F -17	1,08	1,10	1,12	1,15	1,17	1,20	1,22	1,24	1,27	1,28	1,30

Коэффициент для исчисления должностных окладов (ставок) спасателей профессиональных аварийно-спасательных служб и формирований устанавливается на уровне коэффициента соответствующей категорий должностей при стаже работы по специальности «до года», ввиду того, что в соответствии с Законом Республики Казахстан от 27 марта 1997 года «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» установлена надбавка за выслугу лет в процентах к должностному окладу.

3.3 Начисление заработной платы

Система материального стимулирования включает заработную плату денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата — вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

• вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива;
• предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
• государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.

Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной — ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.

Многочисленные виды доплат и надбавок к основной заработной плате позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.

Все начисления заработной платы в КГКП производятся согласно «Постановления Правительства РК от 11 января 2002года №41 САПП РК, 2002г, №-2-3, ст14.

4. Затраты и приобретения предприятия

4.1 Электронные государственные закупки Республики Казахстан

Все государственные, бюджетные предприятия и организации приобретение товаров, работ и услуг осуществляют через государственные закупки, согласна Закона РК «О государственных закупках».

На конец года предприятие отправляет экономические расчеты с потребностями на предстоящий год, где вышестоящие органы экономических отделов дают экономическую оценку и подсчет всех материалов , услуг и работ согласно нормам и калькуляции. Таким образом , согласно заявки, из бюджета выделяют определенную сумму данному предприятию на год для освоения всех требуемых товаров и услуг а так же бюджетных средств.

Согласно данной заявки составляется план финансирования для предприятия, за тем создается шаблон годового плана для размещения на электронном сайте государственных закупок. На основании годового плана в течении года приобретаются различные товары, услуги и работы.

Контроль за соблюдением законодательства РК о государственных закупках осуществляется посредством выполнения плановых и внеплановых проверок объектов финансового контроля. В отношении объектов контороля плановые проверки осуществляются не более одного раза в течении одного года.

4.2 Приобретение товаров и услуг способом ценовых предложений, из одного источника и без применения норм закона

Государственные закупки способом запроса ценовых предложений проводятся на товары, работы, услуги, спецификация которых не имеет для заказчика существенного значения, при этом решающим условием является цена.

Организатор государственных закупок должен разместить на веб- сайте характеристику товара, количество и желаемую цену за единицу. В течение пяти дней поставщики могут ознакомиться на электронном сайте с видами товаров и предложить наименьшую цену. При подведении итогов по истечении пяти дней, победителю закупки согласно протокола направляется договор о заключении поставщика и заказчика на данный перечень товара и услуг. В течение десяти дней поставщик обязан ознакомится с договором и подписать его. В случаи отказа поставщика о подписании договора , заказчик обязан обратится в суд с исковым заявлением о нарушении закона о государственных закупках РК, где суд должен признать потенциального поставщика недобросовестным и внести его в реестр недобросовестных поставщиков.

Государственные закупки способом из одного источника могут проводятся если:

• государственные закупки способом ценовых предложений признаны несостоявшимися;
• имеется необходимость в осуществлении государственных закупок ежедневной и еженедельной потребности на период до подведения итогов государственных закупок способом конкурса и вступления в силу договора о государственных закупок.

Так же существуют государственные закупки способом без применения норм закона, т.е. заказчик приобретает услуги и товары не ссылаясь на закон о государственных закупках, эти товары и услуги необходимы предприятию в крайних случаях. Например: коммунальные услуги и средства связи и телеммуникаций.

5. Менеджмент предприятия

5.1 Управление на предприятие

Управление на предприятии осуществляется в соответствии с законодательством РК и Уставом Предприятия.

Непосредственное руководство и управление КГКП осуществляется директором. Директор назначен Учредителем Департамента образования.

Контракт с городским отделом образования.

• действует от имени Предприятия;
• является распорядителем средств, заключает договора, открывает в банках расчетные счета;
• издает приказы и распоряжения;
• осуществляет подбор и расстановку кадров;
• организует аттестацию сотрудников;
• создает условия для осуществления воспитательно — образовательного процесса;
• организует дополнительные услуги.

Директор осуществляет подбор и расстановку кадров, пользуется правом приема и увольнения работников в соответствии с действующим законодательством РК. Трудовые отношения работников регулируются трудовым договором. Фонд оплаты труда устанавливается Уполномоченным органом в свободном финансовом балансе.

К компетенции учредителя относится создание, реорганизация, ликвидация и частичное финансирование предприятия, регистрация устава КГКП.

На современном этапе существует ряд проблем в развитии ДОУ, в частности, такие, как:

• совмещение инновационных программ с существующими в ДОУ;
• раскол педагогического сообщества и сосуществование представителей различных педагогических концепций;
• несоответствие новых типов дошкольных образовательных учреждений ожиданиям, требованиям родителей;
• потребность в новом научно-методическом обеспечении проводимой образовательной деятельности;
• потребность в новых педагогических кадрах;
• приспособление новшеств к новым условиям;
• проблема изменения, оптимизации, замены новшеств, способность вовремя избавляться от устаревшего, педагогически нецелесообразного;
• проблема воспроизводства инновационности и формирования условий, способствующих этому.

Основные задачи системы управления персоналом в детском дошкольном учреждении — обеспечение четко налаженной учебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников.

Руководство детского сада должно создать такую систему управления персоналом, которая бы наиболее эффективно способствовала достижению поставленной цели.

Для этого руководство должно реализовать в отношении имеющегося трудового коллектива такие мероприятия как:

• принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Иркутской области, коллективным договором, учитывая мнение профсоюзного комитета (по согласованию с профкомом);
• своевременно вносить изменения в Правила внутреннего трудового распорядка. Устав детского сала, должностные обязанности при изменении условий труда и требований законодательства;
• обязательно знакомить вновь принимаемых на работу с коллективным договором, должностными инструкциями и другими локальными актами;
• обеспечивать занятость работников;
• создавать условия, необходимые для обеспечения образовательной деятельности работников;

• предоставлять работникам работу обусловленную трудовым договором;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором;
• гарантировать работникам определенный уровень заработной платы и льгот, обеспечивающих удовлетворительный уровень жизни;
• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей,
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• проводить взаимные консультации по социально-трудовым вопросам и связанным с ними экономическими вопросами работников детского сада по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Исследовав теоретические аспекты системы управления персоналом в дошкольных образовательных учреждениях, можно сделать следующие выводы:

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Процесс управления персоналом можно разделить на следующие составляющие:

Кадровая политика.

Подбор персонала.

Оценка персонала.

Расстановка персонала.

Обучение персонала.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образов:

• административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения — осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
• экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
• социально-психологические, базирующиеся на использовании формальных факторов мотивации — интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

5.2 Роль руководителей

Заведующий является организатором и руководителем дошкольного учреждения, квалифицированным педагогом. Права и обязанности его определены «Уставом детского сада».

Заведующий дошкольным учреждением назначается из лиц, имеющих среднее или высшее педагогическое образование и стаж практической работы в нем не менее двух-трех лет. Вся его деятельность направлена на успешное решение задач коммунистического воспитания детей дошкольного возраста. Он обеспечивает необходимые условия для успешного осуществления воспитательно-образовательного процесса в детском саду в полном соответствии с педагогическими и гигиеническими требованиями; создает в его коллективе обстановку деловитости, целенаправленности и слаженности, осуществляет общее руководство им. Заведующий в своей работе должен руководствоваться решениями Коммунистической партии и Советского правительства по вопросам народного образования и дошкольного воспитания и уметь творчески претворять их в жизнь.

Высокая сознательность и политическая зрелость, принципиальность, требовательность к себе и подчиненным сочетаются с уважением к ним — вот обязательные требования к заведующему дошкольным учреждением. Правильные взаимоотношения в коллективе способствуют соблюдению каждым работником трудовой и производственной дисциплины.

Положение руководителя обязывает заведующего постоянно повышать свой идейно-теоретический уровень и профессиональное мастерство, прочно владеть педагогическими знаниями, теорией и практикой воспитания и обучения детей, знать задачи, стоящие перед дошкольным воспитанием на современном этапе, и использовать свои знания в практической деятельности.

Руководство дошкольным учреждением необходимо осуществлять так, чтобы в центре внимания сотрудников всегда находились дети, постоянная забота об их всестороннем воспитании и развитии. Руководитель дошкольного учреждения обязан осуществлять систематический контроль за работой сотрудников и оказывать им практическую помощь, объективно оценивать труд каждого из них, воспитывать нетерпимое отношение к недостаткам, создавать все условия для развертывания деловой критики и самокритики и использовать этот испытанный метод руководства в целях повышения качества общей работы. Современный руководитель должен поддерживать все новое, передовое, видеть перспективы деятельности учреждения.

5.3 Формирование политики предприятия

Проблема формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов является одной из наиболее важных для предприятия любой формы собственности вне зависимости от того, на какой из стадий жизненного цикла оно находится. В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

В стратегии управления предприятием определяющее место принадлежит кадровой политике. Если стратегия определяет пути достижения желаемого результата, то кадровой политикой создаются условия, при которых это достигается.

Кадровая политика — это механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка (организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.)

Особое место в кадровой политике занимает планирование, которое включает в себя:

• определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала;
• поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров;
• расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия;
• стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.

Кадровая политика отражается в следующих документах: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовое соглашение, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров, должностные инструкции. Кадровая политика отражает философию организации.

Принципы работы с персоналом в КГКП д/с «Карлыгаш» следующие:

НАПРИМЕР: Дисциплинированность- все сотрудники детского сада соблюдают правила внутреннего трудового распорядка, администрация в лице завхоза или методиста или мед. сотрудника стараются применять справедливые санкции к нарушителям. Кадры решают все — в нашем учреждении разработана эффективная система подбора, обучения кадров и их расстановка на рабочие места. Каждый желающий повысить свою квалификацию получает такую возможность и по результатом его труда и квалификации и потребностей организации сотрудника ставят на ту или иную должность или присваивают категорию. Коллегиальность — аппарат администрации в лице: заведующей детским садом, завхоза, методиста и старшей медсестры (т.е. представители от каждого мини-коллектива) участвуют в разработке наиболее важных решений вместе, и эти решения всегда направлены на благо детей и сотрудников.