«Большесосновская ЦРБ»
МБМУ «Большесосновская ЦРБ» является некоммерческой организацией, финансируемой полностью или частично за счет средств бюджета Большесосновского района на основе сметы. Осуществляет свою деятельность на основании Устава с изменениями и дополнениями, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банке, бланки, печать с гербом Пермского края.
Целью создания Учреждения является охрана здоровья и оказание неотложной и специализированной медицинской помощи прикрепленному к данному учреждению населению Большесосновского района, а также оказание травматологической помощи.
Для выполнения указанных целей Учреждение осуществляет следующие виды деятельности: доврачебная помощь, амбулаторно-поликлиническая помощь, прочие работы и услуги.
В 2000 году больница еще называлась Большесосновское ММУ «Больница» а с 2011 года больницу переименовали в МБМУ «Большесосновская ЦРБ». На сегодня больница представляет комплекс из нескольких зданий в центре села Большая Соснова. Здесь расположена поликлиника, в составе которой отделения терапевтов, стоматологическое, хирургическое, женская консультация, детская консультация, узкие специалисты. Прием ведется по 16 специальностям.
Любая организация находится и функционирует в рамках внешней и внутренней сред. Они предопределяют успешность функционирования компании, накладывают определенные ограничения на операционные действия и в какой-то степени, каждое действие компании возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление.
Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям. Задача стратегического управления состоит в обеспечении такого взаимодействия организации со средой, которое позволяло бы ей поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для достижения ее целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе. Внешние факторы подразделяются на факторы прямого воздействия и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает факторы, непосредственно влияющие на деятельность организации:
Анализ внешней и внутренней среды автотранспортного предприятия
... внешней среды не безграничны и на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Все это заставляет организацию ...
а) Поставщики. Поставщиками МБМУ «Большесосновская ЦРБ» являются бюджет Большесосновского района, Фонд ОМС, СМК «Ресо-Мед», «Капитал», «РГС-Медицина». Они ежемесячно предоставляют финансирование денежных средств. Также поставщиками можно назвать организации, которые пользуются услугами МБМУ «Большесосновская ЦРБ», поставщики энергии, материалов, оборудования.
б) Трудовые ресурсы. Без нужных специалистов должной квалификации нельзя эффективно использовать сложную технику и оборудование.
в) Законы государства. Организации обязаны выполнять не только федеральные, но и региональные законы. Государственные органы обеспечивают принудительное выполнение законов в сфере своей компетенции.
г) Потребители. Потребителями услуг МБМУ «Большесосновская ЦРБ» являются:
- люди, на которые направлены бесплатные (льготные) услуги;
- люди, которые покупают услуги организации;
- организации – потребители услуг.
д) Конкуренты. Руководство предприятия должно помнить, что неудовлетворенные нужды потребителей создают свободные ниши на рынке для конкурирующих организаций.
Среда косвенного воздействия состоит из факторов, которые не оказывают прямого и немедленного воздействия на деятельность организации:
а) Состояние экономики страны. Руководство организации, особенно при выходе на международный рынок, должно учитывать экономическую ситуацию в той стране.
б) Научно-технический прогресс. Технические новшества повышают производительность труда, способствуют улучшению качества предоставляемых услуг.
в) Социокультурные факторы. Это, прежде всего, жизненные ценности и традиции, обычаи, установки, которые оказывают существенное влияние на деятельность организации.
г) Политические факторы. К ним относятся экономическая политика административных органов государства.
д) Отношения с местным населением. Характер отношений с местной общиной является очень важным для учета и планирования в любой организации.
Внутренняя среда организации – это ситуационные факторы внутри организации. Менеджер формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, представляющую собой органичное сочетание ее внутренних переменных. Но для этого он должен уметь выделять и знать их.
Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. Это, однако, вовсе не означает, что все внутренние переменные полностью контролируются руководством. Часто внутренний фактор есть нечто «данное», что руководство должно преодолеть в своей работе. Управленческий механизм ориентирован на достижение оптимального взаимодействия всех уровней управления и функциональных областей управления для наиболее эффективного достижения намеченных целей. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, структура, задачи, технология и люди.
Цели — конкретные, конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Основной целью работы большинства организаций является получение прибыли. Но МБМУ «Большесосновская ЦРБ» является некоммерческой организацией и не озабочена проблемами прибыли, но затраты волнуют и ее. Некоммерческая организация имеет разнообразные цели, но, как правило, уделяет большое внимание социальной ответственности. Главной целью МБМУ «Большесосновская ЦРБ» является предоставление населению качественных медицинских услуг. Цели разрабатываются руководством фирмы и доводятся до сведения управляющих всех уровней, которые в процессе координации совместной деятельности используют разнообразные средства и методы для их достижения.
Задачи — определенная работа, серия работ, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее определенные сроки. Задачи непрерывно усложняются по мере роста масштабов работ, требующего обеспечения все возрастающими объемами ресурсов – материальных, финансовых, трудовых и др.
Структура организации представляет собой логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, направленное на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределение между ними прав и ответственности, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать цели организации. В ней реализуются различные требования к совершенствованию системы управления, находящие выражение в тех или иных принципах управления.
Организационная структура МБМУ «Большесосновская ЦРБ» показана на рисунке 1.
| Главный врач | |||||||||||
| Заместитель главного врача по лечебной части | Заместитель главного врача по поликлинике | Заместитель главного врача по орг. метод. работе | ФАПЫ Заведующие | Заместитель главного врача по хозяйственной части | Главный бухгалтер | ||||||
| Хирургическое отделение | Поликлиника | Мастерские | Котельная | Бухгалтер | |||||||
| Детское отделение | Рентгенкабинет | Главная медсестра | Начальник гаража | Прачечная | Экономист | ||||||
| Комендант | Младший и средний медперсонал | Гараж | Пищеблок | Программист | |||||||
| Ст. Электрик | Отдел кадров | ||||||||||
| Секретарь | |||||||||||
| Мед. Статистик | |||||||||||
| Инженер по ТБ | |||||||||||
Рис. 1. Организационная структура МБМУ «Большесосновская ЦРБ»
Структура организации тесно связана с характерным для нее специфическим разделением труда и требованиями построения системы контроля в организации. Любая организация имеет организацию труда, но не просто случайное распределение работы между всем персоналом организации, а специализированное разделение труда. Оно означает закрепление конкретной работы за тем человеком, который лучше всех в организации сможет ее выполнить, то есть за специалистом.
2. Экономическая работа на предприятии, ее информационное обеспечение
Экономическую службу представляют экономисты, менеджеры, бухгалтера, финансисты, маркетологи и другие. Целью экономической работы является обеспечение конкурентоспособности предприятия, достижение эффективности хозяйствования, рентабельная работа.
Содержание экономической работы заключается в следующем:
- сбор, обработка, обобщение информации, характеризующей внешнюю и внутреннюю среду деятельности предприятия;
- ведение бухгалтерского учета;
- составление статистической, налоговой, финансовой, ведомственной отчетности;
- анализ хозяйственной деятельности;
- планирование и прогнозирование;
- моделирование развития предприятия, разработка концепции, стратегии, программу развития предприятия;
- экономическое обоснование управленческих решений по реализации программ развития.
Эффективность экономической работы зависит от информационного обеспечения. Источниками информации являются:
- нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия;
- информация о социально-экономической развитии территории региона;
- бухгалтерская, статистическая, налоговая, ведомственная отчетности;
- планы и прогнозы предприятия;
- оперативная информация разового характера: результаты маркетинговых исследований, анкетирования, опросов.
Укрепление финансово-экономического состояния предприятия полностью зависит от организации работы финансово-экономической службы. Особая роль при этом отводится руководителю данной службы.
Одной из самых основных задач специалистов является составление сметы доходов и расходов организации. Этой работой в МБМУ «Большесосновская ЦРБ» занимаются экономисты. Соответственно в обязанности специалиста входит взаимодействие со всеми подразделениям, общение со специалистами и подробное рассмотрение вопросов, касающихся доходов и расходов. Специалист должен знать детализированный состав сметы, а также понимать то, что происходит в организации. Степень вникания в такие вопросы устанавливается непосредственно руководителем отдела. Также в обязанности специалиста может входить составление аналитических отчетов помимо анализа сметы, но это, опять же, обуславливается задачами руководителя и особенностями услуг.
Бюджетный учет осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21.11.1996 №129- ФЗ «О бухгалтерском учете», бюджетным законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и приказом Министерства Финансов Российской Федерации от 10.02.2006 №25н «Об утверждении Инструкции по бюджетному учету».
В Финансовом управлении администрации Большесосновского района в селе Большая Соснова открыт лицевой счет по учету бюджетных средств и по учету предпринимательской и иной приносящей деятельности 2194027007, в селе Большая Соснова ВСбербанке открыт расчетный счет по учету средств Фонда обязательного медицинского страхования.
Анализ финансового состояния организации включает в себя анализ бухгалтерского баланса и отчета о финансовых результатах работы МБМУ «Большесосновская ЦРБ» за прошедшие периоды для выявления тенденций в ее деятельности и определения основных финансовых показателей.
Обобщенно наиболее важные показатели финансовых результатов деятельности предприятия представлены в форме №2 «Отчет о финансовых результатах и их использовании».
Показатели финансовых результатов характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия. Важнейшими среди них являются показатели прибыли, которая в условиях перехода к рыночной экономике составляет основу экономического развития предприятия. Рост прибыли создает финансовую базу для самофинансирования, расширенного производства, решение проблем социальных и материальных потребности трудового коллектива. За счет прибыли выполняются также часть обязательств предприятия перед бюджетом, банками и другими предприятиями и организациями. Таким образом, показатели прибыли становятся важнейшими для оценки производственной и финансовой деятельности предприятия. Они характеризуют степень его деловой активности и финансового благополучия.
3. Ресурсы предприятия: эффективность использования, оценка ресурсного потенциала
Ресурсы — это все, что может быть использовано организацией для достижения своих целей, для удовлетворения собственных потребностей и потребностей субъектов внешней среды.
К ресурсам предприятия относятся основные фонды, оборотные средства, трудовые ресурсы.
Основные средства — это часть имущества, используемая организацией в течение длительного времени (более 12 месяцев) при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), а также в управленческих целях. Актив принимается к бухгалтерскому учету в качестве основных средств при единовременном выполнении следующих условий: а) объект предназначен для использования в производстве продукции, при выполнении работ или оказании услуг, для управленческих нужд организации либо для предоставления организацией за плату во временное; б) владение и пользование или во временное пользование; в) объект предназначен для использования в течение длительного времени (более 12 месяцев) г)организацией не предполагается последующая перепродажа данного объекта; д) объект способен приносить организации экономические выгоды (доход) в будущем. В соответствии с ПБУ 6/01 «Учет основных средств» и Общероссийским классификатором основных фондов (ОКОФ) в бухгалтерском учете к основным средствам относятся здания, сооружения, машины и оборудование, измерительные и регулирующие приборы и устройства, жилища, вычислительная техника, оргтехника, транспортные средства, инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь,
рабочий, продуктивный и племенной скот, многолетние насаждения, прочие виды материальных основных фондов. Основные средства, предназначенные исключительно для предоставления за плату во временное владение и пользование или во временное пользование с целью получения дохода, отражаются в бухгалтерском учете и бухгалтерской отчетности в составе доходных вложений в материальные ценности. Для целей налогового учета применяется Классификация основных средств, включаемых в амортизационные группы (Утверждена Постановлением Правительства РФ от 01 января 2002г. №1 в ред. от 24.02.2009 ).
Основные средства могут быть оценены по первоначальной, остаточной и восстановительной стоимости.
Оборотные средства – это средства, используемые предприятием для осуществления своей постоянной деятельности, включают в себя производственные запасы, незавершенное производство, запасы готовой и отгруженной продукции, дебиторскую задолженность, а также наличные деньги в кассе и денежные средства на счетах организации. Оборотные средства являются непременным условием для осуществления хозяйственной деятельности. Сущность определяется их экономической ролью, необходимостью обеспечения воспроизводственного процесса, включающего как процесс производства, так и процесс обращения. В отличие от основных фондов, неоднократно участвующих в процессе производств, оборотные средства функционируют только в одном производственном цикле и независимо от способа производственного потребления полностью переносят свою стоимость на готовый продукт.
Трудовые ресурсы — часть населения государства, которая имеет возможность принять участие в процессе труда, характеризуют численность трудоспособного населения. Трудовые ресурсы делятся на активные, включающие лиц, непосредственно занятых в общественном производстве, и потенциальные, включающие учащихся с отрывом от производства и занятых в домашнем хозяйстве.
В таблице 1 приведены показатели эффективности использования ресурсов МБМУ «Большесосновская ЦРБ»
Таблица 1
Показатели эффективности использования ресурсов организации за 2010 и 2011 годы
| Показатели | Годы | Отклонение(+;-) | Темп
изменения, % |
|
| 2010 | 2011 | |||
| 1.Объем деятельности, тыс. руб. | 586,3 | 659,7 | 73,4 | 112,5 |
| 2. Ресурсы – всего, тыс. руб.
в том числе: — средняя сумма основных средств — расходы на оплату труда |
25710,7
292,4 17058,7 |
22873,1
278,2 18709,4 |
-2837,6
-14,2 1650,7 |
88,96
95,15 109,7 |
| 3. Прибыль до налогообложения, тыс. руб. | 185 | 188 | 3 | 101,6 |
| 4. Среднесписочная численность работников, чел. | 234 | 210 | -24 | 89,7 |
| 5. Показатели эффективности использования основных фондов, тыс. руб.:
— фондоотдача — фондоемкость — фондорентабельность — фондовооруженность |
2,01 0,50 0,63 1,25 |
2,37 0,42 0,67 1,32 |
0,36 -0,08 0,04 0,07 |
— — — 105,6 |
| 6. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов:
среднемесячная заработная плата,руб. производительность труда, тыс. руб. |
6075,03 2,51 |
7424,37 3,14 |
1349,34 0,63 |
122,2 125,1 |
| 7. Ресурсоотдача, тыс. руб. | 1,59 | 1,71 | 0,12 | 107,55 |
| 8. Ресурсорентабельность, тыс. руб. | 0,05 | 0,06 | 0,01 | 120 |
В отчетном году стоимость основных фондов составила 278,2 тыс. руб., уменьшилась на 14,2 тыс. руб. или на 4,85%. Эффективность использования основных средств в 2011 году была выше чем в 2010 году, так за исследуемый период фондоотдача повысилась на 0,36 тыс. руб. и составила 2,37 тыс. руб. Это означает, что с каждого рубля стоимости основных средств объем доходов увеличиваются на 360 рублей. В условиях эффективного использования основных фондов фондоемкость не меняется. Вложив средства в укрепление имущественного комплекса организация обеспечило повышение фондовооруженности на 5,6%. Это не вызвало адекватного роста производительности труда, она повысилась на 25,1%. Положительным следует оценить рост показателей фондорентабельности в 2011 году. Так за исследуемый период прибыль со 100 рублей вложенных основных средств возросла с 630 рублей до 670 рублей, что объясняется опережающими темпами роста прибыли по сравнению с темпами роста основных фондов. Таким образом, можно сказать, что организация эффективно использует имеющиеся основные средства, хотя в целом они уменьшаются по сравнению с прошлым годом.
За год среднесписочная численность работников уменьшилась на 24 человека и составило 210 человек. Снижение численности как ни странно обусловило увеличение расходов на оплату труда как сумме, так и по уровню. За год расходы на оплату труда увеличились на 9,7% и составили 18709,4 тыс. руб. Размер средней заработной платы организации за исследуемый период вырос с 6075,03 рублей до 7424,37 рублей или на 22,2%, а производительность труда увеличилась лишь на 25,1%. Это говорит о том, что заработная плата не в полном объеме выполняет стимулирующую функцию.
4. Оплата и стимулирование труда работников на предприятии
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд. Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это
часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату
труда работников предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Система оплаты труда в МБМУ «Большесосновская ЦРБ» повременная и сдельная. При повременной оплате труда заработная плата начисляется за определенное количество времени независимо от количества выполненных работ. На предприятии предусмотрено премирование работников. Установление системы премирования и других форм материального поощрения производится администрацией предприятия МБМУ «Большесосновская ЦРБ» по согласованию с руководителем организации. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады, если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
В таблице 2 приведена классификация наличных нормативно-методических документов в организации.
Таблица 2.
Классификация нормативно-методических документов МБМУ «Большесосновская ЦРБ»
| Тип документов | Виды документов |
| Нормативно-справочные | Гражданский кодекс;
Трудовой кодекс;
Российский бюджетный кодекс |
| Организационно- распорядительные | Правила внутреннего распорядка;
Коллективный договор; Штатное расписание |
| Организационно- регламентирующие | Положения о подразделениях;
Должностная инструкция; Тарифно-квалификационная характеристика |
| Организационно-методические | Рекомендации по организации подбора и отбора персонала;
Положение о системе оплаты труда; Инструкция по соблюдению правил техники безопасности |
| Экономические | Положение о премировании работников |
Из основных структурообразующих документов, являющихся основой для постановки регулярного менеджмента на предприятии и перечисленных в таблице 2, являются: штатное расписание, должностные инструкции и положения о подразделениях. Положение об организационной структуре в МБМУ «Большесосновская ЦРБ» отсутствует. Это не позволяет построить эффективную систему контроля за деятельностью аппарата управления на предприятии и создает большие трудности при выявлении дефектов организационной структуры управления.
Для каждого подразделения разработано положение о подразделении. Положение о подразделении представляет собой документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения: его задачи, права, функции, ответственность, а также порядок взаимодействия с другими подразделениями.
В МБМУ «Большесосновская ЦРБ» разработаны должностные инструкции для всех работников аппарата управления, а для ключевых специалистов – тарифно-квалификационные характеристики.
Таким образом, МБМУ «Большесосновская ЦРБ» имеет определенную систему организационно- регламентирующих документов, которая закладывает основу системы менеджмента на предприятии. Основными структурообразующими документами являются штатное расписание, положения о подразделениях и должностные инструкции. Однако эта система не может обеспечить эффективного функционирования организации без разработки соответствующих нормативных и регламентирующих документов, определяющих цели, задачи каждого структурного блока, связи, формирующие рациональные информационные потоки, соответствие между ответственностью и полномочиями руководителей в пределах выделенных ресурсов. Таковым комплексным документом может быть Положение об организационной структуре.
Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии. Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества.
Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения. К материальному вознаграждению относят:
- заработную плату;
- участие в распределении прибыли;
- премии;
- участие в капитале.
К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально — психологические. Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом. Морально — психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность з
и т.д……………..
