Формирование и регулирование системы социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики

метки: Трудовой, Система, Отношение, Рынок, Социальный, Социально, Работа, Работник

Социально-трудовые отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

Переход от централизованного директивного управления экономикой к рыночному ее регулированию и коренные изменения в структуре форм собственности потребовали новых форм и методов регулирования трудовых отношений. Исследованию системы регулирования социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики посвящено множество работ как зарубежных, так и отечественных авторов.

Объектом исследования в данной работе является система социально-трудовых отношений как объект регулирования и формирования.

Предметом — экономический механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений.

Основной целью данной курсовой работы является изучение формирования и регулирования социально-трудовых отношений. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• изучить процесс формирования социально-трудовых отношений;
• изучить процесс регулирования социально-трудовых отношений в условия рыночной экономики;
• провести анализ рынка труда г. Воронеж.

Природа социально-трудовых отношений такова, что при их изучении и анализе мы вынуждены считаться с их постоянным видоизменением, причем их перестройка усиливает это свойство.

1. Теоретические основы формирования и регулирования системы социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики

1 Формирование социально-трудовых отношений

Формирование и развитие социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим содержанием. К числу основных факторов можно отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства.

Социальная политика. Социально-экономическая концепция развития любого общества включает в себя механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений как важнейший элемент социальной политики. При этом социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, обеспечивающее достойный уровень, условия жизни и труда, их социальную защищенность. Последняя включает законодательно или иным образом установленные гарантии социальной защиты, социальной поддержки и социальной помощи, представляющие собой различные системы мер, дифференцированных в первую очередь по адресной направленности:

«Анализ и оценка формирования социальной ответственности бизнеса»

... социальной политики и социальных программ, должна полностью соответствовать нормам и принципам государственных законов. Таким образом, изучение вопроса формирования социальной ответственности бизнеса представляет большое практическое значение. Целью данной научной работы является исследование методов анализа и оценки социальной ...

• социальная защита — система мер, обеспечивающая социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязвимых слоев трудоспособного населения;
• социальная поддержка — система мер, относящаяся в основном к экономически активному населению и направленная на создание условий, позволяющих обеспечить социальную защищенность наемных работников;
• социальная помощь — меры, относящиеся ко всему населению и представляющие собой помощь, как правило, кратковременного характера, оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации, требующие дополнительных расходов[9].

Главная цель социальной политики — повышение уровня и качества жизни граждан на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставления каждому трудоспособному человеку возможностей, позволяющих ему своим трудом и предприимчивостью обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование.

Социальная политика фактически представляет собой синтез нескольких крупных направлений государственной политики, в том числе политики в области труда, социально-трудовых отношений; политики в области доходов населения; политики занятости, регулирования рынка труда; миграционной политики; политики в области социальной сферы; демографической политики; экологической политики[9].

Глобализация экономики. Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы в условиях бурного роста мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительных технологических изменений[17].

Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением спекулятивных валютных потоков между государствами и вторичных финансовых рынков, состоянием платежной и торговой несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальных уровнях.

Развитие общественного труда и производства. Мощным фактором, определяющим процесс формирования и развития социально-трудовых отношений, являются объективные закономерности развития общественного труда, которые на протяжении исторической перспективы выступают в формах разделения и кооперации труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах), роста производительности труда, замещения труда капиталом[11].

В процессе формирования социально-трудовых отношений на предприятиях любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят от:

• основных характеристик социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);
• организации;

• системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);

• кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, в капитале);

• трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).
  15 стр., 7228 слов

  Социально-экономическая политика Временного правительства

  ... мере обострения социально-экономического кризиса в России, усугубляемого войной и непопулярными действиями Временного правительства, ленинская программа ... вопросам — об отношении к Временному правительству, об организации власти, о войне, об аграрной политике — были приняты ... России», необходимо подчеркнуть «новизну» идей революционного развития общества и специфику дальнейшего переустройства России. « ...

Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный цикл) его развития. Если на стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) эти отношения формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, вырабатывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие человеческих ресурсов[8].

В процессе развития человеческих ресурсов и формирования новой системы социально-трудовых отношений должны быть включены элементы общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, неизбежные при такого рода крупных общественных преобразованиях.

2 Регулирование социально-трудовых отношений

Сфера трудовых отношений, несомненно, является самой главной в экономической системе. Она определяет жизнедеятельность общества, возможности самовыражения и самореализации личности. В данной области тесно переплетаются социальное и экономическое, экономическое и этическое. В связи с этим роль государства в этой сфере отношений оправданно неимоверно велика. Всякие попытки принизить ее, приписать рынку труда достаточность внутренних механизмов саморегулирования означают, мягко говоря, чистейшей воды экономизм утопического толка.

Специфика рынка труда заключается в неотъемлемости товара — рабочей силы от его носителя. Попытки вычленить «экономического» человека, отделив его от куда более глубокой и широкой гаммы составляющих его существа, есть не что иное, как самая грубая форма экономического материализма[5].

Несмотря на имеющиеся теоретические наработки общественных наук в нашей стране и за рубежом, а также на практическое их применение в индустриально развитых странах в рамках социально-экономических систем организации труда на предприятиях, в учебной литературе продолжается навязывание чисто рыночных подходов к анализу трудовых отношений с мизерной корректировкой в сторону социальной сферы.

Регулирование воспроизводства рабочей силы

Необходимо признать ограниченную роль рынка прежде всего в формировании совокупной рабочей силы страны, т.е. в ее воспроизводственном процессе, так как государство берет на себя основную тяжесть с самого рождения человека до его глубокой старости в обеспечении условий для воспитания, получения образования, профессиональной подготовки и переподготовки, обеспечении охраны здоровья, формировании и повышении его культурного уровня, социальном обеспечении. Поэтому и с точки зрения общественного, и отдельно взятого капитала государство выполняет важную миссию по подготовке для использования им главного производственного ресурса, издержки на воспроизводство которого несоизмеримы с выгодой от его эксплуатации[10].

Социально – экономическая политика государства (региона) в сельском хозяйстве

... социально – экономическая политика России и Удмуртии в сельском хозяйстве. Целью курсовой работы является изучение особенностей социально - экономической политики государства (региона) в области сельского хозяйства. Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи: изучение социально – экономической политики РФ; изучение региональной социально – экономической политики в области сельского ...

Регулирующая роль государства в сфере трудовых отношений определяется и тем, что оно выступает гарантом прав людей труда в области его оплаты, безопасности и защитником от произвола работодателей. Принципы минимального уровня оплаты труда, индексации заработной платы в связи с инфляцией, ограничения на увольнения работников, выплаты выходных пособий, создания новых рабочих мест являются неотъемлемыми атрибутами законодательства подавляющей части индустриально развитых стран. Несмотря на то, что подобного рода законодательные акты подвергаются резкой критике со стороны адептов «свободного» рынка и нареканиям со стороны работодателей, они становятся нормой социально-экономического бытия людей труда и предпосылкой достойного человеческого существования.

Регулирование занятости

Государство имеет дело как с безработицей, так и с созданием новых рабочих мест и проведением мероприятий по стимулированию деловой активности.

Создавая биржи труда, государство стремится к улучшению общей и структурной слабансированности спроса и предложения на рынке труда путем обеспечения необходимой информацией как людей, ищущих работу, так и работодателей. Наилучших результатов в борьбе с безработицей достигают там, где основные финансовые ресурсы используются в активных, а не в пассивных формах, т.е. когда основные усилия направлены на работу с незадействованными трудовыми ресурсами, а не на выплату пособий по безработице. Подобный подход позволяет, с одной стороны, умерить иждивенческие настроения у части безработных, с другой — быстрее ввести трудовые ресурсы в хозяйственный оборот[13].

Обеспечение мобильности трудовых ресурсов и их миграции

Что касается занятости, то государство, проводя те или иные мероприятия, содействует повышению профессиональной и пространственной мобильности трудовых ресурсов.

Профессиональная мобильность зависит, во-первых, от законодательно установленного уровня обязательного общего образования (чем выше уровень, тем выше мобильность); во-вторых, от контрактных форм поддержки, сопровождаемых кредитованием молодежи для получения образования, профессиональной подготовки и предоставлением рабочих мест с целью погашения денежного кредита; в-третьих, от развития сети системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров[10].

Пространственная мобильность предопределяется созданием благоприятных условий для жизнедеятельности, предоставлением льгот, тех или иных преференций, а также образованием региональных центров по адаптации местного населения к новым видам деятельности и технологиям[3].

Объективная необходимость постоянной готовности к мобильности трудовых ресурсов диктуется научно-техническим прогрессом, результатом которого является отмирание одних отраслей и появление новых, прекращение значительной хозяйственной деятельности в отдельных регионах и возникновение ее в ряде других. Наглядным примером может служить начавшаяся индустриализация сферы торговли и услуг в промышленно развитых странах, которая вызывает крупномасштабное вытеснение работников из данной сферы и несет с собой новые проблемы для общества и государства.

Реферат экономика труда и социально трудовые отношения

... уровне между работодателем и наемными работниками с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов ... и соглашением. Трудовой договор – основной институт в системе трудового права, он является основанием для возникновения трудовых правоотношений, а также формой привлечения к труду. Используется во всех странах с рыночной экономикой ...

Компьютеризация трудовой деятельности человека вводит качественно новое содержание в понятия «место работы» и «время занятости». С одной стороны, она устраняет необходимость в колоссальных затратах на основной (пассивный) капитал, с другой — увеличивает затраты на его активную часть, которая нередко становится неотъемлемой долей собственности самого работника. Это также одно из свидетельств о персонификации собственника и работника в одном лице, что значительно упрощает регулирование трудовых отношений[6].

Регулируя трудовые отношения найма, государство одновременно все больше стимулирует так называемый свободный труд (индивидуальный, семейный, коллективный), развитие мелкого бизнеса, что существенно сокращает уровень и масштаб напряженности в трудовых отношениях и облегчает участь государства как органа, регулирующего взаимодействие труда и капитала.

Особое и монопольное положение занимает государство в регулировании международной миграции трудовых ресурсов. Речь идет о притоках как не высококвалифицированной рабочей силы для выполнения различного вида работ, от которых отказывается местное население, так и высококвалифицированных специалистов, не требующих ни средств, ни времени для их подготовки в стране, в которую они иммигрировали.

Ни одно государство мира не обходится без вмешательства в отношения труда и капитала, без регулирования трудовых отношений. Сама же степень их регулирования предопределяется множеством факторов социально-экономического и этико-культурного характера.

1.3 Социально-трудовые отношения в рыночной экономике

Социально-трудовые отношения характеризуют как социально-экономические и психологические аспекты названных взаимосвязей, так и правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень[15].

Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник — гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам[12].

Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы — массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя.

Социально-трудовые отношения и их регулирование

... политика, Глобализация экономики, Развитие общественного труда В процессе формирования социально-трудовых отношений на предприятиях любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят от: – основных характеристик социально-трудовых отношений (основных правовых ...

Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и групповой уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др[4].

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Основополагающую роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений[16].

Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства-подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений.

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д.

2. Регулирования социально-трудовых отношений в Воронежской области, .1 Методические положения регулирования социально-трудовых отношений

Для регулирования социально трудовых отношений в Воронежской области создана областная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

Основными целями Комиссии являются регулирование социально — трудовых отношений и согласование социально — экономических интересов сторон.

Основными задачами Комиссии являются:

• ведение коллективных переговоров и подготовка проекта регионального соглашения между объединениями профессиональных союзов, объединениями работодателей, администрацией Воронежской области (далее региональное соглашение);
• содействие договорному регулированию социально — трудовых отношений на областном уровне;
• проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов законов и иных нормативных правовых актов Воронежской области в области социально — трудовых отношений, областных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;

• согласование позиций сторон по основным направления социальной политики;
• рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения регионального соглашения;
• распространение опыта социального партнерства, информирование районных и иных комиссий по регулированию социально — трудовых отношений о деятельности Комиссии;
• изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально — трудовых отношений и социального партнерства[1].

Для наиболее эффективной работы по регулированию социально-трудовых отношений комиссии по регулированию социально-трудовых отношений создаются по всей Воронежской области. Так, например, в Борисоглебском районе действует подобная Комиссия. Согласно своим задачам, она должна:

• содействовать договорному регулированию социально-трудовых отношений на территории Борисоглебского городского округа;
• вести коллективные переговоры по подготовке и заключению территориального трехстороннего соглашения между администрацией, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей (далее — территориальное трехстороннее соглашение) или присоединению к трехстороннему соглашению между правительством Воронежской области, областным объединением профсоюзов и областным объединением работодателей (далее — областное трехстороннее соглашение), организация контроля за их выполнением;

• проводить консультации по вопросам, связанным с разработкой нормативных правовых актов органов местного самоуправления Борисоглебского городского округа и территориальных программ в социально-трудовой сфере;
• рассматривать вопросы, возникающие в ходе реализации областного трехстороннего соглашения, территориального трехстороннего соглашения и территориальных отраслевых (межотраслевых) соглашений[2].

Все вышеперечисленное является неотъемлемой частью эффективного регулирования трудовых отношений.

В апреле 2014 года в Россошанском районе был проведен «круглый стол», основной целью которого, было обсуждение ключевых проблем и потенциала развития социального партнерства на территории Россошанского района.

На заседании было отмечено, что в настоящее время практически все вопросы в социально-трудовой сфере, решаются в системе социального партнерства.

Полномочия по координации деятельности в сфере социального партнерства возлагаются на Трехстороннюю комиссию по регулированию социально — трудовых отношений, реализующую свои функции в соответствии с федеральным законодательством, Положением о комиссии, иными нормативно-правовыми актами.

С целью представления интересов работников и работодателей на территориальном уровне в городе и районе создан координационный совет профсоюзных организаций и территориальное объединение работодателей, которые являются представителями сторон социального партнерства при заключении соглашений.

Ключевую роль в защите интересов наёмных работников играют коллективные договоры организаций. В них закрепляются конкретные обязательства работодателей по вопросам оплаты и условий труда, обеспечения занятости, дополнительных льгот и гарантий работникам в сравнении с действующим законодательством.

Несмотря на имеющиеся предпосылки и условия развития партнерских отношений в сфере труда, участники «круглого стола» отмечают, что его дальнейшее развитие сдерживается рядом причин:

• Недостаточностью законодательной базы на федеральном уровне по вопросам:
• обязательности исполнения решений трёхсторонних комиссий с наступлением соответствующих санкций за их невыполнение;
• установления «минимальных социальных трудовых стандартов (нормативов)», в качестве минимальных государственных гарантий, вырабатываемых путём переговоров с участием представителей работников и работодателей;
• преимущества в решении вопросов социально-экономического развития для организаций, действующих в рамках системы социального партнёрства;
• порядка присоединения к соглашениям всех уровней;
• полномочий органов местного самоуправления в сфере трудовых отношений, в т.ч.

охраны труда.

• Низким уровнем правовой грамотности и социальной ответственности работников и работодателей.

— Неразвитостью субъектов социального партнерства, в частности отсутствием во многих организациях профсоюзов, отсутствием или формальным характером коллективных договоров, а также юридической неправомочностью заключения коллективных договоров, нехваткой объективной информации о социально-трудовых отношениях.

• Формальным присоединением работодателей к соглашению.
• Отсутствием действенных механизмов контроля выполнения положений территориальных соглашений, решений трехсторонних комиссий, коллективных договоров.
• Слабой позицией профсоюзов и представителей трудовых коллективов в решении конфликтных ситуаций, обусловленной зависимостью от работодателя.
• Недостаточным информированием граждан и некомпетентностью работодателей в вопросах урегулирования конфликтных ситуаций, создания комиссий по трудовым спорам.

Важной научной задачей является выявление особенностей и ключевых проблем развития социально-трудовых отношений в регионах страны.

Следует отметить, что в современной научной литературе позиционированы результаты исследований многих ученых, работающих в названной предметной области. Ими выявлены противоречия и тенденции рыночной трансформации социально-трудовых отношений в России, определены основные направления и факторы развития.

Тем не менее, поставленная нами задача по-прежнему актуальна, что объясняется двумя обстоятельствами. Первое — достаточно выраженная динамика социально-трудовых отношений предполагает постоянный мониторинг их качественных и количественных характеристик.

Второе — в результатах исследований, как правило, слабо позиционирован региональный аспект.

Анализ статистических данных позволяет следующим образом охарактеризовать особенности современных социально-трудовых отношений.

Представляет интерес региональный аспект анализа дифференциации уровня затрат на рабочую силу по формам собственности и финансовому состоянию предприятий.

В негосударственных организациях межотраслевая дифференциация затрат на рабочую силу значительно меньше, чем в государственных: по Воронежской области — 7,9 против 10,9 раза.

Государство блокирует развитие реального сектора экономики, поскольку сложность труда не находит адекватной оценки в затратах на рабочую силу. В подтверждение этого тезиса сопоставим среднемесячную численность и оплату труда рабочих различных сфер деятельности.

Таблица 1.

Из вышеприведенных данных видно, что численность работников больше в сферах сельского хозяйства, обрабатывающем производстве, оптовой и розничной торговле, аренды и операций с недвижимым имуществом, а также в сфере образования, здравоохранения и предоставления социальных услуг.

Наиболее высокий уровень заработной платы наблюдается в сферах: добыча полезных ископаемых, обрабатывающие производства, производство и распределение электроэнергии, газа и воды, транспорт и связь, финансовая деятельность, аренда и операции с недвижимым имуществом, государственное управление и социальное страхование.

Без активного государственного участия в регулировании социально-трудовых отношений, они не могут иметь дальнейшее развитие.

2 Анализ рынка труда г. Воронежа

рынок трудовой социальный

Воронеж — крупнейший город Центрально-Черноземного региона, областной центр с численностью населения приблизительно в 1 млн человек. Всего в области проживают почти 2,5 млн человек, из них 1,5 млн сельского населения и почти 1 млн — городского.

К наиболее развитым отраслям промышленности относятся: пищевая (26,7%), машиностроение и металлообработка, включая производство медтехники (22,9%), электроэнергетика (18%), химическая и нефтехимическая включая фармацевтическую (14,2%), строительные материалы (6,9%), мукомольно-комбикормовая (3%), лесная и деревообрабатывающая (2,2%), черная металлургия (3,7%).

До экономических и политических реформ в стране Воронеж считался крупным индустриально-промышленным городом, что обусловливалось функционированием таких заводов, как Воронежский авиационный, Механический, Тяжелых механических прессов, Шинный, Экскаваторный, Вагоноремонтный и др. Ныне большинство крупных предприятий находятся на стадии банкротства или реструктуризации. Такое положение дел привело к тому, что в сельском хозяйстве сегодня занято больше активного населения, нежели в промышленности. По данным на 2001 г., на долю промышленности приходилось 19,8% активного населения, а сельского хозяйства — 24,6%.

Если в начале 90-х гг. в области, как и во всей России, объемы промышленного производства резко упали, то в настоящее время тенденция спада преодолена. По итогам 2012 г. темпы роста объемов производства составляют 105,7%. По показателям развития малого предпринимательства Воронежская обл. находится на первом месте в Центральном Черноземье. В Центральном федеральном округе по этому показателю она занимает 3-е место после Москвы и Московской обл. Малый бизнес обеспечивает занятость 5-й части трудоспособного населения.

В 2012 г. в области было 36 государственных высших учебных, а также 49 средне-специальных профессиональных учебных заведений. Они обеспечивают рынок труда области необходимыми специалистами. В изобилии на рынке представлены следующие профессии: технологи, инженеры, строители, программисты, экономисты, врачи, юристы, специалисты в области сельского и лесного хозяйства, педагоги [14].

На протяжении 2012 года отмечается стабильное улучшение положения, складывающегося на рынке труда. Так, происходит снижение уровня регистрируемой безработицы, который на 11 ноября 2012 года составил 1,3%, что в 1,5 раза ниже, чем в начале года. Одновременно увеличивается число и улучшается качество вакансий, заявленных работодателями в органы службы занятости. Снижение напряженности на рынке труда в Воронежской области происходит более высокими темпами, чем в среднем по РФ и ЦФО. Так, по данным Федеральной службы по труду и занятости, по итогам 1 полугодия 2012 года в Воронежской области произошло снижение данного показателя в 2,2 раза, в РФ — в 1,8 раза, в ЦФО — 1,4. В настоящий момент 1,2 незанятых граждан претендуют на 1 вакансию[18].

В целом 2012 год оказался стабильным и для рынка труда непосредственно г. Воронежа. В течение года росло число вакансий и резюме, а также заработная плата. Согласно данным сайта hh.ru в декабре 2012 года она составила 20 000 руб. /месяц в среднем.

Предложение работодателей и ожидание соискателей совпадают. В течение года стабильно росло количество входящих резюме и вакансий на сайте hh.ru.

По динамике входа резюме более ярко видны пики активности рынка труда: весна (март-апрель) и осень (август-октябрь) — рост активности, начало лета (май-июнь) и конец года (декабрь) — спад. Соискатели более подвержены сезонности, неохотно меняют работу в преддверии летних отпусков и перед новым годом. Работодатели подбирают персонал в течение всего года, сезонность в их работе была менее заметна, чем в прошлые годы.

В период с января по декабрь 2012 года, согласно данным сайта hh.ru, средняя заработная плата в Воронеже выросла на 2 000 руб. /месяц[7].

В сентябре-декабре 2012 года работодатели Воронежа предлагали зарплату 20 000 руб. в месяц в среднем. Немаловажно, что соискатели достаточно адекватно оценивают ситуацию на рынке труда: ожидаемая заработная плата — также 20 000 руб. /месяц. На более высокую, чем в среднем по рынку, зарплату могут рассчитывать соискатели производственной и строительной сфер, менеджеры по продажам, IT-специалисты. Минимальное предложение в Воронеже — это работа с частичной занятостью:

Таблица 2.

Должность	Зарплата в месяц
Тайный покупатель	от 2000 руб.
Мерчендайзер	от 2000 руб.
Расклейщик афиш	от 3000 руб.
Оператор ПК	от 4000 руб.

Зарплаты разнятся в зависимости от специальности. Например, секретарю в среднем предлагают 13 500 руб. в месяц, технологу — 22 750 руб., web-программисту — 27 500 руб., прорабу — 30 000 руб. Чем больше опыт у кандидата — тем выше его зарплата и позиция, на которую он может рассчитывать. Соискателю с опытом работы от года до трех лет в среднем предлагают 20 000 руб. /месяц, а соискателю с опытом работы от трех до шести лет — 30 000 руб. /месяц. Самые дорогие вакансии 2012 года в Воронеже:

Таблица 3.

Директор предприятия / управляющий филиалом	180 000 — 200 000 руб.
Директор по развитию	до 200 000 руб.
Руководитель отдела продаж	от 150 000 руб.
Главный инженер	от 150 000 руб.	от 120 000 руб.
Технолог-разработчик (кондитерское производство)	от 100 000 руб.
Директор по логистике	от 100 000 руб.
Главный бухгалтер	от 90 000 руб.
Программист 1С	от 90 000 руб.
Тренер по продажам	80 000 — 100 000 руб.

Можно говорить о сбалансированности спроса и предложения на рынке труда Воронежа. Анализ базы данных резюме и вакансий на сайте hh.ru показал, что в среднем на одну актуальную вакансию в 2012 году приходилось 4,1 резюме. Оптимальное соотношение на рынке труда — 2,5-3 резюме на 1 вакансию. В Воронеже в дефиците оказались специалисты по страхованию. Высока конкуренция среди соискателей сферы управления персоналом и бухгалтерского учета. На одну актуальную вакансию юриста на сайте hh.ru в сентябре-декабре 2012 года приходится 8 резюме. Больше соискателей на одну вакансию приходится только в профобласти «начало карьеры / студенты», где hh. индекс равен 13. hh. индекс — отношение числа резюме к числу вакансий в выбранной профобласти. Чем больше индекс, тем больше разрыв между количеством резюме и вакансий. Если индекс равен одному, значит, количество вакансий равно количеству резюме [7].

В Воронеже постоянно требуется персонал для работы на пищевом, мебельном, строительном производстве, причем как специалисты, так и продавцы, водители и обслуживающие категории на небольшую зарплату.

В связи с долгим отсутствием востребованности наблюдается недостаток квалифицированных рабочих, а также системы их быстрой и качественной подготовки.

Образование и стабилизация на рынке крупных компаний, сетей сбыта и розничной торговли формируют новую для России профессию: «универсальный продавец», а движение в сторону цивилизованного рынка выявило серьезный дефицит клиентоориентированных менеджеров, способных обеспечить качественный сервис.

Основные проблемы при подборе персонала, с которыми сталкиваются организации, — это поиск высококвалифицированных, разносторонне образованных или подготовленных специалистов. Например, для одного из 50-ти торговых медицинских объединений главной проблемой является поиск сотрудника с образованием провизора, стоматолога или врача и опытом работы в снабжении или сбыте.

Набор рабочих (грузчиков, рабочих склада, водителей), а также операторов ПК и бухгалтеров не составляет труда, предложения на рынке труда явно превышают спрос.

В целом, проблема подбора — это главная проблема, стоящая перед отделом персонала многих компаний. Несколько месяцев занимает поиск специалистов в отдел продаж или снабжения, несколько недель — рядовых сотрудников. Сезонная миграция может привести к тому, что весной приходится менять до 20% водителей. Для привлечения кандидатов используются и публикации объявлений в прессе, и обращение в кадровые агентства, в Службу занятости, и поиск через своих сотрудников, и рекомендации знакомых. На первом месте по степени отдачи — СМИ и рекомендации работников фирмы, на втором — работа с кадровыми агентствами. Максимальную отдачу при поиске редких специалистов дает хед-хантинг.

Во взаимодействии работодателей и соискателей заметна тенденция к упорядочению и стабилизации отношений. Если еще два года назад в Воронеже было обычным делом трудоустройство без трудовой книжки и каких-либо социальных гарантий со стороны работодателя (основной мотив нанимателя: дешевая рабочая сила для получения быстрой прибыли), то сегодня стороны чаще настроены на оформление и закрепление отношений, которые должны способствовать укреплению позиции организации на рынке. В этой связи среди требований, предъявляемых работодателем, основными становятся профессионализм, лояльность к компании, организованность, а среди мотивов поиска работы соискатель все чаще заявляет социальную защищенность и достойную официальную зарплату, а также профессиональный и карьерный рост.

В связи с оживлением рыночных процессов в Воронеже за последний год появилось шесть новых кадровых агентств, теперь их всего двенадцать.

В основном они работают по одинаковой схеме: оплата осуществляется работодателем на момент приема кандидата на работу, либо частичная (от 10 до 30%) предоплата. Стоимость услуг по подбору: от 50% месячного вознаграждения сотрудника до 25% его годового дохода.

Некоторые агентства пытаются организовать сопровождение карьеры соискателям и предлагают эту услугу. Но, в целом, кадровым объединениям в Воронеже еще предстоит конкурентная борьба и организация собственного профессионального пространства на рынке.

Среди средств массовой информации в Воронеже выпускаются специализированные газеты, призванные помочь соискателям и работодателям найти друг друга: «Работа для вас», «Работа. Бизнес. Учеба. Дело», «Трудинформ» (издание службы занятости).

Также информацию о вакансиях и специалистах можно найти в газетах «Камелот», «Из рук в руки», «Ва-банк» и в информационном агентстве службы занятости. Рынок труда в области менее развит, и общее положение дел с работой и заработком достаточно проблематичное. Из 14-ти районов области самыми благополучными по уровню заработной платы можно назвать Лиски, Поворино; с точки зрения рабочих мест к ним можно добавить Аннинский и Россошанский районы.

Прогнозирование ситуации на рынке труда области показало что, во-первых, в области отсутствует мониторинг проблем рынка труда. Система мониторинга различных сфер занятости и видов безработицы, существовавшая до недавнего времени в областной службе занятости населения, по ряду причин прекратила существование. Результаты статистических обследований населения по проблемам занятости не дают полной картины проблем и тенденций рынка труда, особенно в части мотиваций и поведенческих характеристик безработных и ищущих работу. Во-вторых, нуждается в серьезном совершенствовании разработка балансов трудовых ресурсов, балансы рабочих мест вообще не разрабатываются. Выделяют следующие проблемы по отдельным направлениям обеспечения занятости:

. Профессиональная ориентация. В школах области при наличии формальных признаков профориентационной работы отсутствует система ранней профориентации учащихся с учетом реальных потребностей рынка труда в представителях определенных профессий и специальностей, выпускники школ в большей мере ориентированы на престижные учебные заведения и профессии.

. Профессиональное (пере) обучение и повышение квалификации. Во-первых, прогнозирование потребности экономики области в кадрах основано на методике обсчета данных экспертного опроса работодателей и потому страдает большими погрешностями. Необходимо новое научно-методическое обеспечение прогнозных расчетов кадровой потребности и повышение надежности самих прогнозов. Во-вторых, медленно развивается система софинансирования профессиональной подготовки кадров с участием работодателей. Работодатели не заинтересованы и в организации превентивного обучения персонала, находящегося под риском увольнения. В-третьих, при отсутствии надежных прогнозов система государственного (регионального) заказа учебным заведениям на профессиональную подготовку также нуждается в совершенствовании.

. Организация общественных работ. Слабым местом является необходимость софинансирования их проведения с участием работодателей. Большинство работодателей не мотивированы на участие в организации и оплате труда людей, привлекаемых к общественным работам.

. Содействие трудоустройству ищущих работу и безработных на постоянные рабочие места. Доля постоянных рабочих мест в заявляемых работодателями в службу занятости вакансиях недостаточна для удовлетворения потребности безработных и ищущих работу. Новые рабочие места создаются в области медленно, службу занятости не всегда своевременно знакомят с инвестиционными проектами. Не удалось создать систему участия органов занятости в экспертизе инвестиционных проектов в части создания рабочих мест.

. Организация временной занятости безработных и незанятых граждан. На временных работах конкуренцию безработным жителям Воронежской области составляют трудовые мигранты из стран ближнего зарубежья, которые готовы работать за низкую по отечественным меркам зарплату при плохих условиях труда.

. Содействие переселению семей безработных в другую местность с целью трудоустройства. Во-первых, выделяемые на это направление целевые средства недостаточны для удовлетворения потребностей лиц, ориентированных на переезд. Во-вторых, эта мера должна быть исключительно адресной.

Учет выявленных в результате анализа проблем и рисков, сильных и слабых сторон действующей в области системы содействия занятости населения положен в основу целей, задач, приоритетов и основных мер Стратегии действий на рынке труда до 2020 года. Основной целью стратегических действий является стабилизация ситуации с занятостью населения области, повышение ее эффективности и постепенное создание условий для обеспечения в регионе критериев достойного труда.

Приоритетными стратегическими направлениями действий на рынке труда будут являться:

обеспечение потребности работодателей в рабочей силе с учетом возросших требований к ее качеству.

создание системы ранней профориентации молодежи.

профессиональная (пере) подготовка и повышение квалификации кадров в соответствии с потребностью в них, с ориентацией на снижение кадрового дефицита.

предупреждение роста безработицы на основе содействия повышению активности населения на рынке труда.

выравнивание условий обеспечения занятости для разных территорий и категорий населения, снижение очаговой безработицы.

повышение уровня и качества занятости сельского населения.

содействие занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите.

развитие направлений государственной политики занятости, способствующих смягчению наиболее острых диспропорций на рынке труда, улучшению положения с занятостью молодежи, инвалидов и других проблемных категорий населения.

повышение информированности населения по проблемам занятости с использованием современных информационных технологий.

Реализация данной Стратегии рассчитана на период до 2020 года. Целью является стабилизация ситуации с занятостью на основе мер вывода экономики области из кризиса и проведения целевой региональной политики занятости.

Индикаторы состояния занятости населения и их значения на период до 2020 года сведены в таблицу 4 [7].

Изменения в системе обеспечения занятости населения области на основе разработки мер по реализации стратегических целей и приоритетов позволят поддерживать естественный уровень безработицы на полном рынке труда не выше 5% экономически активного населения, регистрируемую безработицу понизить до 1,1%, значительно повысить уровень и качество обеспечения спроса работодателей и содействия занятости населения.

Реализация Стратегии требует разработки системы конкретных мер, направленных на достижение ее целей и задач, решение (смягчение) выявленных проблем и устранение рисков.

Таблица 4.

Наименование стратегического направления развития	Наименование стратегического индикатора	Годы
		2015	2019	2020
Сдерживание уровня безработицы	уровень безработицы на полном рынке труда (по методологии МОТ)	6,5	5,5	5,0
	коэффициент напряженности на регистрируемом рынке труда	1,5	1,1	0,9
Повышение эффективности занятости	доля трудоустроенных лиц трудоспособного возраста в общей численности лиц трудоспособного возраста, обратившихся в органы службы занятости	79,0	82,0	85,0
Повышение эффективности занятости	доля трудоустроенных граждан трудоспособного возраста, относящихся к категории инвалидов	48,0	50,0	52,0	уровень занятости сельского населения трудоспособного возраста	66,5	68,0	69,5
Снижение диспропорций на рынке труда	удельный вес безработных, прошедших профессиональное обучение по направлению службы занятости населения	24,6	24,8	25,0
Повышение эффективности занятости	уровень заполняемости заявленных в службу занятости вакансий	74,0	75,0	75,5
Сдерживание уровня безработицы	уровень регистрируемой безработицы	2,0	1,5	1,1

Эти меры обусловят следующие основные стратегические изменения в областной системе занятости.

Создается общерегиональная система обеспечения занятости и управления ее параметрами, в которой преодолен ведомственный подход, господствуют принципы социального партнерства, обеспечивается заинтересованность и взаимная ответственность.

Центр тяжести в системе занятости переносится с решения социальных задач — содействия занятости безработных и обеспечения их социальной защиты — на достижение экономических целей — сбалансированного и качественного обеспечения потребностей всех звеньев экономики рабочей силой.

Существенно повышается доля регионального участия в финансировании и других видах ресурсного обеспечения активных направлений политики занятости.

Система ориентирована на обеспечение форм и направлений эффективной занятости.

Система обеспечивает оздоровление социального климата в регионе.

Необходимыми первоочередными мерами создания такой системы являются:

создание в Правительстве Воронежской области подразделения, обеспечивающего координацию направлений региональной политики занятости и деятельности ее субъектов, в том числе несущего ответственность за реализацию общеобластных индикаторов эффективности занятости (в частности, уровень общей безработицы);

непрерывный мониторинг рынка труда как информационной основы качественного прогнозирования новых тенденций и сдвигов в занятости, выработки упреждающих мер устранения угроз и решения проблем;

повышение качества прогнозирования потребности экономики области в рабочей силе на основе более совершенного методического обеспечения;

совершенствование системы государственного заказа образовательным учреждениям на подготовку кадров в соответствии с прогнозной потребностью;

разработка мер участия работодателей в подготовке кадров, соответствующих их растущим требованиям, а также в превентивном профессиональном (пере) обучении персонала, находящегося под риском увольнения;

повышение сбалансированности политики занятости с политикой развития инвестиционного и инновационного потенциала создания новых рабочих мест, демографической, миграционной и др. направлениями региональной политики;

создание региональной системы ранней профориентации молодежи. реализуется на основе приоритетного использования механизмов государственного (регионального) регулирования политики занятости в области.

Заключение

Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и коллективный уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д.

Исследования показали, что на протяжении 2012 года происходит снижение уровня регистрируемой безработицы, который на 11 ноября 2012 года составил 1,3%, что в 1,5 раза ниже, чем в начале года. Снижение напряженности на рынке труда в Воронежской области происходит более высокими темпами, чем в среднем по РФ и ЦФО: по итогам 1 полугодия 2012 года в Воронежской области произошло снижение данного показателя в 2,2 раза, в РФ — в 1,8 раза, в ЦФО — 1,4. В настоящий момент 1,2 незанятых граждан претендуют на 1 вакансию.

Также повышается уровень заработной платы, согласно данным сайта hh.ru, в декабре 2012 года она составила 20 000 руб. /месяц в среднем. В период с января по декабрь 2012 года средняя заработная плата в Воронеже выросла на 2 000 руб. /месяц.

В Воронеже в дефиците оказались специалисты по страхованию, рекламе, маркетингу и PR-менеджменту. Высока конкуренция среди соискателей сферы управления персонала и бухгалтерского учета. На одну актуальную вакансию юриста на в сентябре-декабре 2012 года приходится 8 резюме. Больше соискателей на одну вакансию приходится только в профобласти «начало карьеры / студенты».

В работе выделены и раскрыты основные проблемы по отдельным направлениям обеспечения занятости, а также представлены цели, задачи, приоритеты и основные меры Стратегии действий на рынке труда до 2020 года. Изменения в системе обеспечения занятости населения области на основе разработки мер по реализации стратегических целей и приоритетов позволят поддерживать естественный уровень безработицы на полном рынке труда не выше 5% экономически активного населения, регистрируемую безработицу понизить до 1,1%, значительно повысить уровень и качество обеспечения спроса работодателей и содействия занятости населения.

Список литературы

1 Закон Воронежской области от 06.12.1999 года №124-II-ОЗ «Об областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Справочная система «Консультант плюс».

Положение Борисоглебского городского округа от 24.06.2013 года №160 «О территориальной трехсторонней комиссии Борисоглебского городского округа Воронежской области по регулированию социально-трудовых отношений». Справочная система «Консультант плюс».

Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов /В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. — М.:ЮНИТИ, 2005. — 736 с.

Буланов В.С. Рынок труда: Учебник. / В.С. Буланов, Н.А. Волгин. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Экзамен», 2003.

Волгин Н.А. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник /Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов. — М.: Издательство «Экзамен», 2004. — 736 с.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин — М.:НОРМА ИнфраМ, 2001. — 430 с.

Группа компаний HeadHunter. [Электронный ресурс] Режим доступа http://www.hh.ru/career-stats.ru

Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. — №4. — С. 78 — 84.

Ильенкова С.Д. Социальный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, В.Н. Журавлева, Л.Л. Козлова — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. — 271 с.

Колмакова И.Д. Регулирование социально-трудовых отношений в России / И.Д. Колмакова // Российское предпринимательство — 2006. — №1 (73).

— с. 19-25.

Лапкова А.Г. Особенности формирования трудовых отношений различных типов / А.Г. Лапкова // Российское предпринимательство — 2010. — — №7 Вып. 2 (163).

— c. 43-46.

Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова- : Изд. МГУ, 2008.

Морозова Т.Г. Государственное регулирование экономики и социальный комплекс: Учеб. пособие / Т.Г. Морозова, А.В. Пикулин. — М.: Финстатинформ, 2003. — 218 с.

Прачёва Л.В. Обзор рынка труда Воронежа и Воронежской области / Л.В. Прачёва, Э.Г. Игнатов // Кадровик.ру. — 2012. — №11. — с. 12-16.

Рофе А.И. Экономика труда / А.И. Рофе. — М.: КноРус, 2010. — 298 с.

Слезингер Г. Социальная экономика плюс социальная организация труда // Человек и труд. 2001. №7. — С. 77-81.

Тюленева Н.А. Современные проблемы формирования социально-трудовых отношений / Н.А. Тюленева // Вестник Томского Государственного университета — 2007. — №294. — с. 198-206.

Управление занятостью населения Воронежской области. [Электронный ресурс] Режим доступа http://www.uzn.vrn.ru