фонд заработная плата персонал
В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную).
При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.
Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.
Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.
Реферат по экономике труда оплата труда
... оплаты труда. «Как мы помним, – отмечал К. Маркс, – рабочая ... уровня инфляции в экономике. Мы рассмотрели ... заработка каждого работника должны быть учтены индивидуальные затраты. Для этого используются такие критерии оценки труда, как количество и качество труда. Количество труда ... труда прежней интенсивности. Цена труда рабочего падает по мере повышения интенсивности труда. В нашем примере цена труда ...
По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.
Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, — по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.
Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если:
1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;
2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;
3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;
4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;
5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).
Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.
Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т.е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.
Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.
Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.
Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.
|
№ п/п |
Наименование работы |
Трудоёмкость (чел/час) |
|
|
1 |
Ремонт токарно-револьверного станка |
8,4 |
|
|
2 |
Монтаж кабеля |
22 |
|
|
3 |
Ремонт коммутационный аппаратуры |
20 |
|
|
4 |
Испытания и пусконаладочные работы |
24,2 |
|
|
Итого |
73,6 |
||
Исходя из таблицы 1 трудоемкость работ считают как 1/5 от общей трудоемкости работ и составляет:
74,6*1/5=14,92 (чел. /час)
Для того чтобы рассчитать численность персонала на ремонт и обслуживание всего оборудования необходимо учитывать коэффициенты, которые зависят от расположения электрооборудования (от 2,2 до 2,6) и количества единиц электрооборудования, расположенных на участке (от 0,4 до 1)
0,5*74,6+2,2*14,92=70,1
Численность ремонтного персонала находится по следующей формуле:
Uрем = Трем /tэф.
где: Трем — численность ремонтного персонала
tэф. — эффективное рабочее время за период ремонта
Эффективное рабочее время за период ремонта составляет 3 дня, т.к. рабочая смена ремонтного персонала составляет восьмичасовой рабочий день, то эффективное время составляет 24 часа.
Число необходимого персонала:
Uрем =70,1/24=3
Расчет показал, что для проведения ремонта требуется 3 человека.
|
№1 |
Профессия |
Электромонтер (ремонтный персонал) |
|
|
№2 |
Разряд |
III IV V |
|
|
№3 |
III разряд IV разряд V разряд |
39,24 руб. в час 41,58 руб. в час 44,12 руб. в час |
|
|
№4 |
Отработано времени |
24 часа |
|
|
№5 |
Фонд заработной платы по тарифу: III разряд IV разряд V разряд |
941,76 руб. 997,92 руб. 1058,88 руб. |
|
|
№6 |
Премия: III разряд IV разряд V разряд |
706,32 руб. 748,44 руб. 794,16 руб. |
|
|
№7 |
Фонд заработной платы с премией: III разряд IV разряд V разряд |
1648,08 руб. 1746,36 руб. 1853,04 руб. |
|
|
№8 |
Списочный штат: III разряд IV разряд V разряд |
1 человек 1 человек 1 человек |
|
|
№9 |
Основной фонд заработной платы: III разряд IV разряд V разряд |
1648,08 руб. 1746,36 руб. 1853,04 руб. |
|
|
№10 |
Итого |
5247,48 руб. |
|
Фонд заработной платы определяется по формуле:
ФЗЛ= те * tэф
где те — тарифная ставка (руб. в час.)
ФЗЛ1 =39,24*24=941,76 (рублей) для III разряда;
- ФЗЛ2 =41,58*24=997,92 (рублей) для IV разряда;
- ФЗЛ3 =44,12*24=1058,88 (рублей) для V разряда;
- Данные расчетов заносим в графу 5.
Графа 6 — премия, начисляется к фонду заработной платы в размере 75% от тарифной ставки.
941,76*0,75=706,32 (рублей) для III разряда;
997,92*0,75=748,44 (рублей) для IV разряда;
1058,88*0,75=794,16 (рублей) для V разряда;
Графа 7 — в данной графе определим сумму фонда заработной платы с премией:
941,76+706,32=1648,08 (руб.) для III разряда;
997,92+748,44=1746,36 (руб.) для IV разряда;
1058+794,16=1853,04 (руб.) для V разряда;
- Данные заносим в графу 7.
В графе 10 итого сумма всех разрядов основного фонда заработной платы
1648,08+1746,36+1853,04=5247,48 (руб.)
|
№ п/п |
Перечень материалов |
Единица измерения |
Количество |
Цена за единицу (руб.) |
Стоимость материала (руб.) |
|
|
1 |
Кабель КГ-3×2,5 |
м |
30 |
35,6 |
1068 |
|
|
2 |
Подшипник |
шт |
4 |
302 |
1208 |
|
|
3 |
Тепловое реле |
шт |
4 |
250 |
1000 |
|
|
4 |
Лента изоляционная |
шт |
10 |
42 |
420 |
|
|
5 |
Смазка |
кг |
2 |
40 |
80 |
|
|
6 |
Предохранитель |
шт |
8 |
34 |
272 |
|
|
7 |
Соединительная кабельная муфта |
шт |
2 |
2580 |
5160 |
|
|
8 |
Концевая заделка |
шт |
4 |
972 |
3888 |
|
|
9 |
Итого |
13096 |
||||
Итого=1068+1208+1000+420+80+272+5160+3888=13096 (руб.)
|
Наименование статей затрат |
Сумма статей затрат (руб.) |
|
|
Материалы на ремонт |
13096 |
|
|
Фонд заработной платы электромонтеров |
5247,48 |
|
|
Отчисления во внебюджетные фонды — 34% |
1784,14 |
|
|
Итого |
20127,62 |
|
Отчисления во внебюджетные фонды (34%) — это денежное отчисление организаций в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования, осуществляемый в процентной доли от общей величины средств на оплату труда работников организации.
1. Бухалков М. Планирование на предприятии. // 4-е изд. — М.: Инфра-М. 2010 — 411с.
2. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. Учебник. // 7-е изд. — М.: Юрайт-издат. 2011. — 695 с.
3. Драгомирецкий И., Кантор Е., Маховикова Г. Планирование на предприятии. Конспект лекций. — М.: Юрайт-Издат, 2010 — 140 с.
4. Ильин А. Планирование на предприятии: Учебное пособие. // 9-е изд. — М.: Инфра-М. 2011 — 668 с.
5. Кантор Е., Маховикова Г. Планирование на предприятии. Изд.: Вектор. 2007.
6. Котляров И. Планирование на предприятии: учеб. Пособие. — М.: Эксмо, 2010 — 336 с.
7. Ляско В. «Стратегическое планирование развития предприятия. — М.: Экзамен. 2009.
8. Одинцова Л. Планирование на предприятии. Учебник. — М.: Академия, 2009 — 272 с.
9. Пивоваров К. Планирование на предприятии. — М.: Феникс. 2006.
10. Платонова Н.А. Планирование деятельности предприятия. Издательство: Дело и сервис. 2008.
11. Савкина Р.В. Планирование на предприятии. — М.: Дашков и К. 2011 — 324 с.
