Проблема оплаты труда — одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач стоящих перед предприятием.
В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.
Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
1. Теоритические основы формирования фонда оплаты труда предприятии
1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы
Предприятия в условиях современной экономики ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной
материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата.
Внутренние рынки труда, эффективная заработная плата и неявные контракты
... Заработная плата выше равновесной для конкурентного рынка труда, устанавливаемая для стимулирования трудовых усилий работников и минимизации издержек, называется эффективной заработной платой. Обозначим как е трудовые усилия работников. По условиям модели эффективной заработной платы ...
Заработная плата -, Заработная плата
а) номинальная — заработная плата в денежном выражении;
— б) реальная — номинальная заработная плата, деленная на уровень цен. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен.
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
- б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила».
Существуют следующие функции заработной платы:
- функция распределения;
- стимулирующая;
- воспроизводственная.
Функция распределения, Стимулирующая, Воспроизводственная
1.2 Принципы организации оплаты труда
Заработная плата является формой распределения по труду — денежным выражением основной части создаваемого на общественном предприятии необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве.
Формирование заработной платы должно осуществляться на основе следующих принципов: [4]
- распределение по количеству и качеству труда;
- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда
- сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда;
- постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих;
- опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты;
- сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.
Государство определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда. Распределение жизненных благ с учетом материальной заинтересованности работников в результате своего труда на общество предполагает дифференциацию заработной платы в зависимости от количества и качества труда, затраченного в общественном производстве.
Количество и качество труда -, Качество труда
Нормирование труда и тарифная система используются для установления общественной меры труда, отдаваемого каждым работником обществу, и меры его оплаты. Через механизм тарифной системы и районные коэффициэнты различные виды конкретного труда получают единообразное выражение, что дает возможность соизмерять и дифференцировать труд по степени сложности, интенсивности и общественному значению, устанавливать пропорции между эффективностью труда, его сложностью и значением и величиной оплаты труда. Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных затрат труда и улучшения использования заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, росту эффективности производства в целом. Важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства.
Реферат по экономике труда оплата труда
... в экономике. Мы рассмотрели определение понятия заработной платы, теперь перейдем к рассмотрению основных форм заработной платы. Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная. Рассмотрим более подробно понятие повременной формы оплаты труда. «Как ...
Для обеспечения расширенного воспроизводства и создания средств для дальнейшего роста заработной платы важное значение имеет опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Если заработная плата будет расти быстрее или такими же темпами, как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.
Оплата труда
1.3 Формы и системы оплаты труда, Формы и системы оплаты труда, В настоящее время различают три системы:
- тарифную;
- бестарифную;
- смешанную.
Тарифная система, Бестарифная система, Смешанная система
Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода.
повременной оплате
Повременная система оплаты труда, Повременная система оплаты труда, Простая повременная, Повременно — премиальная
почасовую, поденную и месячную.
Почасовая
Поденная — расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
помесячной
Сдельная оплата, Сдельная форма
прямой сдельной системе оплата труда
косвенной сдельной
Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда С кр , определяется по формуле: [13]
С кр = Т с / Н в *N
Где Т с — тарифная ставка работника
Н в — норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;
- N — число единиц обслуживания.
Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда З кс можно определить по формуле:
З кс = С кр * В
где В-фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент К ср , учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:
З кс = Т с *Д ф * К ср
где Д ф — фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле:
Учет труда и заработной платы
... продукции. Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ...
3 сд = 3 с [1+(П 1 +П 2 *Q)/100]
З с = С р В; С р = Т с / Н в = Т с * Н вр
где С р — сдельная расценка;
- В-количество выработанной продукции;
Т с — тарифная ставка;
Н в и Н вр — соответственно норма выработки и норма времени.
Сдельно — премиальная — применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.
Сдельно-прогрессивная, Аккордная система
коллективных систем
Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.
Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.
В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх установленных норм. При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда — по операционным (индивидуальным).
Комплексная сдельная расценка —
На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции. Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда.
2. Проблемы оплаты труда в России
2.1 Переходный период России
оплата труд начисление
Период, который переживает Россия называют «переходным».
Переход от командно-административной экономики к рыночной, является далеко не простым и однозначным делом, и на этом пути возникает множество проблем и одна из них — проблема оплаты труда.
Рынок труда и заработная плата
... является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы. На современном этапе развития экономики рынок труда представляет собой систему ...
Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально — трудовых отношении государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы оплаты труда.
Заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функцию.
Уровень оплаты труда, задержки выплаты зарплаты являются наиболее конфликтогенными факторами: согласно данным социологических исследовании в каждом третьем случае конфликты на предприятии возникают по причине несвоевременной выплаты зарплаты и в каждом пятом случае — по причине неудовлетворенности работников ее размерами.
Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше среднего по стране уровень заработной платы в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансово-кредитных учреждениях. В то же время в сельском хозяйстве, легкой промышленности, в отраслях бюджетной сферы уровень заработной платы значительно ниже среднего по стране.
Региональные различия в уровне заработной платы в значительной мере объясняются существующей схемой размещения производительных сил, сложившейся региональной экономической структурой. Так наиболее высокая плата в Москве и Санкт-Петербурге, а так же в Западно-Сибирском,
Восточно-Сибирском и Дальневосточном регионах. Низкий уровень заработной платы в Центрально-Черноземном, Волго-Вятском и Северо-Кавказском регионе, где преимущественно развит аграрный сектор экономики.
Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника.
Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях. Тариф таким образом не выполняет функцию базовой оценки результатов труда.
Трудности российской экономики, усугубившиеся ухудшением финансового состояния предприятии и организации, недопоступлением налогов и других платежей в федеральный бюджет и бюджеты территории, негативно сказались на финансировании бюджетных организации. В настоящее время оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), утвержденной правительством РФ. Наиболее острый вопрос оплаты труда в бюджетной сфере — крайне невысокий уровень ставок и окладов.
Низкая заработная плата на основной работе, хронические задержки ее выплаты отрицательно сказываются и на отношении работников к своим функциональным обязанностям. Основное место работы, несмотря на то, что с ним пока еще связаны стратегические ориентации граждан, постепенно утрачивает свою значимость. Достаточно большая часть трудящихся имеет так же дополнительную работу, отдавая последней свыше 28 часов в неделю.
Становление системы социального партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей силы, происходит медленно.
Действующий закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделения функции между отдельными видами соглашении и не позволяет согласовывать их между собой [1].
Информационные технологии в учете труда и заработной платы
... Изучение состояния учета труда и заработной платы; 4. Изучение и использование современных информационных технологий для учета оплаты труда. Методической основой при выполнении дипломной работы является диалектический метод, важнейшие документы государственных органов управления по вопросам учета оплаты труда и ...
Система районного регулирования оплаты труда сложилась в конце 50-х и в 60-х годах в условиях централизованной системы управления экономикой и в настоящее время не соответствует новым социально-экономическим условиям и требованиям рыночной экономики. Действующие размеры районных коэффициентов не отражают реальных различии в стоимости жизни по территориям. В законодательстве не закреплены четкие критерии определения районов Севера и отнесения к нему территорий, что не позволяет эффективно проводить дифференцированную государственную политику в области регулирования оплаты труда.
Не решена проблема финансирования расходов по выплате районных коэффициентов и северных льгот. В условиях, когда около 70% территории страны отнесены к районам, на которые распространяются указанные льготы, а различия в стоимости прожиточного минимума по субъектам федерации составляют 4-4,5 раза, государство не может нести бремя расходов по выравниванию уровня жизни населения. Эти расходы ложатся на предприятия. Но условия хозяйствования таковы, что предприятия попросту снижают тарифы на уровень районных и северных доплат, что бы общая сумма оплаты труда была приемлема для них. То есть соблюдение законов о районном регулировании чистая фикция, эти льготы только усложняют расчет заработной платы и подоходного налога.
Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости продукции. Сокращается численность специалистов нормировщиков на предприятиях, упраздняются отделы по организации труда и заработной платы.
Все это обусловливает необходимость реформирования заработной платы в Российской федерации для создании условии для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечения реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы.
Необходимость поиска новых подходов к системе организации оплаты труда на уровне предприятия с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.
3. Решения проблемы оплаты труда
3.1 Необходимость совершенствования оплаты труда
С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.
Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает.
Заработная плата: экономическая природа, виды и формы
... об экономической природе заработной платы. Для достижения данной цели мы выполним ряд задач: во-первых, рассмотрим заработную плату как цену на рынке труда; во-вторых, дадим характеристику формам и видам оплаты труда; в-третьих, проанализируем динамику заработной платы ...
Следует провести первоочередные преобразования в организации оплаты труда, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования. Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.
Основанием для негативного отношения к ставкам и окладам послужило несколько аспектов.
Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся.
Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.
Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда, сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада, допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад.
Такой механизм организации выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.
Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.
Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.
Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП).
Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и, тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ).
В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ.
Анализ заработной платы на предприятии
... премия в сумме 160 руб. (800 руб. * 0,2). При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок ... оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы ...
Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.
3.2 Источники повышения оплаты труда
Потенциальным источником средств, необходимых для повышения уровня оплаты труда, могло бы стать перераспределение ресурсов ВВП в пользу конечного потребления населения за счет валового накопления. Величина накопления уже упала до критического уровня и не обеспечивает достаточного объема инвестиций для развития отечественного производства товаров и услуг.
Повышению зарплаты в реальном секторе экономики могли бы способствовать изменения структуры зарплаты и издержек производства на основе снижения налогов и размеров страховых взносов, тарифов на продукцию и услуги естественных монополистов, высвобождение излишней численности работников и увеличение производительности труда за счёт совершенствования технологии, а также легализация теневых доходов, в том числе и путем законодательно установленного декларирования источников доходов при совершении дорогостоящих покупок [10].
Что касается изменения структуры издержек производства и сокращения материальных затрат, то этот путь действительно может стать источником роста ВВП и абсолютного увеличения оплаты труда. Однако для его реализации необходим комплекс соответствующих мер промышленной политики, который окончательно ещё не разработан.
В случае же реальной легализации скрытой оплаты труда потребительский спрос не изменится, поскольку и в настоящее время он формируется за счёт как легальной, так и скрытой зарплаты. Увеличение номинального объема ВВП может произойти только за счёт роста номинальных объемов отчислений во внебюджетные фонды, так как при легализации теневых доходов с них будут производиться соответствующие социальные отчисления.
Поскольку в краткосрочной перспективе возможности увеличения фонда заработной платы в экономике в целом ограничены, первоочередной задачей является повышение уровня средней заработной платы работников. Такой рост возможен за счет легализации зарплаты, получаемой в настоящее время в виде дополнительных выплат (например, депозиты, неучтенные наличные денежные суммы), роста эффективности труда, применения ресурсосберегающих технологий, оптимизации численности работников.
При нынешней напряженной ситуации на рынке труда, когда предложение превышает спрос на работников почти всех профессионально квалификационных групп, работодатели не заинтересованы в увеличении расходов на оплату труда.
Законодательным стимулом к росту заработной платы является повышение минимального размера оплаты труда. В условиях рыночной экономики это фактически единственный метод прямого воздействия государства на уровень заработной платы во внебюджетных организациях. При существующем минимальном размере оплаты труда величина минимальных тарифных ставок (окладов) в организациях реального сектора экономики, установленная отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами, составляет от 150 до 400 руб. и выше.
Заработная плата как экономическая категория
... экономической категории “зарплата” в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, ...
Таким образом, только значительное (в 3-5 раз) повышение минимального размера оплаты труда может побудить работодателей пойти на увеличение зарплаты. Учитывая ограничения по уровню реальных затрат на производство продукции (работ, услуг), работодателям, во-первых, придется изменить структуру суммарных расходов на рабочую силу в пользу выплат, непосредственно связанных с оплатой за выполненную работу. Во-вторых, для обеспечения роста заработной платы работодатели будут вынуждены официально начислять «теневую» часть заработной платы, в настоящее время скрытую от налогообложения.
В результате организации, имеющие законную выручку, не понесут убытки и дополнительные расходы, а государство получит выгоду от роста поступлений в бюджет и внебюджетные социальные фонды.
Текущие доходы работников могут несколько сократиться по сравнению с теми, которые получались «в конвертах», так как начисляемые официальные суммы должны быть уменьшены как минимум на величину уплачиваемых работодателем налогов и отчислений. Несмотря на это, повысится уровень социальной защищенности работников (оплата больничных листов, отпусков, исчисление пенсии).
Использование механизма повышения минимального размера оплаты труда для роста уровня заработной платы позволит также увеличить долю тарифа в заработной плате, что усилит права работников на получение гарантированного заработка, соответствующего их квалификации, повысит стимулирующую роль заработной платы и результативность труда.
В ближайшее время следовало бы принять меры по увеличению минимальной заработной платы на основе её поэтапного повышения до величины прожиточного минимума. Конкретные параметры этих соотношений должны фиксироваться в Генеральном соглашении между правительством, общероссийскими объединениями профсоюзов и работодателей.
В первую очередь повышение минимального размера оплаты труда коснется 1,7% работающих (около миллиона человек), получающих заработную плату на уровне минимальной. Учитывая, что большинство из них находятся в отпусках по инициативе администрации, предприятия будут вынуждены принимать решения либо о сокращении списочной численности работников, либо о сохранении кадрового потенциала и вовлечении его в производственную деятельность при росте объёмов производства.
В реальном секторе экономики повышение минимального размера оплаты труда напрямую затронет отрасли, в которых в соответствии с заключенными отраслевыми тарифными соглашениями размер тарифных ставок 1-го разряда зависит от минимального размера оплаты труда либо незначительно превышает его.
Вместе с тем необходимо учитывать традиционные потребительские стереотипы, формирующие высокие инфляционные ожидания от повышения минимальных государственных гарантий. Резкое повышение минимального размера оплаты труда может спровоцировать рост цен даже при незначительном увеличении уровня средней заработной платы. Предотвратить такое развитие ситуации возможно на основе либо очень постепенного увеличения минимального размера оплаты труда, либо достижения договоренности профсоюзов и работодателей о сдерживании роста средней зарплаты по сравнению с увеличением минимальной, что, в свою очередь, позволит избежать усиления дифференциации заработной платы.
Необходимо разработать механизм увеличения зарплаты с учетом пересмотра тарифов, страховых взносов, что позволило бы сохранить реальный уровень получаемой работником зарплаты. Среди таких мер может быть сохранение для работодателей прежних размеров тарифов отчислений во внебюджетные социальные фонды в случае несоблюдения требований по повышению заработной платы, адекватном перераспределению тарифной нагрузки с работодателя на работника.
Существенное повышение заработной платы даст очевидные положительные результаты: [11]
- усилится стимулирующая роль зарплаты и мотивация к высококвалифицированному труду;
- увеличение покупательной способности зарплаты повысит платежеспособный спрос, что будет способствовать постепенной переориентации производства на потребительский сектор;
- возрастет доля зарплаты в ВВП и денежных доходах населения;
- увеличатся инвестиционные возможности населения, налоговые поступления, уменьшится нагрузка на бюджеты всех уровней, оптимизируется структура денежных расходов населения за счет покрытия стоимости жилищно-коммунальных услуг, расходов на образование и здравоохранение, расширения участия трудоспособного населения в системах социального страхования;
- повысится уровень жизни трудоспособного населения.
Заключение
Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны.
Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе единой тарифной сетки.
Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности.
Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.
Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию.
Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда.
Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой.
Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям.
Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда.
Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс РФ. — М: ОМЕГА-Л, 2010.-184 с.
2. Алиев И.М., Политика доходов и заработной платы: учебник / И.М. Алиев, Н.А. Горелов. — Ростов на / Д: Феникс, 2008. — 382.: ил. — (Высшее образование)
3. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ проблемы, решения. — М., 2004. — 222 с.
4. Заработная плата — основная форма дохода трудоспособного населения // Человек и труд. — 2007. — №5. — с. 46-51
5. Капелюшников Р. Механизм формирования заработной платы в российской промышленности // Вопр. экономики. — 2004. — №4. — С. 66-90.
6. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2003. — 368 с.
7. Одегов Ю.Г., Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник/ под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. — М.: Издательств «Экзамен», 2004. — 736 с.
8. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие. — М.: ИНФА-М, 2007,268 с.
9. Регулирование заработной платы в РФ: основные принципы // Человек и труд. — 2007. — №2. — с. 42-46
10. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. — практич. пособие / Пашуто В.П.. — 2 изд. — М.: Юкорус, 2007.-317 с.
11. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. — М. — С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 2005. — 416 с.
12. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учеб. пособие / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова.-М.: ИНФА-М, 2007.-400 с.
13. Щадилова С.Н. Расчёт заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. Издание 2-е, дополненное и переработанное. — М.: Издательство «ДИС», 2004. — 176 с.
14. Экономика труда (социально-трудовые отношения): учебник/ под ред. Н.А. Волгина, Ю.Н. Одегова. — М.:Издательство «Экзамен», 2009.-737 с.
15. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. — 2 изд., перераб. И доп. — М.: МЦФЭР, 2007.-528 с.
