Особенности нестандартной занятости в России

метки: Занятость, Численность, Рынок, Рабочий, Работник, Население, Условие, Человек

1.1 Стандартная и нестандартная занятость

Стандартной обычно считается занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров. В большинстве развитых стран такой стандарт закреплен законодательно. Наоборот, все формы занятости, отклоняющиеся от него, включая самозанятость, могут рассматриваться как нестандартные. Сравнительные характеристики некоторых из них представлены в таблице 1 [5, c. 45].

То, что сегодня называется стандартной занятостью, не всегда было социальной и правовой нормой. Скорее наоборот. Подобные условия стали быстро распространяться лишь в конце XIX века в связи с высокими темпами индустриализации. Развитие массового промышленного производства и конвейерных технологий в сочетании с фордистско-тэйлористскими подходами к организации труда требовало именно такой формы труда и занятости. На этой экономической базе возникли и укрепились профсоюзы и партии марксистской ориентации как профессиональные и политические выразители общих интересов «стандартных» работников. Профессиональные союзы оставались многочисленными и политически влиятельными, пока «стандартные» работники количественно и качественно доминировали в составе совокупной рабочей силы. (То же самое справедливо и по отношению к левым партиям марксистского толка.) Применительно к стандартным условиям занятости формировались и развивались действующие в индустриальных странах процедуры коллективных договоров и социального партнерства, трудовое законодательство и система социальной защиты.

Таблица 1. Сравнительная характеристика стандартной и отдельных видов нестандартной занятости

Вид занятости	Работодатель	Работа по найму	Продолжительность рабочего дня	Тип трудового контракта	Кто осуществляет контроль за процессом труда
Стандартная	Организация	Да	Нормальная	Бессрочный контракт	Работодатель
Нестандартная
не на предприятии	Частное лицо либо сам работник	Да либо самозанятость	По обстоятельствам	Контракт может быть любым или может отсутствовать	Работодатель либо сам работник
неполная	Организация, частное лицо либо сам работник	Да либо самозанятость	Короче установленной и общепринятой	Может быть любой контракт	Работодатель или сам работник
сверхурочная	Организация, частное лицо либо сам работник	Да либо самозанятость	Дольше установленной и общепринятой	Может быть любой контракт	Работодатель или сам работник
временная	Организация, частное лицо либо сам работник	Да	По обстоятельствам	На определенный срок	Работодатель
случайная	Организация, частное лицо либо сам работник	Да либо самозанятость	По обстоятельствам	Разовая работа	Как правило, клиент или сам работник
вторичная	Организация, частное лицо либо сам работник	Да либо самозанятость	По обстоятельствам, но за пределами нормальной продолжительности	По обстоятельствам	По обстоятельствам
неформальная	Организация, частное лицо или работодатель отсутствуют	Да либо самозанятость	По обстоятельствам	Как правило, контракт отсутствует	Как правило, клиент или сам работник
самозанятость	Работодатель отсутствует	Нет	По обстоятельствам	Контракт отсутствует	Сам работник

Источник: Ромашов О. В. Рынок труда: Формирование и развитие. Проблемы занятости и безработицы. — Социология труда. — М., — 2003. с. 58.

Именно в этом сегменте рабочих мест работодатели, прежде всего, осуществляли инвестиции в человеческий капитал, считая, что они защищены высокими издержками оборота рабочей силы.

Однако даже в середине XX столетия, когда в индустриально развитых странах доминировала стандартная занятость, составлявшая «ядро» рынка труда, она не была единственной формой занятости. Такая неоднородность нашла отражение в различных теориях его дуализма под названиями «вторичного рынка труда» (primary vs secondary labor market),»периферийных рабочих мест» (core vs peri pheral jobs) и т.п. Кроме того, удельный вес «стандартных» работников в экономике развитых стран циклически колебался, снижаясь в периоды рецессий (например, за счет увеличения доли работающих неполное время) и возрастая в периоды подъема.

К середине 1970-х годов комплекс условий, при которых стандартная занятость могла доминировать, начал «размываться» под влиянием движения в сторону постиндустриальной и более гибкой экономики. Соответственно заметно расширился сегмент рабочих мест, предполагающих отношения занятости, отличные от стандартных.

Насколько различны формы нестандартной занятости, настолько многообразны факторы и обстоятельства, приводящие к уменьшению масштабов стандартной занятости. Некоторые из них лежат на стороне спроса на труд, другие — на стороне предложения.

Структура рынка труда включает: спрос на труд, предложение труда, цену труда, конкуренцию.

На рынке труда спрос — это потребность работодателей в работниках для производства товаров и услуг в соответствии со спросом в экономике.

Предложение рабочей силы состоит из занятых наемных работников и той части трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе на основе рыночных принципов с учетом располагаемого дохода и возможностей использовать свое время. Взаимодействие спроса и предложения на рынке труда показано на рисунке 1

Кривая предложения труда на рисунке 1 направлена вверх, поскольку работники готовы жертвовать свободным временем и работать больше при повышении заработной платы, то есть предложение труда растет (при прочих равных условиях).

Эта зависимость выражает действие закона предложения труда.

Рис. 1 Спрос и предложение на рынке труда

Напротив, кривая спроса на рисунке 1 направлена вниз. При росте издержек производства за счет повышения заработной платы (при прочих равных условиях) увеличивается стоимость изделий, создаваемых дополнительными трудовыми затратами, и уменьшается прибыль. Работодателям такая ситуация невыгодна и они сокращают прием рабочих. Эта обратная зависимость выражает действие закона спроса на труд. В том случае, когда цена труда может устроить и работодателей, и продавцов рабочей силы, говорят, что рынок находится в равновесии. Пересечение кривых спроса и предложения на рисунке 1 показывает, что существует лишь одна цена, при которой планы продавцов и покупателей совпадают — это и есть равновесная цена труда (или заработная плата).

Следовательно, равновесная цена — это такая цена труда, при которой объем спроса равен объему предложения рабочей силы.

«гибкий рынок труда».

Гибкость — это способность экономической системы отвечать на внешние воздействия, ее способность сохранять управляемость и функциональное равновесие при изменении внешних условий.

История нестандартной занятости намного более длительна, а географический ареал её распространения — существенно шире. К доиндустриальному, неиндустриальному и постиндустриальному типам экономики понятие «стандартная занятость» просто неприменимо. Как пишет американский социолог А. Каллеберг, стандартная организация иерархических трудовых отношений является скорее исторической аномалией, тогда как разнообразные формы нестандартной занятости — общим правилом. По-видимому, тенденции к «размыванию» стандартной занятости сохраняется и в обозримом будущем, более того, они могут усилиться, что поставит под сомнение многие привычные и «стандартные» рецепты в сфере социальной политики [2, c. 123].

1.2 Нестандартные формы занятости. Преимущества и недостатки

Набор нестандартных форм занятости многообразен и может включать:

• непостоянную (временную) занятость (temporary or fixedterm employment).

  Непостоянно занятыми принято считать работников, заключивших трудовые контракты на определенный срок или на выполнение конкретного объема работ, а также имеющих сезонную, случайную или разовую работу;

• неполную занятость (pert-time employment).

  Существуют два основных подхода к ее определению — количественный и качественный. В первом случае к не полностью занятым относят работников, обычная продолжительность рабочего времени которых меньше нормальной величины (как правило, 30-35 рабочих часов в неделю;

• мы будем называть таких работников «малозанятыми»), во втором — тех, кто имеет трудовые контракты на неполное рабочее время;

• недозанятость (underemployment).

  Эту категорию составляют работники, которые временно отсутствуют на рабочем месте или трудятся меньше обычного времени по таким не зависящим от них причинам, как отпуска по инициативе работодателей, вынужденные переводы на сокращенный график работы, отсутствие клиентов или заказов и т.д.;

• сверхзанятость (overtime employment).

  Сверхзанятыми считаются работники, продолжительность рабочего времени которых больше определенной пороговой величины (обычно свыше 40 рабочих часов в неделю);

• самостоятельную занятость (self-employment), охватывающую работодателей, членов производственных кооперативов и самозанятых в узком смысле (own-account workers);

• неформальную занятость (informal employment).

  Сюда относятся: а) занятые индивидуальным (некорпорированным) предпринимательством;

• б) занятые по найму у физических лиц;
• в) занятые в домашних хозяйствах населения;
• г) занятые в формальном секторе на основе устной договоренности;

— занятость в домашних хозяйствах населения (household employment).

Данная категория охватывает тех, кто производит товары или услуги в домашних условиях либо для продажи на рынке, либо для собственного потребления. Во многих странах (в том числе и в России) лица, производящие продукты исключительно для собственного потребления, не рассматриваются как занятые и включаются в состав экономически неактивного населения.

Соответственно «нестандартность» трудовых отношений может рассматриваться с двух точек зрения. Речь идет: во-первых, о нестандартности трудового договора, то есть об отклонении формальных условий контракта от принятого стандарта (суженная трактовка); во-вторых, о нестандартности фактических условий занятости (расширенная трактовка).

В этом смысле к нестандартным работникам могут относиться не только те, кто заключил нестандартный контракт, но и вообще не имеющие контракта (например, самозанятые, занятые у физических лиц и занятые на основе устных договоренностей) или те, кто при наличии стандартного контракта реально трудится в нестандартном режиме.

В наиболее общем виде преимущества и недостатки нестандартной занятости обусловлены тем, что, обеспечивая гибкость рынка труда, она вместе с тем ослабляет позиции работников. Эта двойственность получила отражение в специальной литературе: одни исследователи делают упор на социальные издержки, порождаемые нестандартной занятостью; другие подчеркивают ее важность как инструмента адаптации фирм и работников к непрерывным изменениям условий экономической и социальной жизни.

Для работодателя гибкость означает расширение возможностей снижения издержек на труд и повышение конкурентоспособности в кратко- и среднесрочной перспективе. Это позволяет сохранять имеющиеся рабочие места и создавать новые. В то же время из-за чрезмерной гибкости трудовых отношений вследствие либерализации законодательства о защите занятости или его игнорирования (если оно остается слишком жестким) повышается доля работников с небольшим специальным стажем. Это, в свою очередь, подрывает стимулы к инвестициям в специфический человеческий капитал и разрушает трудовую мотивацию работников, что чревато снижением качества выпускаемой продукции и ослаблением конкурентоспособности.

Для работника гибкость рынка труда, проявляющаяся в создании временных, неполных или неформальных рабочих мест, ассоциируется, прежде всего, с отсутствием социальной защиты и перспектив карьерного роста, а также с низкой оплатой труда. При этом благодаря такой гибкости поддерживается более высокий уровень занятости, тем самым снижается риск безработицы и повышаются шансы трудоустройства и для занятых, и для незанятых. Подобные рабочие места зачастую обеспечивают наиболее эффективную возможность для безработных вернуться в сферу занятости, включая регулярную и стандартную. Поэтому «социально оптимальная» мера гибкости рынка труда — это точно выверенный и меняющийся во времени баланс между защитными мерами для работника и либеральными нормами использования труда для работодателя при наличии эффективной системы инфорсмента.

В связи с началом системного перехода «от плана к рынку» в постсоциалистических странах, включая Россию, возникла необходимость значительного повышения гибкости трудовых отношений. Во-первых, такая гибкость облегчала процессы масштабной реаллокации рабочих мест и рабочей силы, неизбежной в условиях глубоких структурных реформ. Во-вторых, она ослабляла влияние разнообразных макроэкономических и структурных шоков переходного периода. В-третьих, по мере «взросления» переходной экономики и углубления ее интеграции в мировое хозяйство инструментальные возможности национальной монетарной, бюджетной, торговой, структурной и других видов политики заметно сужались. При этом гибкость рынка труда становилась одним из немногих реально доступных инструментов адаптации экономики к изменяющимся условиям ее функционирования.

Подчеркнем, что сам по себе переход к рынку еще не перечеркивает «стандарт». Характерные для него условия и сегодня типичны для подавляющего большинства россиян, работающих на промышленных предприятиях или в государственном секторе. Однако реформы запустили в действие такие механизмы, как структурные сдвиги в занятости, стремление фирм к экономии издержек, поиск населением дополнительных источников заработка и т.п.

Почему нестандартная занятость не приносит дохода? Работники, трудящиеся в условиях нестандартной занятости, сталкиваются со следующими проблемами: негарантированное рабочее место и отсутствие уверенности в завтрашнем дне. Низкая заработная плата. Ограничение или отсутствие доступа к социальным льготам, таким как медицинское или пенсионное страхование. Повышенный риск для здоровья или безопасности на рабочем месте. Отказ в соблюдении прав человека на рабочем месте, таких как право на вступление в профсоюз или ведение коллективных переговоров. Постоянная угроза безработицы или неполной занятости [4, c. 35].

1.3 Социально -экономические последствия нестандартных форм занятости

Занятость как объект экономического и социального изучения охватывает обширную область социальных и экономических явлений: рынок труда, работодателей и лиц наемного труда, рынок товаров, рынок профессий и т. д. Все эти явления взаимосвязаны и подвержены влиянию социальных противоречий, носителями которых в сфере занятости являются работодатели (владельцы средств производства) и лица наемного труда (владельцы рабочей силы).

Результатом их взаимодействия является система социально — трудовых отношений.

В апреле 1991 года был принят Закон «О занятости населения в Российской Федерации» (с последующими дополнениями и изменениями), в котором сформулированы основные принципы занятости и связанные с ней отношения в условиях рынка. Закон определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации прав граждан на труд и социальную защиту от безработицы [1, c. 110].

Реально в ходе рыночных реформ произошла существенная диверсификация форм занятости. Отклонения от предписанного стандарта формально разрешены только в особых случаях, которые перечислены в законодательстве. Однако за короткое время на российском рынке труда появились и распространились разнообразные отклонения как от самого ”стандарта”, так и от списка разрешенных исключений. Грань между законодательно разрешенным и запрещенным зачастую оказывается размытой, поэтому такие формы занятости мы будем условно называть нестандартными или атипичными. Речь идет о неформальной, неполной, сверхурочной, временной, случайной, вторичной и других разновидностях занятости.

Нестандартные формы занятости в совокупности делают рынок труда достаточно гибким и так или иначе позволяют сдерживать рост издержек на труд. Выигрыш работодателя здесь очевиден. Такая адаптация осуществляется во многом за счет работника; при этом одни социально-демографические группы (молодежь, женщины, неквалифицированные работники) оказываются в большей степени, чем другие, подвержены риску перехода из стандартной в нестандартную занятость. Впрочем, работник не всегда в такой ситуации проигрывает. Он либо получает новую работу, либо сохраняет старую, чего в противном случае могло бы и не произойти. Возможно, именно здесь кроется одна из главных причин, по которой безработица в России так и не достигла критических значений.

Сегодня в экономике страны на условиях нестандартной занятости трудятся десятки миллионов людей. Такая занятость давно стала ”социальной”, хотя и не правовой, нормой. Можно даже сказать, что как раз всевозможные отклонения от правовых норм сделались своеобразным ”стандартом” для российского рынка труда, тогда как строгое следование им воспринимается скорее как ”аномалия”. В таких условиях экономическая наука не может игнорировать данный круг явлений, а государство должно считаться с возникающими здесь новыми тенденциями.

До настоящего времени экономическая политика в целом и политика на рынке труда в частности практически никак не учитывали диверсификацию рабочих мест и форм занятости. Возникают вопросы, относящиеся и к трудовому законодательству. По сложившейся традиции отечественные юристы видят основную задачу трудового права в максимальной защите тех, кто уже имеет постоянную занятость, по сути, игнорируя косвенные макро- и микроэкономические эффекты правового регулирования и, прежде всего, — его влияние на положение тех, кто пока не может похвастаться стандартным трудовым договором.

Стихийное развитие рынка труда может усилить деформацию рынка труда, вызвать значительный рост безработицы. По опыту развитых стран, а теперь и опыту России переходного периода безработица влечет такие социально-экономические последствия, как падение уровня жизни населения, рост напряжения в обществе, обострение социальных конфликтов. В условиях безработицы не находит применения главная производительная сила общества — рабочая сила, что считается прямым вычетом из эффективности общественного производства.

Сегодня, когда на земном шаре около 1,5 миллиарда безработных, проблемы занятости находятся в центре внимания МОТ, а социальная политика многих стран — это, прежде всего, политика в сфере занятости. Признано, что рынок труда — наиболее консервативный элемент всей экономической системы, перестройка которого в соответствии с новыми экономическими реалиями и задачами государственной политики требует значительных усилий со стороны органов управления. С.П. Маврин отмечает, что экономически развитым странам удалось найти оптимальное соотношение между государственным управлением (регулированием) и негосударственным (рыночным) саморегулированием.

В исследованиях экономистов эта сложная проблема также обходится стороной. Между тем ее изучение представляется важным как с теоретической, так и с практической точки зрения. Анализ, с одной стороны, помогает лучше понять глубинные механизмы функционирования российского рынка труда, его отличительные особенности и перспективы дальнейшего развития, с другой — он выводит на многие аспекты социальной политики и борьбы с бедностью, позволяет увидеть на конкретном материале, как работает действующее законодательство и какие изменения в нем необходимы.

Я рассмотрела сущность нестандартной занятости, причины возникновения, сравнила формальный и неформальный сектор и рассмотрела влияние нестандартных форм занятости на рынок труда. Делая выводы, я бы хотела затронуть каждый пункт этой главы.

Выводы:

• ь понятие неформальной занятости охватывает работников, трудовые отношения которых не попадают под трудовое законодательство;
• соответственно такие работники не охвачены налогообложением и социальной защитой;

• ь возникновение нестандартной занятости, вследствие снижения уровня жизни населения, избыточности предложения рабочей силы, систематических задолженностей по зарплате и низкого уровня оплаты труда в государственном секторе, общей нестабильности занятости в формальном секторе;

• ь сравнила формальный и неформальный сектор. Это сравнение мне дало понять, что формальный и неформальный сектор имеют как общие черты, так и существенно различные. Но все равно они тесно связаны, так как,

например, вторичная занятость прикрывается каким-нибудь вполне легальным видом деятельности, и это размывает границы между секторами;

• ь в целом на современном этапе неформальный сектор играет положительную роль в экономике. Несмотря на его недостатки, обойтись без него представляется нереальным.

2.1 Соотношение численности между стандартной и нестандартной занятостью

Сложной научной и практической проблемой в рыночной экономике стала занятость трудовых ресурсов, правильное решение которой обеспечивает не только сбалансированность численности трудоспособного населения с количеством рабочих мест, взаимодействие личных и общественных интересов на любом уровне хозяйствования, но и соответствие затрат на производство продукции, выполнение работ и услуг на каждом рабочем месте и результатов труда, а также высокую продуктивность труда и эффективность производства, развитие человеческого капитала и повышение уровня жизни людей.

В результате структурных изменений в экономике развитых стран снижалась доля традиционной крупной промышленности, предъявлявшей основной спрос на стандартную занятость. Быстро растущий сектор услуг нуждался в иных работниках, которые могли бы функционировать в условиях гибкого временного режима с большей или меньшей продолжительностью, чем предусмотрено законодательством. Они должны быть более мобильными и в случае необходимости легко перемещаться на другие рабочие места (поэтому здесь важен временный трудовой контракт), сочетать исполнительские и предпринимательские функции и т.д. Сходный характер имеет и спрос на труд со стороны малых предприятий, роль которых в современной экономике постоянно растет.

Обострение глобальной конкуренции, а также обусловленные этим усиление неопределенности, рост соперничества на рынке и необходимость сокращения издержек потребовали и от работодателей, и от работников большей гибкости в трудовых отношениях. Для работодателей даже в богатых европейских странах налоги и прочие косвенные издержки, связанные со стандартными рабочими местами, оказывались чрезмерными. Сокращение доли собственно заработной платы в совокупных издержках на труд подрывало конкурентоспособность на глобализирующемся рынке. Замедление темпов экономического развития и рост безработицы сопровождались сужением возможностей создания стандартных — полных и постоянных — рабочих мест для всех нуждающихся.

Технологический прогресс и прежде всего революция в компьютерных и информационных технологиях обеспечили технические предпосылки для развития небольших гибких производств, специализации и аутсорсинга. В результате возрос спрос на мобильных работников, способных и готовых работать в часто меняющихся и нестандартных условиях. Наличие компьютера, современные средства связи и высокоскоростной доступ в Интернет позволяют выполнять многие виды работ на территориальном удалении от организации-работодателя или заказчика и в гибком временном режиме. Наоборот, технологическая потребность и экономическая заинтересованность в работниках, занятых полный рабочий день на условиях пожизненного найма и доступных менеджменту для постоянного мониторинга, даже на крупных производствах стали снижаться.

Сокращение численности и роли «стандартных» работников в экономике способствовало «размыванию» социальной базы профсоюзов. Ослабление последних, в свою очередь, политически облегчало работодателю дальнейшую ликвидацию «дорогих» (социально защищенных и обеспеченных разнообразными льготами) стандартных рабочих мест или перевод их в разряд более «дешевых» нестандартных.

Наконец, сыграли свою роль и демографические сдвиги в структуре рабочей силы развитых стран. Массовый выход на рынок труда замужних женщин, пенсионеров и студентов привел к расширению предложения «нестандартного» труда, создав тем самым значительный спрос на рабочие места с сокращенным рабочим временем и гибким графиком работы. При этом «нестандартная» рабочая сила, заинтересованная в дополнительном доходе, не требовала ни законодательных гарантий занятости, ни дополнительных благ, изначально рассматривая свое участие в экономике как нечто второстепенное. Таким образом, преобладание стандартной занятости было характерно лишь для ограниченного исторического периода и определенной группы стран.

Рассмотрим методику расчета общей численности безработных по текущей статистике службы занятости о трудоустройстве населения:

Оценку общей численности безработных в периоды между обследованиями рабочей силы по проблемам занятости можно производить на базе данных указанных обследований и текущей статистики службы занятости о трудоустройстве населения следующим образом:

Вначале определяем как изменилось за период между двумя последними обследованиями соотношение общей численности безработных, полученных по данным обследования, и численности незанятого населения, состоящего на учете в службах занятости на соответствующую дату по формуле:

А t = (X 12Y 12 — X 0Y 0) t 12 (1)

где А t — коэффициент изменения соотношения между общей численностью безработных и численностью незанятого населения, находящегося на учете в органах службы занятости, в месяце t,

Х 0 — общая численность безработных по результатам обследования, проведенного в октябре 2006года,

Х 12 — общая численность безработных по результатам обследования, проведенного в октябре 2007года,

У 0 — численность незанятого населения, состоящего на учете в органах службы занятости, на конец октября 2006года,

У 12 — численность незанятого населения, состоящего на учете в органах службы занятости, на конец октября 2007года,

t — порядковый номер месяца после октября 2006 года, для которого производится расчет.

Для каждого месяца общая величина безработных будет расcчитываться по формуле:

X t = Y t(X 0Y 0 + A t) (2)

где Х t — общая численность безработных на конец рассматриваемого месяца t,

Y t — численность незанятого населения, состоящего на учете в органах службы занятости, на конец рассматриваемого месяца t [3, c. 54].

Рассмотрим подробнее метод расчета на примере данных Нижегородской области.

Общая численность безработных, полученная по результатам выборочного обследования населения по проблемам занятости, и численность незанятого населения, состоящего на учете в органах службы занятости, составили в Нижегородской области:

в октябре 2006года Х 0=77890 человек, У 0=23986 человек

в октябре 2007года Х 12=91455 человек, У 12=30324 человек,

тогда

А t = (91455/30324 — 77890/23986) t12

A t = — 0,019282 t

Х 0У 0=77890/23986=3,24731

Общая численность безработных по месяцам 2006 и 2007годов оценивается следующими величинами:

Таблица 2. Расчеты общей численности безработных

		Состоит на учете в службах занятости на конец месяца, человек		Порядковый номер месяца после октября 2006г	Общая численность безработных на конец месяца, человек
2006г	октябрь	23986			77890
	ноябрь	26553	(3,24731 +(-0,019282*1)	1)=	85714
	декабрь	28580	(3,24731 +(-0,019282*2)	2)=	91706
2007г	январь	30801	(3,24731 +(-0,019282*3)	3)=	98239
	февраль	33391	(3,24731 + (-,019282)	4) =	105856
	март	34230	(3,24731 + (-019282)	5) =	107855
	апрель	34605	(3,24731 + (-0,019282)	6) =	108370
	май	33195	(3,24731 + (-0,019282)	7) =	103314
	июнь	31163	(3,24731 + (-0,019282)	8) =	96389
	июль	29782	(3,24731 + (-0,019282)	9) =	91543
	август	28735	(3,24731 + (-0,019282)	10) =	87771
	сентябрь	28699	(3,24731 + (-0,019282)	11) =	87107
	октябрь	30324	(3,24731 + (-0,019282)	12) =	91455

По данным Федеральной службы по труду и занятости, в конце августа 2008года на учете в государственных учреждениях службы занятости населения состояло 1,3 миллиона безработных. По сравнению с августом 2007года численность зарегистрированных безработных сократилась на 160,7тысячи человек, или на 11,1%. В августе 2008года общая численность безработных по сопоставимому кругу лиц (то есть в трудоспособном возрасте без студентов, учащихся и пенсионеров, отнесенных к безработным) превышала численность зарегистрированных безработных в 3,0 раза.

Рис. 2 Динамика численности занятого населения и безработных в Российской Федерации, миллионов человек

В общей численности безработных 1,4 миллиона человек (31,3%) не имели опыта трудовой деятельности. Доля безработных, не имеющих опыта работы, в августе 2008года по сравнению с августом 2007года уменьшилась на 0,2 процентных пункта. Среди безработных, имеющих опыт трудовой деятельности, 1,0 миллион человек (31,8%) составляют лица, уволившиеся по собственному желанию и 0,7 миллиона человек (22,8%) — лица, которые оставили последнее место работы в связи с сокращением персонала. По сравнению с августом 2007года доля уволившихся по собственному желанию среди безработных, имеющих опыт работы, уменьшилась на 2,4 процентных пункта, доля безработных, оставивших место работы в связи с сокращением персонала, сократилась на 4,6 процентных пункта.

Рис. 3 Состав безработных, имеющих опыт работы, по обстоятельствам незанятости в августе 2008 года

Среднее время поиска работы безработными в августе 2008года составило 7,9 месяца и по сравнению с августом 2007 года уменьшилось на 0,4 месяца. Стаж пребывания в состоянии безработицы один год и более имели 35,1% безработных (в августе 2007года — 37,8%).

Доля застойной безработицы среди сельских жителей, хотя и снизилась за последний год на 4,4 процентных пункта, все еще остается высокой и составляет 41,5%. Среди безработных городских жителей доля застойной безработицы уменьшилась на 1,2 процентных пункта и составила 31,0%.

Средний возраст безработных составил 34,6 года. Молодежь до 25 лет среди безработных составляет 29,9%; лица в возрасте 55 лет и старше — 7,1%.

Высшее образование имели 12% безработных и почти 20% — среднее профессиональное.

2. 2 Анализ занятости по возрастному цензу

«Причина в моем возрасте!». Именно такое объяснение своему нетрудоустройству чаще всего дают соискатели в возрасте от пятидесяти до шестидесяти лет. Проанализируем сложившуюся ситуацию, с точки зрения современного работодателя, и попытаемся найти для себя другое объяснение тому, почему же люди в промежутке между пятьюдесятью и шестьюдесятью годами с трудом получают предложения о работе. На самом деле проблема трудоустройства возникает задолго до наступления солидного возраста.

При отборе кандидата на вакантную позицию, приходится учитывать большое количество критериев. Выделим основные:

• наличие необходимых профессиональных навыков, знаний,
• личностные особенности,
• высокая трудоспособность,
• стрессоустойчивость,
• готовность работать в ненормированном графике,
• возрастная категория.

Возраст среди них не самая основная причина. Возрастной ценз устанавливается в случае необходимости, которая связана со спецификой работы компании или особенностями коллектива. Возможно, в данной профессии есть ограничения по возрасту или установлены конкретные требования к физиологическим и психическим возможностям кандидата.

Если посмотреть на сложности трудоустройства людей солидного возраста шире, то можно понять, что представляет собой современный работодатель и какие требования к своим сотрудникам он предъявляет.

Как правило, это частная коммерческая структура, главной задачей которой является приумножение собственного капитала, развитие и поддержание конкурентоспособного бизнеса. В связи с этим формируются определенные требования к сотрудникам этой компании, такие как наличие современного образования, знание особенностей выбранной профессии, присутствие практических навыков в рамках выбранной должности. Положительное значение имеет элементарное понимание сотрудником тех факторов, из которых складывается его заработная плата, из каких ресурсов компании она формируется. Человек должен быть адаптирован к современным требованиям организации. Он будет чувствовать себя комфортнее, если понимает и принимает принципы построения взаимоотношений работодатель-работник.

Кроме того, для современной организации характерны: ненормированный рабочий день, «серые», «черные» и прочие схемы оплаты труда, слабые гарантии сохранения рабочего места, большое количество разнообразных функций, зачастую не связанных с прямыми обязанностями сотрудника, неудобный график, большой объем задач и высокие требования к их исполнению. Также характерно отсутствие стабильности на рынке, внешняя и внутренняя конкуренция. Из положительных моментов можно выделить бонусы, льготы и прочие современные новшества.

Можно выделить по крайней мере три группы людей, которые находятся в невыгодных условиях при решении деловых вопросов в иерархической культуре.

• Люди, имеющие низкий деловой рейтинг. Ценится положительный опыт работы в отрасли, наличие учеников. Для того, чтобы накопить опыт, нужно время.
• Молодые люди, как мужчины, так и женщины.

Хорошим стартом для них является поддержка старшего по возрасту влиятельного лица. Кроме того, нужно быть настоящим экспертом в своем деле и хорошо знать бизнес-протокол.

— Женщины. В России относительно небольшое количество женщин в бизнесе. Общество стремится поддержать присутствие женщин в бизнесе. Общероссийские и региональные конкурсы «Женщина-директор года» стали обычным явлением. Поощряются женщины, добившиеся успехов в решении социальных проблем, благотворительной деятельности, общественной работе и распространении опыта эффективного руководства. Можно выделить и другие составляющие статуса, такие, как статус семьи, уровень образования, знание «высокой культуры». В деловых кругах приветствуется умение вести разговоры об искусстве, музыке, кино, литературе, истории и философии.

Мотивация для введения возрастного ценза бывает разной. Один из наиболее частых вариантов — ссылка на «предпенсионный возраст». Не менее популярны рассуждения о стереотипах, которые довлеют над «возрастными» специалистами и не позволяют им проявлять требуемую инициативность, повышать квалификацию до необходимого уровня, а уж тем более — нестандартно мыслить.

Ссылка на «белый шум», который с годами уменьшает способность человека к нестандартному мышлению, оправдана. И не так много людей, которые способны переступить через безусловную картину «как оно должно быть» в своем сознании.

Однако, наряду с верхней границей возрастного ценза, существует и нижняя. Те руководители предприятий, которые отказываются брать на работу специалистов выше определенного возраста, так же «игнорируют» и молодых сотрудников. Мотивация подобных отказов довольно однообразна и сводится в основном к отсутствию опыта работы.

Молодые руководители считают, что «возрастные» сотрудники уже утратили творческий потенциал. Руководители постарше уверены, что от молодых сотрудников почти невозможно добиться полной отдачи, да и квалификация у них еще недостаточна — «зелен виноград». Возможно, оптимальной оценкой сотрудника является не столько возраст, сколько личные качества человека: желание работать и повышать квалификацию, упорство в достижении цели и преданность идее. А этими качествами можно обладать и в 60 лет, а можно не обладать в 20. Конечно, очень соблазнительно найти формулу «от и до», гарантирующую от ошибок, и пользоваться ею при подборе сотрудников. Но каждый человек обладает качествами, присущими только ему, вне зависимости от возраста. Поэтому лучше анализировать индивидуальность кандидата, чем пытаться загнать его в неподвижную формулу — ведь подобный статичный подход может привести к отказу предприятия от услуг квалифицированного специалиста и даже стать причиной серьезных кадровых проблем впоследствии.

2.3 Анализ занятости в образовательной структуре

В пореформенный период российская экономика продолжала активно вовлекать работников со все более высокой формальной образовательной подготовкой. По данным переписей населения, за период 1989-2002 гг. численность занятых с законченным высшим профессиональным образованием возросла почти на 30%, с незаконченным высшим — на 80% и со средним профессиональным — почти на 20%. Таким образом, трансформационный кризис не смог прервать долгосрочную тенденцию к опережающему росту численности работников с дипломами вузов и ссузов. Напротив, группы, расположенные в центральной и нижней части образовательной шкалы, быстро сжимались. Так, контингент работников с начальным профессиональным и со средним (полным) общим образованием уменьшился на 30%, с основным общим — на 40%, а с начальным и ниже — на 90%.

Эта разнонаправленная динамика во многом объяснялась чисто демографическими факторами. Старшие поколения имели в своем составе сравнительно много лиц с низкой и сравнительно мало лиц с высокой образовательной подготовкой. Среди младших поколений ситуация была обратной. Соответственно по мере того, как, достигнув пенсионного возраста, старшие когорты покидали рынок труда, численность работников с основным и начальным образованием сокращалась. И наоборот: по мере того как молодые когорты достигали трудоспособного возраста, поступали в ссузы или вузы, а затем выходили на рынок труда, численность работников со средним и высшим профессиональным образованием возрастала. Похоже, что уже в ближайшей перспективе этот механизм смены поколений приведет к практически полному вымыванию с рынка труда лиц с невысокой образовательной подготовкой. В результате очень скоро российская экономика может столкнуться с острым дефицитом неквалифицированной рабочей силы: либо ее придется «импортировать» из-за рубежа, все активнее привлекая мигрантов, либо резко повышать оплату за подобный труд, делая его более привлекательным для лиц с достаточно высоким образованием. В настоящее время почти 62% российских работников имеют третичное образование — либо высшее (26,3%), либо среднее специальное (35,7%).

В структуре занятости на долю закончивших ПТУ приходится 15,3%, закончивших средние школы — 16,2%. В то же время доля малообразованных работников (с основным образованием или начальным и ниже) составляет менее 7%.

Неудивительно, что по формальным признакам российская рабочая сила предстает сегодня как одна из самых высокообразованных в мире. Чтобы поместить российские показатели в сравнительный контекст, мы воспользовались данными ОЭСР. В России доля лиц с образованием не ниже вторичного (то есть не ниже полного среднего или начального профессионального) является самой высокой среди всех рассматриваемых стран — 89%. Впрочем, практически такие же показатели демонстрируют Чехия, США, Норвегия, Словакия и некоторые другие страны. Гораздо удивительнее, что Россия оказывается лидером и по доле лиц с третичным (то есть высшим или средним профессиональным) образованием — 57%. Это почти на 15% больше, чем у следующей за ней Канады, и в несколько раз выше, чем у других постсоциалистических стран, где данный показатель не превышает даже 15%. Еще благоприятнее выглядит образовательная структура занятого населения: и по доле работников с образованием не ниже вторичного (94%), и по доле работников с третичным образованием (64%) Россия удерживает первое место в мире. Так, занятых с третичным образованием оказывается в ней (в относительном выражении) в два раза больше, чем в Великобритании, Германии или Франции! Конечно, в значительной мере «первенство» России обеспечивается сверхвысокой пропорцией лиц, имеющих среднее профессиональное образование. Однако и по доле лиц с высшим образованием (21%) Россия входит в группу лидеров. Этот результат нельзя не признать феноменальным — особенно если мы примем во внимание резкое отставание России от большинства рассматриваемых стран по уровню экономического развития.

Как полученное образование связано с профессиональной принадлежностью работников. Большинство российских руководителей имеют либо высшее (59%), либо среднее (26%) профессиональное образование. Среди специалистов высшей квалификации вузовские дипломы имеют практически все. Специалисты средней квалификации, как правило, оканчивают ссузы (66%).

Среди работников сферы обслуживания преобладают выпускники ссузов, ПТУ и средних общеобразовательных школ. Квалифицированные и полуквалифицированные рабочие распределяются по трем основным группам — со средним профессиональным, начальным профессиональным, а также со средним общим образованием. На каждую из них приходится 20-35% работников, имеющих эти специальности. Наконец, среди неквалифицированных рабочих преобладают выпускники средних школ, доля которых в этой профессиональной группе превышает 40%. Напрашивается вывод: в условиях российского рынка труда аттестат о полном среднем образовании уже перестал быть пропуском на «хорошие» рабочие места. Чтобы получить к ним доступ, необходимо идти дальше и получать более высокое образование.

Таблица 3. Оценки неформальной занятости (2005-2006), тысяч человек

Численность занятых	2005г.	2006 г.
1. Занятые в сфере предпринимательской деятельности без образования юридического лица	2693	2646
2. Занятые по найму у физических лиц	2364	2508
3. Занятые на неоплачиваемых семейных работах	107	86
4. Занятые в домашнем хозяйстве производством товаров и услуг для реализации	2349	2344
5. Занятые в домашнем хозяйстве производством товаров и услуг для собственного потребления (как основное занятие с продолжительностью более 30 часов в неделю)	1593	1241
А. 1+2+3	5164	5240
Б. 1+2+3+4	7513	7584
В. 1+2+3+4+5	9106	8825
Всего занятых согласно ОНПЗ (включает А и не включает Б)	20408	62180

Источник: Кубишин Е. С. Неформальная занятость населения России. — ЭКО. — 2006 — №2.

2.4 Анализ заработной платы в нестандартной занятости

нестандартный занятость оплата труд

Особого внимания заслуживают показатели оплаты труда. По официальным данным, за период 1991-1999 годов реальная оплата труда сократилась в России примерно втрое. Хотя по многим причинам эта оценка представляется завышенной, сам факт ее драматического снижения не подлежит сомнению.

Гибкость заработной платы в российских условиях объясняется действием нескольких факторов. Отсутствие обязательной индексации вело к тому, что в периоды высокой инфляции сокращение реального уровня оплаты труда легко достигалось с помощью ”замораживания” номинальных ставок заработной платы или их повышения в меньшей пропорции, чем рост цен. Обычно основные ”провалы” в ее динамике приходились на периоды острых макроэкономических потрясений и резкого ускорения инфляции, когда темпы роста цен далеко отрывались от темпов роста денежной заработной платы. Весомую долю в оплате труда (порядка 15-25%) составляли премии и другие поощрительные выплаты, которые предоставлялись по решению руководства предприятий. Оно могло по своему усмотрению полностью или частично лишать таких доплат определенные группы работников. Крайним способом снижения реальной заработной платы служили систематические задержки ее выплаты (чаще всего этот механизм выходил на первый план в периоды снижавшейся инфляции).

Наконец, чрезвычайно высокая ”пластичность” была характерна для размеров скрытой оплаты труда, которая, как правило, первой реагировала на любые перепады рыночной конъюнктуры.

Сокращение реальной заработной платы было осуществлено в три ”прыжка”, которые связаны с сильнейшими негативными макроэкономическими шоками: либерализацией цен в январе 1992 года, ”черным вторником” в октябре 1994 года и финансовым кризисом в августе 1998 года. В первом случае реальная заработная плата обесценилась на треть, во втором — еще примерно на четверть, в третьем — более чем на 30%. Вступление российской экономики в фазу подъема дало толчок обратному процессу. Началось энергичное восстановление реальной заработной платы. Годовые темпы ее прироста в 2000-2003 годах достигали 10-20%. В результате за первые годы подъема она увеличилась почти вдвое. Проведенный статистический анализ коэффициентов отношения среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников предприятий и организаций к среднероссийскому уровню в период с 1985 по 2004 годов (%) свидетельствует о значительном превышении прироста среднемесячной зарплаты в промышленности по сравнению с другими отраслями. В таких отраслях как образование, здравоохранение и торговля, являющихся «женскими», до 2001 года наблюдалось снижение средней зарплаты по сравнению со среднероссийским уровнем, а затем последовал незначительный рост, в то время как в «мужских» отраслях ситуация являлась стабильной на протяжении всего анализируемого периода. Существенное превышение мужских заработков во всех отраслях иллюстрирует рисунок 1 [5, c. 140].