Лизинг персонала и его проблемы на примере компании ‘СТС – Групп’

метки: Работник, Работа, Агентство, Персонал, Лизинг, Трудовой, Договор, Компания

Актуальность данной темы обусловлена тем, что показатели использования лизинга персонала в России низки по отношению к другим странам. В этой области существуют проблемы, которые сложно решить «за один день». Сегодня достаточно проблематично найти в сжатые сроки квалифицированного работника, который захочет работать на временной основе. Собственно лизинг персонала и возник из-за потребностей компаний в разноплановых специалистах, которые могут работать разные сроки. Если необходимость в таких работниках не носит постоянного характера, то весьма новая для нас услуга, а именно, лизинг персонала, может стать оптимальным решением для многих фирм при подборе кадров для выполнения временной работы.

Цели написания курсовой работы:

Провести анализ теоретических положений по лизингу персонала.

• Провести анализ использования лизинга персонала в компании «СТС — Групп».
• Разработать практические рекомендации по совершенствованию лизинга персонала в компании «СТС — Групп».

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические аспекты данной темы: сущность лизинга персонала, проблемы правового обеспечения лизинга персонала в РФ.

Вторая глава курсовой работы является практической. В ней будут рассмотрены и проанализированы характеристики компании «СТС — Групп», даны рекомендации по совершенствованию лизинга персонала.

Глава 1. Анализ теоретических положений по лизингу персонала

1. Сущность лизинга персонала

Лизинг персонала первоначально возник из-за несоответствия наличия трудовых ресурсов и потребности в них, из-за потребности организаций в разноплановых специалистах на разные сроки. Для решения этой проблемы необходимо разрабатывать программу изменения качественных и количественных параметров трудовых ресурсов предприятия. Данная программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством дополнительного обучения последнего, принятия на работу специалистов определенного профиля либо посредством лизинга персонала. Но затем лизинг персонала стал все чаще применяться для снижения затрат на персонал.

К лизинговым отношениям в сфере управления персоналом прибегают при необходимости привлечения высококвалифицированных специалистов. Если потребность в них не носит постоянный характер, а сфера их деятельности находится в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, в которых действуют специализированные компании, то чаще всего прибегают к помощи таких специалистов.

Особенности управления персоналом в иностранных компаниях

... управления персоналов в иностранных компаниях. В соответствии с указанной целью, в работе необходимо решить следующие задачи: 1) рассмотреть теоретические основы управления персоналом как важнейшей составляющей стратегии развития иностранной компании; 2) изучить структуру системы управления персоналом в зарубежных ...

Наконец, лизинговая схема используется, если компания желает минимизировать свои налоговые потери при исчислении так называемого фонда оплаты труда и упростить процедуру отношений с привлеченными специалистами.

Так, многие компании не могут использовать классические формы найма и мотивации сотрудников из-за того, что сталкиваются с тремя основными проблемами:

• политикой компании, направленной на приостановление развития новых приоритетных направлений;
• высокой текучестью высококвалифицированных кадров вследствие изменения компенсационной политики компании;
• сокращением штата и бюджетной статьи расходов на персонал головными офисами компании при сохранении потребности в труде соответствующих специалистов.

В такой ситуации возникает необходимость привлекать специалистов временно, на других условиях найма.

Существуют два вида услуг в области кадрового лизинга — предоставление во временное пользование отдельных специалистов и формирование штата организации.

По аналогии с физическим капиталом первый вид лизинга можно сравнить с оперативной арендой, так как оперативный лизинг сотрудников, как правило, носит краткосрочный характер. При использовании второго вида лизинга зачастую наблюдается перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации. За рубежом аренда специалистов охватывает практически все категории персонала. В России наиболее распространен лизинг офисного персонала, персонала департамента продаж, технического персонала и рабочих.

Рис. 1.Структура спроса на рынке «заемного труда»

2. Проблемы правового обеспечения лизинга персонала в РФ

Российское трудовое право определяет трудовые отношения как договор между работником и работодателем ( статья 56 ТК РФ).

Однако отношения, возникающие при заемном труде, являются полусубъектными, то есть многосторонними, поскольку носят в основном трехсторонний характер. И это является основной проблемой для правового регулирования, поскольку такой формат правоотношений не предусмотрен ни трудовым, ни гражданским кодексом.

Другой момент и весьма существенный заключается в том, что согласно

Филадельфийской декларации 1944 года о целях и задачах МОТ, которая гласит:

• труд не является товаром;
• все люди имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и уважения достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.

Следующий момент, согласно Гражданскому кодеку человек не может являться объектом аренды.

Заемный труд — это всегда трехсторонние правоотношения между организацией-приобретателем, агентством занятости и работником. Между агентством занятости и организацией потребителем заключается гражданско-правовой договор о предоставлении какого-либо рода услуги(по уборке помещений, компьютерном обслуживании и тому подобном), либо о предоставлении персонала. А трудовой договор с работником, отдаваемым взаймы организации-приобретателю, заключается непосредственно с агентством занятости.

Отсюда и возникают проблемы правового регулирования. Основной момент, на который стоит обратить внимание еще на стадии заключения трудового договора, это нарушение обязательного условия трудового договора о месте работы ( статья 57 ТК РФ ).

Совершенствование организации и оплаты труда на предприятии

... работ. Предметом исследования является анализ организации оплаты труда на предприятии. Объектом исследования является ЗАО «Техносила». Целью дипломной работы является анализ экономико-правового регулирования оплаты труда и пути совершенствования системы оплаты труда на примере предприятия ЗАО «Техносила». В соответствие с поставленной целью в работе ...

Трудовой кодекс однозначно трактует место работы — как работа у работодателя или в его структурном подразделении.

Следует так же иметь в виду, что при заключении договора кадровые агентства, как правило, умалчивают о третьей стороне — фактическом работодателе, где работнику предстоит выполнять свою трудовую функцию.

Срок трудовых договоров, заключаемых кадровыми агентствами с работниками, напрямую зависит от срока действия гражданско-правового договора, заключенного между кадровым агентством и организацией, использующей заемный труд. Таким образом, с работниками, чья работа носит постоянный характер, заключаются трудовые договоры на неопределенный срок, что является нарушение статьи 58 ТК РФ.

Нередко, выполняя одну и ту же трудовую функцию, лица, которые сданы в аренду этой организации разными кадровыми агентствами, имеют различные условия труда. Особенно это касается вопросов оплаты труда. То есть, за труд равной ценности производится неравная оплата, что нарушает положения ТК РФ, в частности статей 2, 22.

Кадровые агентства не могут быть для этих работников работодателями. Они являются лишь посредниками между гражданами, нуждающимися в работе, и истинными работодателями, которые заинтересованы в подборе персонала.

Организации, использующие заемный труд, нарушают трудовое законодательство, не заключая трудовой договор с работниками, так как именно эти организации являются для работников реальными работодателями. Однако привлечь к ответственности реальных работодателей не представляется возможным, так как юридически работники не состоят с ними в трудовых отношениях.

Метод регулирования трехсторонних отношений ведет к вытеснению норм и принципов социального партнерства из трудовых отношений и отстранению профсоюзов от участия в представительстве и защите интересов работников: работники выводятся из- под действия отраслевых и региональных соглашений, на них не распространяется действие коллективного договора предприятия-пользователя.

Например, Трудовой кодекс РФ ( статья 212) возлагает обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда только на работодателя. При использовании заемного труда часть работников организация-пользователь может вывести за штат организации ( аутстаффинг) и пользоваться при этом налоговыми льготами. Занижение численности работающих, т.е. сохранение в штате минимума работников и оформление части сотрудников как заемного персонала дает работодателю возможность применять упрощенную систему налогообложения и уплачивать вместо налога на прибыль организации, налога с продаж, налога на имущество организации и единого социального налога единый налог, исчисляемый по результатам хозяйственной деятельности организации за налоговый период, и страховые взносы на обязательное пенсионное страхование (ст.346.11 НК РФ).

Если численность работников организации искусственно снижается за счет выведения части работников за штат организации, то налоговая база также снижается; соответственно, снижается и сумма налога. В то же время реальный доход организации может быть выше, чем указанный в документах, т.к. количество работников, фактически работающих у данного работодателя, превышает штатную численность. Таким образом, перед ними ситуация, когда фактический работодатель (организация-пользователь) злоупотребляет правом — использует необоснованные преимущества перед другими работодателями, не прибегающими к указанным схемам, и перед государством.

Это также играет на руку при заключении договоров инвестиций. Ведь организация с высоким доходом и малым штатом выглядит гораздо привлекательней конкурентов.

Кроме того, использование заемного персонала позволяет экономить и на страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кадровое агентство, являясь формальным работодателем, обязано осуществлять страхование своих работников, но, будучи организацией, не связанной с производством, оно относится к первому классу профессионального риска и его страховой взнос в фонд социального страхования составляет 0,2% фонда оплаты труда (начисленной заработной платы).

Фактически же заемные работники могут работать в самых различных условиях, в т.ч. и на производстве с вредными условиями труда, на подземных работах, где страховой взнос работодателя 32-го (самого высокого) класса риска составляет 8,5% фонда оплаты труда ( Федеральный закон от 28.11.2009 N 297-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2010 год и на плановый период 2011 и 2012 годов» ).

Такие гибкие формы занятости в наибольшей мере отвечают интересам работодателя в силу следующих причин:

• он не связан правовыми отношениями с работником и не несет перед ним никаких обязательств;
• экономит на издержках на рабочую силу.

Однако его работники лишены возможности:

• участвовать в коллективных переговорах и в управлении организацией;
• на них не распространяются социальные гарантии, предусмотренные для трудового коллектива организации;
• их заработная плата может быть (и, как правило, устанавливается) в меньшем размере, чем для работников, выполняющих аналогичную работу и состоящие в штате организации;
• при работе на производстве с вредными условиями труда они не имеют права на льготную пенсию, поскольку заключили договор с агентством занятости, на котором нет вредных условий.

Здесь возникает так же ряд вопросов:

• если возникает гражданско-правовой спор между частным агентством занятости и предприятием — пользователем по поводу вознаграждения за услуги, предоставленные частным агентством занятости, как будут защищены права работника?
• каким образом работники могут реализовать свое право на объединение и защиту профсоюзом, если они будут распределены частным агентством занятости на разные предприятия — пользователи?
• каким образом разрешать коллективные трудовые споры?

Так же на заемных работников не распространяются условия о профессиональной подготовке, возмещений при несчастном случае на производстве или профессиональном заболевании (сложность при определении места происшествия и связи), возмещения в случае банкротства организации.

Федерация независимых профсоюзов России подробно изучала проблему заемного труда в РФ. Как указывает Техническая инспекция труда ФНПР, при регулировании трудовых отношений трехстороннего характера могут возникнуть проблемы, касающиеся следующих вопросов:

• ведения учета фактически отработанного времени во вредных и (или) опасных условиях труда согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ для предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в таких условиях. Исходя из того, что работники могут работать на разных предприятиях — пользователях, каждое такое предприятие, очевидно, обязано вести учет этого времени и результаты направлять в частное агентство занятости для суммарного учета;
• установления компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
• предоставления сокращенного рабочего времени за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;
• направления заемных работников на медицинские осмотры, а также оплаты этих осмотров, из-за неопределенности, какая из сторон должна направлять работников на медосмотры и оплачивать их;
• расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, из-за неопределенности, какая из сторон должна расследовать и учитывать эти случаи;
• обеспечения работников средствами индивидуальной защиты;
• обязательного социального страхования заемных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
• обучения безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ.

Предприятию — пользователю, нанимающему работников на временные работы, нужны «готовые» работники, и ему будет невыгодно проводить обучение, проверку знаний требований охраны труда и стажировку на рабочем месте;

• запрета на замещение заемными работниками должностей, связанных с работой во вредных и (или) опасных условиях труда.

При регулировании отношений трехстороннего характера в сфере труда могут возникнуть проблемы, касающиеся ведения учета фактически отработанного времени во вредных и (или) опасных условиях труда, за что, согласно ч.3 ст.121 ТК РФ, должен предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск. Поскольку работники могут работать на разных предприятиях — пользователях, каждое такое предприятие обязано вести учет этого времени и результаты направлять в частное агентство занятости для суммарного учета. Будут ли агентства заниматься этим? Вряд ли.

А теперь рассмотрим особенности гражданско — правового договора и трудового договора.

По гражданско — правовому договору работник должен выполнить определенное задание. При этом он занимает какой-либо должности, которая предусмотрена штатным расписанием организации, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, не имеет должностных инструкций, и не обязан выполнять задание лично. А вот по трудовому договору работник должен выполнять не просто конкретное задание, а работать регулярно по определенной должности, специальности и квалификации в соответствии со штатным расписание предприятия. Кроме того, оплата труда работников при заключение гражданско — правового и трудового договоров осуществляется по-разному. В трудовом договоре должны быть указаны порядок и форма оплаты труда. В частности, в соответствии со статьей 57 ТК РФ в договоре указывается размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительны выплаты. А по гражданско — правовому договору оплачивают только те работы, которые предусмотрены в данном договоре. Причем оплачиваться должны уже выполненные работы. Факт окончания работ должен быть подтвержден двусторонним актом приемки — сдачи работ.

Еще одно отличие трудового договора от гражданско- -правового: работник, с которым заключен трудовой договор имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска, на оплату времени нетрудоспособности и т.п. Всего этого работник, трудящийся на основании гражданско — правового договора не имеет. От них требуется только выполнение определенной работы к установленному сроку. А как и когда выполнять заказ, работник решает сам.

Представим сравнительную таблицу выше сказанного ниже.

№	Критерий			Трудовой договор				Гражданско-правовой договор
1.	Кто является стороной договора?			Работник — физическое лицо. Работодатель — физическое или юридическое лицо, а также иные лица в предусмотренных законом случаях.				Исполнитель — физическое или юридическое лицо. Заказчик — физическое или юридическое лицо.
2.	Что является предметом договора?			Процесс труда — выполнение работы по определенной трудовой функции.				Конечный результат труда.
3.	Когда заканчивается договор?			Срок неопределенный (по общему правилу) Срочный договор в предусмотренных законом случаях или по соглашению сторон				Срочный договор (заканчивается получением результата)
4.	Обязательно ли выполнять работу лично?			Да				Нет
5.	Кто определяет место выполнения работы?			Работодатель				Исполнитель
6.	Кто организует работу?			Работодатель				Исполнитель
7.	Кто обеспечивает необходимые условия труда?			Работодатель				Исполнитель
8.		Кто обеспечивает охрану труда?	Работодатель				Исполнитель
9.		Необходимо ли подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка?	Да				Нет
10.		Кто определяет начало, окончание и продолжительность работ?	Работодатель				Исполнитель
11.		Есть ли ограничения продолжительности времени исполнения работ?	Да, по общему правилу 40 часов в неделю				Нет
12.		Кто определяет количество и продолжительность перерывов в работе	Работодатель
13.		Есть ли право на ежегодный оплачиваемый отпуск?	Да, минимальная продолжительность 28 календарных дней				Нет
14		За что выплачивается вознаграждение ( оплата труда)?	За конкретный период выполнения трудовой функции или результат работы				За результат работы
15.		Есть ли законодательные гарантии по оплате труда?	Периодичность оплаты: не реже чем через каждые полмесяца в установленный работодателем срок. Минимальный размер: да, устанавливается федеральным законом. Форма оплаты: денежная ( в исключительных случаях возможно в не денежной форме — в пределах 20%)			Нет
16.		Обязательно ли для работника (исполнителя) распоряжения, указания работодателя?	Да			Нет
17.		Может ли работник (исполнитель) быть привлечен к дисциплинарной ответственности?	Да			Нет
18.		В случае причинения вреда какую ответственность несет работник (исполнитель)?	Материальную (возмещается прямой действительный ущерб)			Имущественную (возмещаются убытки: ущерб и упущенная выгода)
19.		Есть ли законодательно установленные ограничения размеров возмещаемого работником (исполнителем) вреда?	Да, по общему правилу среднемесячный заработок. В предусмотренных законом случаях — полная материальная ответственность.			Нет
20.		Уплачиваются ли страховые взносы в ПФР в рамках обязательного пенсионного страхования?	Да			Да
21.		Уплачиваются ли страховые взносы в ФСС РФ в рамках обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством?		Да	Нет
22.		Выплачивается ли работнику (исполнителю) пособие по временной нетрудоспособности?		Да	Нет
23.		Уплачиваются ли страховые взносы в ФСС РФ в рамках обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний?		Да	Да, если это предусмотрено договором
24.		Уплачиваются ли страховые взносы в ФФОМС и ТФОМС в рамках обязательного медицинского		Да	Да
25.		Необходимо ли вести трудовую книжку?		Да	Нет
26.		Может ли работодатель расторгнуть договор в одностороннем порядке?		Как правило, нет (только в предусмотренных законом случаях)	Как правило, да

Далее мы рассмотрим порядок оформления отношений.

В связи с использованием новых кадровых технологий, а именно лизинга персонала, сложилась новая система юридических отношений, которая требует новых юридических решений. Проблема заключается в определении природы этих взаимоотношений и возможности их регулирования без нарушения Трудового кодекса РФ. Наиболее правильное определение сути данных взаимоотношений на сегодняшний день — договор о предоставлении персонала.

Сторонами этих взаимоотношений являются:

• компания, оформляющая работника к себе в штат (наниматель);
• работник;
• пользователь, на объекте которого работник выполняет трудовую функцию.

В нашем случае предметом (если так можно сказать) является работник, передаваемый в услуги лизинга.

Данные отношения оформляются с помощью двух самостоятельных договоров: договора оказания услуг по поиску и подбору персонала и трудового договора.

Услуги по лизингу персонала основаны на сервисе по содержанию персонала, включающем в себя вступление в трудовые отношения с работником, начисление и выплату заработной платы, дополнительных пособий и льгот, налогов, в некоторых случаях обучение, а также непосредственный поиск кандидатов. Так как кадровые компании оформляют персонал, подлежащий передаче в наем, к себе в штат на постоянную работу, на работника распространяются все гарантии и льготы, предусмотренные действующим ТК РФ. Пользователю нет необходимости заключать отдельный договор с работником, он может отказаться от него в любое время, если иное не установлено в соглашении. Пользователь не задумывается о соблюдении требований, предусмотренных ТК в отношении увольнения работников и их социальной защиты; не решает вопросов исчисления сроков трудового стажа и иных вопросов, связанных с кадровым документооборотом.

Основным юридическим затруднением при использовании лизинга персонала является решение вопроса о разделении функций работодателя между двумя самостоятельными субъектами отношений: юридическим нанимателем — кадровым агентством и фактическим нанимателем-пользователем. Проблема заключается в том, что при заключении договора о предоставлении персонала возникают трехсторонние отношения, которые регулируются двумя разными договорами: трудовым договором между работником и кадровым агентством и договором между фактическим нанимателем и кадровым агентством.

Рассмотрим схему предоставления персонала на условии лизинга более подробно.

Для начала кадровое агентство — лизингодатель формирует штат лизингового персонала.

— Лизингодатель отбирает специалистов согласно требованиям лизингополучателя. Под заказ специалистов на лизинг работают в основном отечественные агентства, тогда как за рубежом кадровые агентства создают в соответствии с потребностями рынка штат лизинговых сотрудников, независимо от наличия конкретного заказа на данный момент.

• После согласования кандидатур с лизингополучателем (или лизингодателем, если штат формируется на будущее) специалисты принимаются в штат лизингодателя и становятся полноправными, постоянными сотрудниками кадрового агентства.

Кадровое агентство знакомит нового сотрудника с трудовым договором и с этическим кодексом лизингового специалиста, который разработан кадровым агентством и регламентирует этическую сторону лизинговой сделки.

• Высококвалифицированные специалисты предоставляются лизингополучателю для выполнения оговоренных функций в течение согласованного срока.

Далее приведена схема взаимодействия лизингодателя и лизингополучателя для удовлетворения временной потребности в персонале с помощью лизинговых отношений.

• Определение проблемной ситуации лизингополучателя и конкретной потребности в рабочей силе (квалификация специалистов, их состав и сроки использования).

— Выбор конкретного варианта лизинговой схемы для лизингополучателя. На этом этапе согласовывается договор, где определяются условия лизинга, в частности оклад специалиста, а также комиссионные агентства (обычно до 20-30% оклада специалиста, а иногда и выше).

Одним из важнейших пунктов лизингового соглашения является объем работ, который должен выполнить специалист качественно и в установленные сроки. Кадровое агентство гарантирует лизингополучателю качество выполнения работ, а также нераспространение любой деловой информации, получаемой специалистом в течение работы в организации. Также определяются критерии оценки выполнения работ специалистом, работающим в исполнение лизингового договора.

Таким образом, в договоре обязательно фиксируются

• условия лизинга;
• оклад нанимаемого специалиста;
• гонорар агентства;
• объем, сроки и критерии оценки работ, на выполнение которых приглашается специалист.

Заказчик гарантирует оплату счетов агентства в полном объеме в установленный срок и предоставление приглашенному специалисту оговоренных условий работы.

Агентство со своей стороны гарантирует конфиденциальность всей информации, к которой будет допущен предоставляемый работник, а также качество выполняемых работ. Еще одним обязательством агентства является предоставление замены в случае болезни или невыхода на работу нанятого сотрудника.

• Подбор персонала для лизинга, если в этом есть необходимость. Если персонал предоставляется из уже сформированного лизингового штата кадрового агентства, то такой потребности нет.

В редких случаях, как правило, из-за необходимости формальных сокращений, уже имеющийся персонал переводят из штата лизингополучателя в штат лизингодателя, а затем лизингодатель возвращает тех же специалистов на договорных отношениях лизинга лизингополучателю.

• Документальное оформление лизингодателем трехсторонних лизинговых отношений с лизингополучателем и специалистами.

— Кадровое агентство следит за тем, чтобы у лизингополучателя специалист выполнял только работу, соответствующую его квалификации, и в объемах, оговоренных лизинговым контрактом. Конфликты и трудовые споры, возникающие между лизингополучателем и наемным сотрудником, решает кадровое агентство.

Определенная степень риска при лизинге персонала существует из-за того, что, по сути, лизинг — это сдача агентством- лизингодателем своих сотрудников в долгосрочную аренду другой компании. Рискованным моментом здесь могут стать неожиданные объемы и графики работы в компании клиента, неточность в заполнении документов.

Поэтому стоимость услуг определяется в зависимости от того, какой персонал заказывает клиент. Для каждой группы профессий существует своя степень риска. Под такие группы разработаны определенные коэффициенты.

Принимая во внимание возможные страховые риски, самый высокий коэффициент по отношению к месячной оплате труда используется при подборе низко — квалифицированного персонала, так как это самая рискованная категория. Естественно, ответственность за них несет компания по подбору персонала (так как они являются ее штатными сотрудниками).

К офисному персоналу (координатор по маркетингу, менеджер по логистике, системный администратор, бухгалтер и т.п.) применяются более низкие коэффициенты.

Заказчик гарантирует оплату счетов агентства в полном объеме в установленный срок и предоставление приглашенному специалисту оговоренных условий работы. Агентство со своей стороны гарантирует конфиденциальность всей информации, к которой будет допущен предоставляемый работник, а также качество выполняемых работ. Агентство обязано предоставить замену в случае болезни или невыхода на работу нанятого сотрудника. Со своей стороны агентство заключает с лизинговым специалистом постоянный или временный трудовой договор, на основании которого направляет сотрудника к заказчику для выполнения работ. Все проблемы и конфликты, возникшие у заказчика и специалиста, как было отмечено ранее, разрешаются между заказчиком и агентством.

Глава 2. Использование лизинга персонала в компании «СТС — Групп»

1 Характеристика компании «СТС — Групп»

Компания «СТС Групп» — это крупная динамично развивающаяся компания, специализирующаяся на предоставлении услуг лизинга персонала, организации бригад работников для складской логистики, торговли и производства и оперативном управлении этими бригадами. Основным направлением для нас является предоставление услуг следующих специалистов: грузчиков, грузчиков-экспедиторов, комплектовщиков, стикеровщиков, упаковщиков, операторов ПРТ, работников конвейера/производства, разнорабочих, курьеров, уборщиков/операторов профессиональной уборки, кассиров, мерчендайзеров, работников торгового зала, работников столовых.

В цифрах об «СТС Групп» и почему ее выбирают клиенты:

• 8 лет опыта на рынке в сфере «лизинг персонала»;
• более 300 клиентов уже выбрали сотрудничество в ними. Это крупнейшие российские и иностранные логистические, торговые и производственные компании;
• на объектах ее клиентов ежедневно работает более 3000 сотрудников;
• месячный объем оказываемых ее персоналом услуг составляет более 600 000 часов;
• более 190 региональных кадровых агентств подбирает персонал для компании по всей России;
• «СТС Групп» ежедневно собеседует более 200 кандидатов на должности по заявкам клиентов;

— Сегодня «СТС Групп» обслуживает объекты и предоставляет персонал в Москве и Московской области, Санкт-Петербурге, Ленинградской, Нижегородской, Ярославской, Ивановской, Владимирской, Тверской, Калужской, Тульской, Рязанской, Смоленской, Орловской, Липецкой, Тамбовской, Свердловской областях.

Временный персонал востребован практически в любой сфере бизнеса. При резком увеличении объемов, при ограниченных возможностях отдела кадров клиента, при совершении замены не удовлетворяющих клиента сотрудников, при болезнях, отпусках и не выходах штатных сотрудников временный персонал «СТС Групп» придет на помощь. Временный персонал, предоставляемый компанией, соответствует требованиям самого взыскательного клиента. Весь временный персонал, вне зависимости, принимается он на разовую работу на несколько часов или же привлекается на более длительные проекты, проходит строгий отбор наших отделов по подбору персонала и безопасности.

Три кита финансовой выгоды лизинга персонала с СТС Групп:

• Снижение административных расходов по содержанию персонала :
• для поиска кандидатов, найма, увольнения, учета отпусков и больничных, начисления заработной платы многочисленных работников необходимо нести расходы на содержание кадровой службы для этого персонала;
• для обеспечения эффективного рабочего процесса данных работников необходимо задействовать линейных руководителей;
• периодически организация несет непредвиденные расходы по своим работникам, например, компенсация при их сокращении.

Кроме того, организация оплачивает отпуск работнику;

— не исключаются ситуации, когда работник наносит значительный материальный ущерб предприятию и не имеет возможности возместить его в короткий срок. Организации приходится содержать работника, который ей должен, ожидая возмещения ущерба, либо увольнять такого работника, принимая ущерб на себя.

При использовании лизинга персонала все эти расходы практически ликвидируются.

• Экономия на использовании персонала «КОГДА НЕОБХОДИМО»

Не нужно содержать большой штат работников для возможности реагировать на изменение объемов работ. Вы привлекаете рабочую силу, когда она Вам действительно нужен и строго в том количестве, которое необходимо.

Ниже приведен наглядный пример работы бригады из 12 грузчиков на складе. В понедельник — вторник — субботу — воскресенье бригада задействована достаточно эффективно. В среду-четверг объемы работы снизились. В пятницу они отсутствуют по причине, например, поломки транспорта, который должен был доставить товар на склад.

На практике периодически, как например в среду-четверг-пятницу, работодатель вынужден задействовать бригаду на непрофильных для нее работах, например, на хозяйственных. Или в случае отсутствия таких работ бригада вынуждена простаивать.

На практике «СТС Групп» не редки случаи, когда организации при переходе на лизинг персонала смогли вдвое сократить количественную потребность в работниках при качественном выполнении прежнего объема работ. В приведенном примере такая экономия составила 29,8%

• Снижение затрат на единицу обработанной продукции.

В рамках договора компания-заказчик получает поддержку профессиональной организации-лизингодателя, специалисты которой на постоянной основе проводят анализ и оптимизацию рабочего процесса с целью сокращения расходов компании-партнера на обработку единицы продукции. Используя опыт компании: знания и методики — разрабатывают и внедряют меры по увеличению выработки работников. Более того компания ведет постоянную работу по оценке мотивации, лояльности, эффективности персонала.

2 Анализ лизинга персонала в компании «СТС — Групп»

«СТС Групп» на сегодняшний день обслуживает объекты и готова предоставлять персонал своим клиентам в Москве и Московской области, Санкт-Петербурге и Ленинградской области, Нижегородской, Ярославской, Ивановской, Владимирской, Тверской, Калужской, Тульской, Рязанской, Смоленской, Орловской, Липецкой, Тамбовской, Свердловской областях. Ищете временный персонал в аренду? Грузчики, комплектовщики, разнорабочие, продавцы, кассиры от «СТС Групп» — быстрое и выгодное решение. Компания предоставляет персонал в аренду, гарантируя низкие цены на услуги лизинга и аутсорсинга персонала, высокую квалификацию сотрудников и быстрое решение ваших задач на участках: склад, производство, общественное питание, торговля, логистика. Цены на аутсорсинг и лизинг персонала начинаются от 87 рублей за час работы сотрудника.

По данным 2013 года можно с уверенностью сказать, что за год количество вакантных мест выросло на 18%. Но, заметим, что не все из них публикуются. Так только 8% получили огласку и были выставлены в публичный доступ.

Зима считается временем затишья на рынке трудоустройства, поэтому вполне объяснимо, что спрос и предложение уменьшились на 4%. Это объясняется приближающимися новогодними праздниками. Как соискатели, так и работодатели на это время берут паузу, чтобы с нового года определить потребность в переменах. Работодатель сможет оценить возможность взять нового сотрудника в штат, соискатель, скорее всего, рассчитывает на годовую премию.

А теперь рассмотрим распределение заёмного персонала в разных сферах.

Распределение заемного персонала по видам деятельности

• Офисный персонал — 7,83%
• Персонал для банков и страховых компаний — 34,72%
• Персонал для IT и телекоммуникаций — 5,19%
• Персонал для фармацевтических компаний — 5,16%
• Промышленный персонал — 34,18%
• Управленческий персонал — 12,92%

Если обобщить, то можно сказать, что достаточной популярностью пользуется сфера продаж, количество вакансий увеличилось на 19%. Не отстают сфера информационных технологий и административного персонала.

Больше всего вакансий размещено в сфере «Продажи» — 19% от общего спроса. Также в топ-3 вошли «ИТ-сфера» и «Административный персонал».

Заметно прибавились открытые позиции для студентов и людей, которые находятся в начале своего профессионального развития — плюс 40%.

Хочется отметить, что специалисты, чей опыт находится в диапазоне от 1 до 3 лет, активно пользуются спросом. Они захватили почти половину рынка труда .

Работодателей больше интересуют работники на полную занятость. Такие вакансии составляют 96% от общего числа.

Страхование, консалтинг, категория рабочих профессий все еще считаются дефицитными.

Причины использования заемного труда для компании:

• Инновации — 3%
• Сохранение капитала — 3%
• Увеличение прибыли — 4%
• Доступ к навыкам — 9%
• Гибкая структура затрат — 12%
• Фокус на основной деятельности — 17%
• Сокращение издержек — 49%

Как мы видим на графике основная причина использования заемного труда для компании — сокращение издержек(49%).Лизинг персонала — метод сокращения издержек на персонал, стремящийся при этом поддерживать максимально высокое качество работы сотрудников. Например: нет необходимости тратить время и денежные средства на обучение вновь прибывших сотрудников.

3 Практические рекомендации по совершенствованию лизинга персонала

Среди основных преимуществ лизинга персонала, которые и предопределяют его популярность в настоящем и еще большую востребованность в будущем, необходимо отметить следующее:

• возможность замены штатных сотрудников на временных работников;
• доукомплектование штата дополнительными работниками на время повышенной нагрузки или для выполнения конкретного проекта;
• аренда работников для проведения специальных акций, без кадрового ущерба основной производственной деятельности;
• увеличения численности сотрудников без внесения соответствующих изменений в штатную структуру;
• мобилизация рабочего персонала для выполнения срочных, объемных бизнес — заказов.

Все эти преимущества позволяют предположить в ближайшем будущем стремительное распространение на отечественном рынке услуг в сфере лизинга персонала, поскольку он позволяет максимально оптимизировать кадровую политику предприятия согласно с его основными задачами.

Последние пятьдесят лет в деловом мире наблюдается рождение компаний и технологий, предоставляющих своим клиентам все более нетрадиционные услуги, которые помогают строить эффективный бизнес, снижать риски и оптимизировать бизнес процессы.

Применение термина «лизинг» к человеческим ресурсам стало возможным благодаря введению понятия «человеческий капитал». Под последним подразумеваются знания, умения, опыт и навыки человека, способствующие повышению уровня производительности, а, следовательно, и доходов.

Исходя из ранее приведенного утверждения, можно сделать вывод, что концепция капитала в данном случае основывается на том, что все, обладающие экономическим свойством оказывать услуги определенной стоимости, именуется капиталом.

Понятие «лизинг рабочего персонала» с момента своего зарождения носило достаточно условный характер. Тем не менее, его введение в обиход связано с острой необходимостью обозначить подобное явление и дать ему конкретное определение.

В качестве мер по повышению эффективности лизинговых операций и для более широкого использования лизинга предлагается:

• устранить недостатки нормативно-законодательной базы лизинга;
• уменьшить процент за банковский кредит или сделать его льготным;
• лизинговая деятельность должна строго регулироваться со стороны государства, т.к. лизинг в настоящее время призван решить многие проблемы российской экономики;
• чтобы обезопасить лизингодателя от возможных рисков неуплаты лизинговых платежей, необходима регистрация лизинговых соглашений в административных органах.

Перспективы развития лизинга предполагают создание выгодных условий для того, чтобы развивалась конкуренция в отдельных сферах производства. Необходимо осуществлять экспертизу и конкурсный отбор будущих работников, которые связаны с лизинговой деятельностью.

Чтобы улучшить перспективы развития лизинга, важно в отрасли лизинга осуществлять международное сотрудничество, а также участвовать в разработках правовых и законодательных актов, касающихся проблем развития лизинга в нашей

На вопрос о перспективах развития отвечает директор компании «СТС Групп» Николай Рыжков и заместитель начальника склада по персоналу компании «Монблан» Николай Звездин.

Что из себя представляет лизинг персонала, в каких случаях он используется за рубежом и в нашей стране?

Н.Р.: Лизинг персонала представляет собой форму временного или срочного привлечения работников со стороны. По сути, это услуга, при которой одна компания предоставляет для работы персонал, оформленный у себя, другой компании «в аренду».

Наибольшее распространение как на Западе, так и в России получил лизинг такого персонала, как секретари, IT-специалисты, охранники, бухгалтеры, кухонные работники, а также различные сотрудники, не являющиеся основными или профильными для компании. Прежде всего этой услугой пользуются те компании, которым необходим временный или специфичный персонал. Также бывает, что компания попросту не может взять на работу новую штатную единицу — в таком случае она может привлечь сотрудника по гражданскому договору через компанию-лизингодателя. Но в целом можно отметить, что на западе лизинг персонала широко используется практически во всех отраслях бизнеса.

В нашей стране он получил широкое распространение в сетевой розничной торговле, на производствах и особенно в складской логистике. Связано это с тем, что для компаний становится выгоднее привлекать персонал в лизинг, чем использовать свой штатный персонал. Именно в этих сферах бизнеса оказывает услуги компания «СТС-Групп». Статистика показывает, что с каждым годом количество обращений клиентов за нашими услугами увеличивается в геометрической прогрессии. В развитых странах в средней компании процентное соотношение лизингового персонала к общей численности может достигать 90%. Безусловно, этот рынок имеет огромные перспективы развития и у нас в стране.

В чем состоят основные преимущества временного найма персонала для работодателя и работника?

Н.Р.: Они очевидны и обоюдны для всех участников этого процесса. Остановимся сначала на тех выгодах, которые получает компания-заказчик услуг. Это освобождение службы персонала компании от непродуктивной административно-бумажной работы, связанной с оформлением сотрудников, уменьшение объемов кадрового делопроизводства; исключение материальных и временных затрат на подбор персонала, уход от юридической ответственности перед сотрудниками и рисков, связанных с выплатой компенсаций в случае их увольнения или травматизма на производстве; возможность неограниченное количество раз менять работников, если они не подходят по тем или иным причинам, отсутствие простоев в случае, когда работник заболел или ушел в отпуск (по контракту лизингодатель обязан заменить его другим работником на это время).

Кроме того, лизингодатель принимает на себя ответственность по поддержанию трудовой дисциплины сотрудников, следит за своевременным выходом на смены, аккуратным внешним видом, строгим соблюдением субординации и распорядка рабочего времени. Этой работой круглосуточно занимается штат профессиональных бригадиров и менеджеров проекта, предоставляемый компанией-лизингодателем. Лизинг персонала позволяет использовать труд людей тогда, когда он нужен, и в строго необходимом объеме, при этом лизингодатель несет полную материальную ответственность за действия своих работников.

Особенно важное значение лизинг имеет для эффективной работы складcкого хозяйства. В зависимости от размера организации в период незапланированных авральных работ потребности в дополнительном персонале склада могут возрастать на 10-60 человек в смену. Временные работники являются единственным выходом в такой ситуации, поскольку, во-первых, вводить в штат новые единицы на период пиковых нагрузок, а это обычно 1-2 месяца, нецелесообразно, а во-вторых, кадровая служба, вероятнее всего, и не сможет это сделать за короткий период, который предшествует неожиданному его началу.

Более того, если в обычном рабочем процессе линейные руководители склада должны терять лишнее время, донося свои распоряжения до всего персонала, то в случае лизинга персонала по схеме, предлагаемой «СТС- Групп», это сделает бригадир. Достаточно давать указания только ему, через бригадира также удобно высказывать претензии и корректировать деятельность всей бригады. Поскольку объемы работ и соответственно количество выполняющих их людей зачастую зависят от прибытия транспорта, который периодически задерживается, например, на таможне, у лизинга появляется еще один весомый «плюс»: количество заказанных накануне работников можно менять, что позволяет избежать простоя лишних людей. (Интервью провел В. Антонов)

Подведем итоги: компания «СТС Групп» — это крупная динамично развивающаяся компания, специализирующаяся на предоставлении услуг лизинга персонала. На сегодняшний день «СТС — Групп» предоставляет персонал во многих городах России. Временный персонал, предоставляемый компанией, соответствует требованиям самого взыскательного клиента.

Основная причина использования заемного труда для компании — сокращение издержек. Среди основных преимуществ лизинга персонала, которые и предопределяют его популярность в настоящем и еще большую востребованность в будущем, необходимо отметить следующее:

• возможность замены штатных сотрудников на временных работников;
• доукомплектование штата дополнительными работниками на время повышенной нагрузки или для выполнения конкретного проекта;
• аренда работников для проведения специальных акций, без кадрового ущерба основной производственной деятельности.

Заключение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что показатели использования лизинга персонала в России низки по отношению к другим странам. В этой области существуют проблемы, которые сложно решить «за один день». Сегодня достаточно проблематично найти в сжатые сроки квалифицированного работника, который захочет работать на временной основе. Собственно лизинг персонала и возник из-за потребностей компаний в разноплановых специалистах, которые могут работать разные сроки. Если необходимость в таких работниках не носит постоянного характера, то весьма новая для нас услуга, а именно, лизинг персонала, может стать оптимальным решением для многих фирм при подборе кадров для выполнения временной работы.

Целями написания курсовой работы были:

1. Проведение анализа теоретических положений по лизингу персонала.

2. Проведение анализа использования лизинга персонала в компании «СТС — Групп».

• Разработка практических рекомендаций по совершенствованию лизинга персонала в компании «СТС — Групп».

В первой главе курсовой работы были рассмотрены теоретические аспекты данной темы: сущность лизинга персонала, проблемы правового обеспечения лизинга персонала в РФ.

Во второй главе курсовой работы рассмотрены и проанализированы характеристики компании «СТС — Групп», даны рекомендации по совершенствованию лизинга персонала.

лизинговый операция персонал эффективность

Список использованной литературы

1. Корнийчук Г.А. , Юридические вопросы найма персонала: увольнение персонала, заключение трудовых договоров. Альфа — Пресс, 2006 г.

2. Сафарова Е.Ю., Аутстаффинг, Аутсорсинг, Лизинг персонала: новые технологии в бизнесе, Эксмо — 2010 г. 343 с.

• Ковалев С.В. Работа с персоналом: Системный подход: Контроллинг;
• Стратегия трудовых отношений;
• Обеспечение лояльности персонала и др.: Практ. пособие. — М.: Альфа-Пресс 2008. 248 с.

• Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ИНФРА-М, 2008.

5. Интервью Антонова В., Журнал Склад&Техника. №9 2011г. <http://www.sitmag.ru/>

6. Журнал «Лизинг <http://www.panor.ru/journals/lizing/>», № 11 за 2009 год, Лизинг персонала: порядок оформления отношений

7. Интернет — ресурс: http://www.uvolneniy.net/articles/800-lizing-personala-v-ramkax-zakona.html , Лизинг персонала в рамках закона

8. http://www.fmsrus.ru/rent_work.html Миграционный Альянс, Раздел: статьи

• Интернет — ресурс: Центральная Научная Библиотека, Менеджмент и трудовые отношения.
• Трудовой кодекс РФ(ТК РФ) от 30.12.2001, ст.56
• Учебное пособие «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» /В.П.

Крикун/2007г.