Формирование конкурентоспособности персонала

метки: Качество, Конкурентоспособность, Преимущество, Рынок, Работник, Конкурентный, Концепция, Наиболее

Курсовая работа

Тема:

«Формирование конкурентоспособности персонала»

1 .1 Сущность понятия конкурентоспособности

Исследование проблемы конкуренции и конкурентоспособности до 90-х годов прошлого века в нашей стране не имело необходимости. Термин «конкуренция» не применялась в советской экономике. Так в словаре политической экономии конкуренция определялась как «антагонистическая борьба между частными товаропроизводителями за наиболее выгодные условия производства и сбыта товаров». Понятие конкуренции совмещалось с анархией, хищническими методами, и тяжелыми социальными последствиями. Элементы конкуренции и конкурентной борьбы были знакомы только руководителям предприятий, чья продукция шла на внешний рынок. Отсутствие частной собственности на средства производства и установление планов для всех предприятий являлось причиной отсутствия конкуренции.

Так, что же такое конкуренция и конкурентоспособность? Существует большое количество определений данных терминов. Слово конкуренция возникло от латинского «concurrere», что в переводе означает сталкиваться. Ожегов С.И. трактует конкуренцию как соперничество, борьбу за достижение больших выгод, преимуществ. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся определения термина конкуренция.

1. Экономический процесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы между выступающими на рынке предприятиями в целях обеспечения лучших возможностей сбыта своей продукции, удовлетворения разнообразных потребностей покупателей Азоев Г.Л., Завьялов П.С., Лозовский Л.Ш., Поршев А.Г., Райзберг Б.А.

2. Процесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы изготовителей и поставщиков при реализации продукции, экономическое соперничество между обособленными товаропроизводителями или поставщиками товаров (услуг) за наиболее выгодные условия сбыта. Киперман Г.Я.

3. Наличие на рынке большего числа независимых покупателей и продавцов и возможность для покупателей и продавцов свободно ходить на рынок и покидать его. Макконнел К.Р., Брю С.Л.

4. Состязание одного человека с другим, особенно при продаже или покупке чего-либо. Маршалл А.

5. Экономический процесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы между выступающими на рынке предприятиями в целях обеспечения лучших возможностей сбыта своей продукции, удовлетворения различных потребностей покупателей и получения наибольшей прибыли. Спиридонов И.А.

6. Экономический процесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы между выступающими на рынке предприятиями в целях обеспечения лучших возможностей сбыта своей продукции, удовлетворения потребностей покупателей и получения наибольшей прибыли. Перцовский Н.И.

Недобросовестная конкуренция

... недобросовестной конкуренции могут быть субъекты предпринимательства, не признаются ими аппараты государственной власти, аппараты местного самоуправления и их должностные лица. Субъектами защиты от ... захватить новые рынки сбыта за счет более низких цен на свою продукцию по сравнению с ... лиц, либо против покупателей; üспецифические способы бесчестной конкурентной борьбы, сопряженные с акционерным ...

7. Это процесс управления субъектом своими конкурентными преимуществами для достижения победы или других целей в борьбе с конкурентами за удовлетворение объективных или субъективных потребностей в рамках законодательства либо в естественных условиях. Фатхутдинов Р.А.

8. Состязательность хозяйствующих субъектов, когда их самостоятельные действия эффективно ограничивают возможность каждого из них односторонне воздействовать на общие условия обращения товаров на соответствующем товарном рынке. Фатхутдинов Р.А.

В чем же все-таки сущность конкурентоспособности?

Ожегов С.И. в «Толковом словаре русского языка» термин конкурентоспособность трактует, как способность выдерживать конкуренцию, противостоять конкурентам. Фатхутдинов Р.А. дает следующее определение конкурентоспособности — это способность объекта выдерживать конкуренцию в сравнении с аналогичными объектами на данном рынке. Автор подчеркивает, что товар, или услуга, или персонал являются конкурентоспособными или неконкурентоспособными на конкретном рынке.

конкурентоспособности персонала»

1.2 Конкурентные преимущества персонала

Конкурентное преимущество системы — какая-либо эксклюзивная ценность, которой обладает система и которая дает ей преимущество перед конкурентами. [7 C192]

В работе Фатхутдинов Р.А подразделяет персонал на три категории: рабочий, специалист, менеджер.

Проявление конкурентных преимуществ определяется внешними или внутренними условиями. Специалист, работающий в конкурентоспособной среде, будет и сам стремиться быть конкурентоспособным. Однако в какой мере он будет конкурентоспособным в соответствующей среде, определяется ценностями самого специалиста. Как правило, внешние условия являются решающими в достижении конкурентоспособности. В соответствии с такими законами организации, как закон наименьших затрат и закон пропорциональности, специалист с наименьшей конкурентоспособностью будет подтягиваться (стремиться) к специалистам с наибольшей конкурентоспособностью.

Внутренние, или индивидуальные, конкурентные преимущества персонала можно условно подразделять на наследственные и приобретенные.

К наследственным конкурентным преимуществам персонала мы относим:

• Способность (одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду деятельности);
• Темперамент;
• Физические данные;

К приобретенным конкурентным преимуществам мы относим:

• Деловые качества (образование, специальные знания, навыки и умения);
• Интеллигентность и культура;
• Целенаправленность мотивации деятельности (умение формулировать личные цели и цели коллектива);
• Характер (отношение к труду, другим, себе, вещам)
• Эмоциональность (умение управлять своими эмоциями, воля, стрессоустойчивость, зависть и др.);
• Общительность и коммуникабельность;
• Организованность;
• Возраст и др.

Отнесение конкурентных преимуществ персонала к наследственным или приобретенным в какой-то мере условно. Например, способность к данному виду деятельности развивается по мере накопления опыта в данной сфере. Остальные аспекты способности — одаренность, талант, гениальность — в большей мере являются наследственными. Физические данные человека среднестатистически определяются наследственными факторами. Индивидуум тренировкой и другими способами может улучшить наследственные параметры.

Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда

... конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала - путь к успеху организации. Объектом курсовой работы является методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда Предметом курсовой работы является анализ конкурентоспособности работников. Целью работы является исследование возможных путей повышения конкурентоспособности работников на рынке труда. ...

Приведенный перечень конкурентных преимуществ персонала является ориентировочным, в конкретном коллективе они, конечно, будут уточняться. Перечень можно назвать типовым для всех категорий работников. При рассмотрении преимуществ конкретной категории работников эти преимущества должны быть согласованы (состыкованы) с миссией и стратегией социальной или производственной системы, в которой трудиться работник. [7, C 206]

Факторы, влияющие на конкурентную борьбу.

1. размер рынка — чем больше, тем сильнее конкуренты;

2. темпы роста рынка — быстрый рост облегчает проникновение на рынок;

3. препятствия для входа или выхода из рынка защищают позицию фирмы, их отсутствие делает рынки уязвимыми для проникновения туда неконкурентоспособных новичков;

4. цена.

Перечень этих факторов весьма условен и в каждом отдельном случае требует корректировки. [7 C. 174]

1.3 Виды конкурентоспособности

1. Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.

2. В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара «рабочая сила» на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.

3. Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.

4. В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:

• при найме;
• при продвижении на вышестоящую должность;
• при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;
• при стимулировании труда;
• при обучении;
• при высвобождении т.д.

5. В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутри-организационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая. [6]

1.4 Оценка конкурентоспособности кадров

Суть методики.

В соответствии с «Федеральной программой соответствия занятости населения Российской Федерации», утвержденной Постановлением правительства РФ от 24 июля 1998 г. №828 в условиях ограниченности финансовых ресурсов приоритетным в государственной политике по вопросам занятости должны стать направления, нацеленные в первую очередь на рост эффективности труда.

При этом особое значение имеет оценка каждого работника не только с точки зрения его профессиональных качеств, но и как личности, с присущими ей индивидуальными особенностями и потребностями, поиск критериев, позволяющих провести объективную сравнительную оценку персонала. Такими критериями должны быть:

• Внутрифирменный спрос на работников различных профессиональных групп, определяемый по результатам ранжирования;
• Индивидуальный уровень конкурентоспособности работника.

Предлагаемые отечественные методики оценки конкурентоспособности персонала либо излишне формализованы, либо специализированы, то есть ориентированы на конкретную категорию работников или определенный тип предприятия, либо, по мнению самих разработчиков, требуют дополнительной практической проверки. [4]

Общий порядок проведения оценки:

1. Формулирование целей.

2. Проектирование процедуры диагностики.

3. Определение группы обследуемых работников.

4. Определение и формирование группы экспертов.

5. Проведение диагностики.

6. Анализ и обработка информации.

7. Подведение итогов: анализ и отчет.

Диагностические методики:

Метод эталонной экспертной оценки знаний, умений, навыков персонала.

Оценка конкурентоспособности знаний, умений и навыков персонала проводится в сравнении с эталонами профессиональной компетентности, разработанными на основании Единого тарифно-квалификационного справочника, утвержденного Постановлением Минтруда (№37 от 20 апреля 2001 г.), и являющегося основным нормативным документом, устанавливающим квалификационные требования к руководителям и специалистам. Параметры компетентности эталона принимаются за максимально-возможные.

Метод положительной оценки эффективности знаний в личной и профессиональной жизни (самооценка по карте личностных качеств).

Для оценки конкурентоспособности личностных качеств использовался тест «Карта личностных качеств» (КЛК).

Оценка личностных качеств проводилась по каждой из 14 шкал личностного развития. Верхняя граница нормального развития личности равная 389 баллов приравнивается к эталону. Заполнив методику и определив ее результаты, тестируемый получает информацию о тех качествах, которые ему присущи и важны для здоровой и творческой личности, а организаторы теста получают картину о личном потенциале данного кандидата. Личная и профессиональная успешность связана с длительным процессом выработки и тренировки качеств, развивающих личностный потенциал.

Определение коэффициента профессиональной перспективности.

Профессиональная перспективность — это совокупность квалификации, опыта и знаний человека для достижения профессиональных целей. В связи с тем, что образование — одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы — количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы, образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Расчет коэффициента профессиональной перспективности (КПП) проводился по формуле:

КПП = Оценка уровня образования x (1 + Стаж/4 + Возраст/18), где

Оценка уровня образования:

0,15 — для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,60 — для лиц со средним образованием;

0,75 — для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

1,00 — для лиц с высшим образованием по специальности.

Стаж работы по специальности: в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование).

Возраст: в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования).

Для сравнительной оценки КПП использовался в качестве эталона максимально возможный КПП. Он рассчитывался при помощи максимальных показателей: образования (1), стажа работы в данной должности (20 лет) и возраста (47 лет), т.о. за эталонный КПП был взят уровень — 8,5.

Выявление уровня заработной платы.

Для оценки конкурентоспособности уровня заработной платы использовали данные Аналитической справки и Мониторинга рынка труда Уральского региона 3 квартал 2001 года и данных мониторинга Администрации Пермской области за 2002 год. Эти данные принимаются за эталонный коэффициент по каждой сравниваемой должностной позиции в отдельности. [11]

В заключение отметим, что данная методика может быть использована:

• Для обоснования «лишних» сотрудников по критерию несоответствия уровню конкурентоспособности, предъявляемому фирмой к работникам данной профессиональной группы при оптимизации численности персонала.
• Для разграничения работников по сегментам (в зависимости от значимости профессии и индивидуального уровня конкурентоспособности) при построении модели внутрифирменного рынка труда;
• Для разработки системы заработной платы, ставящей уровень заработка работника в непосредственную зависимость от индивидуального уровня конкурентоспособности. [4]

Оценка конкурентоспособности персонала (Фатхутдинов Р.А)

Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из конкурентных преимуществ, которые бывают внутренними по отношению к персоналу и внутренними. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут наследственными и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий. Примерный перечень качеств персонала и их весомость по категориям персонала приведены в таб. 1.

Таблица 1. Примерный перечень качеств персонала и их весомость

Качества персонала (конкурентные преимущества при положительной оценке)	Весомость качеств персонала по категориям
	рабочий	специалист	менеджер
1. конкурентоспособность организации, в которой работает персонал	0,20	0,25	0,20
2. наследственные конкурентные преимущества (способности, физические данные, темперамент и т.д.)	0,20	0,15	0,15
3. деловые качества (образование, специальные знания, навыки, умения)	0,30	0,40	0,20
4. интеллигентность, культура	0,05	0,05	0,10
5. коммуникабельность	0,05	0,05	0,10
6. организованность	0,05	0,05	0,15
7. возраст, здоровье	0,15	0,05	0,10
итого	1,00	1,00	1,00

Оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле:

n 7

Кп= ? ? (б _j в_іј )/5n>1

i=1 j=1

где Кп — уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала; i=1,2,…, n — количество экспертов; j=1,2,…, 7 — количество оцениваемых качеств персонала; б _j — весомость j-ого качества персонала; в_іј — оценка i-м экспертом j-ого качества персонала по пятибалльной системе; 5n — максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов*nэкспертов).

Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала:

• Качество отсутствует — 1 балл;
• Качество проявляется очень редко — 2 балла;
• Качество проявляется не сильно и не слабо — 3 балла;
• Качество проявляется часто — 4 балла;
• Качество проявляется устойчиво, систематически, наглядно — 5 баллов

Приведем пример оценки конкурентоспособности менеджера (заведующего отделом) экспертной группой из трех человек. Результаты оценки качеств менеджера приведены в таб. 2.

Таблица 2. Результаты оценки качеств менеджера

Номер эксперимента	Экспертная оценка семи качеств менеджера по пятибалльной системе
	1	2	3	4	5	6	7
1	4	5	4	4	5	5	4
2	4	4	5	3	5	5	4
3	4	5	5	4	5	4	4

Подставив в формулу результаты экспертной оценки из табл., получим

Кп=[0,20 (4+4+4)+0,15 (5+4+5)+0,20 (4+5+5)+0,10 (4+3+4)+0,10 (5+5+5)+0,15 (5+5+4)+0,10 (4+4+4)]/(5+3)=13,2/15=0,88

Вывод: менеджер имеет достаточно высокую конкурентоспособность. Для ее дальнейшего повышения ему следует повышать деловые качества и укреплять здоровье. [8 C.169].

конкурентоспособность персонал менеджер качество

2. 1 Две концептуальные схемы на объект конкурентоспособности на рынке труда

Анализ литературных источников по проблеме управления человеческими ресурсами показал, что использование термина «конкурентоспособность» относительно человека как субъекта экономической жизни является достаточно распространенным явлением. Однако те авторы, которые останавливаются на анализе понятия конкурентоспособности на рынке труда, далеко не однозначны в своих формулировках. Зачастую в качестве синонима понятию «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни» используются термины «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособный трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера». Таким образом, авторы по-разному трактуют объект конкурентоспособности на рынке труда (табл. 3).

Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.

Представители первой концептуальной схемы в качестве субстанции конкурентных преимуществ на рынке труда рассматривают рабочую силу, трудовой потенциал, управленческий потенциал, человеческий капитал. Они рассматривают конкурентоспособность на рынке труда как специфический вид товарной конкурентоспособности, который определяется потребительной стоимостью реализуемого товара, его качественной определенностью.

Тем самым, представители первой концептуальной схемы отождествляют конкурентоспособность персонала с качеством рабочей силы (квалификация, профиль подготовки, возраст, пол и т.п.) и для определения меры конкурентных преимуществ на рынке труда сопоставляют некоторые интегральные характеристики для разных конкурирующих рабочих сил.

Таблица 3. Основные понятия концепции «конкурентоспособность на рынке труда»

Характеристики концепции	1-я концептуальная схема	2-я концептуальная схема
	Конкурентоспособность рабочей силы	Конкурентоспособность потенциала (трудового, управленческого)	Конкурентоспособность работника	Конкурентоспособность персонала	Конкурентоспособность трудовых ресурсов
Признак классификации	Субстанция конкурентных преимуществ	Организационно-экономическая форма потребляемого товара (рабочей силы), ее качественная определенность
Объект	Рабочая сила	Потенциал (трудовой, управленческий)	Работник	Персонал (совокупный работник)	Трудовые ресурсы
Предмет	Качественные характеристики рабочей силы	Механизм приведения конкурентных преимуществ способности к труду в функционирующее состояние
Оценочные показа-тели	— Квалификация , — Стаж работы по профессии , — Возраст , — Образование , — Физиологические характеристики — Социально-бытовые характеристики	— Профессионализм — Компетентность , — Личностные качества , — Инновационный потенциал — Мотивационный потенциал	— Качественные характеристики рабочей силы , — Условия найма , — Качество труда — Полезный эффект — Совокупные затраты	— Качественные характеристики , — Количественные характеристики , — Условия найма , — Качество труда — Полезный эффект — Совокупные затраты	— Экономически активное население — Экономически неактивное население , — Показатели структуры — Полезный эффект — Совокупные затраты
Представители	Бахматова Т.Г., Богданова Е.Л., Маркелов О.И., Миляева Л.Г., Подольная Н.П., Семеркова Л.Н., ДР.	Ивановская Л.В., Мишин А.К., Суслова Н., др.	Немцева Ю.В., Охотский Е.В., Рачек С.В., Семеркова Л.Н., Сотникова С.И., Томилов В.В., Фатхутдинов Р.А., др.	Немцева Ю.В., Саруханов Э.Р., Сотникова С.И., др.	Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы Межрегиональной НПК. — Бийск, 2002

В качестве основополагающего начала, определяющего специфику и конкретно-видовое содержание конкурентоспособности на рынке труда, представители второй концептуальной схемы рассматривают механизм приведения конкурентных преимуществ рабочей силы (способности к труду) в функционирующее состояние.

Представители второй схемы полагают, что конкурентоспособность на рынке труда обусловлена:

• производительными способностями человека, которые наиболее полно соответствуют требованиям, предъявляемым к качеству труда на конкретном рабочем месте;
• социально-экономическими и производственно-техническими условиями, при которых происходит максимально эффективное использование способностей работника к данному труду;
• динамическим согласованием потребностей работника и работодателя, происходящим не в ущерб организму и интересам личности работника, организационным целям;
• минимизацией совокупных затрат в течение периода трудовой активности работника.

В силу сказанного выше субстанция конкурентоспособности на рынке труда представителями второй концептуальной схемы задается организационно-экономической формой потребляемого (используемого) товара «рабочая сила», ее качественной определенностью, благодаря чему рассматриваемая конкурентоспособность получает свое конкретное наименование: «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работника».

По мнению автора, совершенно правомерно выделение этих трех понятий, поскольку конкурентоспособность формируется на различных уровнях:

• эгоуровне (индивидуальном, на уровне отдельного работника);
• микроуровне (корпоративном, на уровне организации, предприятия);
• макроуровне (государственном, региональном).

Конкурентоспособность работника — это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.

Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис. 1):

Рис. 1. Система показателей конкурентоспособности работника

Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп и в значительной мере зависит от Механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.

Конкурентоспособность трудовых ресурсов — комплекс характеристик трудоспособного населения, определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности той или иной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется выгодными отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения рыночной потребности в труде территории (региона, страны).

Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде.

В таком понимании конкурентоспособности на рынке труда важны четыре концептуальных момента, которые характеризуют ее сущность:

1) потребность в рабочей силе в самом общем виде определяется потребностью работодателей в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах;

2) категория «человеческий капитал» выражает отношения по активизации экономического ресурса «труд» с целью получения дохода, прибыли. Понятие «человеческий капитал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила». Поскольку его основой является термин «капитал» — ценности, используемые для их приумножения. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, должность, доход, т.е. более высокое качество труда;

3) соответствие объема и структуры человеческого капитала работника количеству и качеству выполняемого им труда устанавливается при обмене и использовании рабочей силы;

4) инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности.

2. 2 Концепции поддержания конкурентных преимуществ

конкурентоспособность кадр эталонный профессиональный

Восприятие конкурентоспособности персонала как философии управления внутренним рынком труда означает, что работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении.

Концепция поддержания конкурентоспособности персонала — это философия, идеология, стратегия и политика работодателя, ориентированная на наиболее полную реализацию преимуществ персонала как субъекта экономической жизни. Это — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью наемного персонала в конкретных условиях функционирования организации.

В практике отечественных предприятий можно выделить четыре основных этапа в развитии концепции поддержания конкурентоспособности персонала по критериям доминирования «социальная цель — экономическая цель», «персонал как ресурс — персонал как социум» (рис. 2).

Рис. 2. Классификация концепции поддержания конкурентоспособности персонала

Краткая характеристика концепций поддержания конкурентоспособности персонала.

Суть потребительской концепции , или концепции совершенствования процесса накопления человеческого капитала заключена в том, чтобы обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест персоналом. Численность наемного персонала изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг. В этой связи работодателя интересует такой товар «рабочая сила», который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе концепции поддержания конкурентоспособности персонала лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям.

Компетенционная концепция , или концепция повышения качества человеческого капитала утверждает, что собственники капитала будут благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество. Согласно этой концепции потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организации.

Согласно компетенционной концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель ориентирован на: 1) изменения и приведение квалификации своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки; 2) поддержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости, оплаты труда и вознаграждения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников, поскольку «когда работники уходят из организации — на один день или навсегда, — компетенция уходит вместе с ними».

Карьерная концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если предоставить персоналу право самостоятельно решать вопрос о накоплении своего человеческого капитала, развитии своей компетенции, то предложение потребительского выбора может остаться неизменным или даже ухудшиться. Работодатели, ориентированные на данную концепцию поддержания конкурентоспособности персонала, интенсифицируют свои усилия на стимулирование предложения рабочей силы, причем такого предложения, которое в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах, дает возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.

Традиционная маркетинговая концепция , или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Эта концепция поддержания конкурентоспособности персонала позволяет оперативно реагировать на изменения требований производства к профессионально-квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать соответствие человеческого капитала повышению функционального качества труда.

2.2 Современная концепция и ее элементы

Современная концепция поддержания конкурентоспособности персонала означает подчинение всех аспектов деятельности по достижению конкурентных преимуществ на рынке труда удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями. Современная концепция носит системный характер и базируется на основных принципах развития человеческого ресурса в мировой экономике, на учете факторов и проблем, которые сдерживают повышение конкурентоспособности этого ресурса. Факторами, позволяющими достичь максимального эффекта на рынке труда в целях наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах, являются объем и структура корпоративной компетенции, длительность жизненного цикла, мера совокупных затрат на рабочую силу, уровень и динамика эффективности труда персонала (рис. 3).

Рис. 3. Современная концепция поддержания конкурентоспособности персонала

1. Концептуальный элемент «максимум корпоративной компетенции». Корпоративная компетенция представляет компетенцию персонала на уровне, необходимом организации для достижения ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных.

2. Концептуальный элемент «максимум экономии совокупных затрат». Важным показателем конкурентоспособности, как и любого товара, являются ценовые характеристики рабочей силы, которые в рамках внутреннего рынка труда приобретают форму совокупных затрат на рабочую силу.

Совокупные затраты работодателя состоят из двух частей: цены рабочей силы и цены ее потребления.

Согласно теории «сделки», цена рабочей силы, являясь результатом договора между продавцом и покупателем рабочей силы, предполагает выгодность для них совершаемой сделки купли-продажи.

Издержки на труд формируют цену потребления рабочей силы. Эти издержки связаны с обучением и переподготовкой работников, внутрифирменными инвестициями в человеческий капитал, различными налогами и отчислениями, страхованием и пр.

3. Концептуальный элемент «максимум эффективности труда». Под эффективностью труда следует понимать комплексный компонент эффективности производства, который непосредственно связан с затратами живого, овеществленного и совокупного труда, позволяющими удовлетворить рыночную потребность в товарах и услугах. Тем самым, рост эффективности труда означает восходящее развитие экономики.

4. Концептуальный элемент «максимум удлинения жизненного цикла компетенции. В экономической литературе явление изменения объемов сбыта продукта по времени называют жизненным циклом продукта. Применительно к компетенции персонала можно также говорить о ее жизненном цикле. Жизненный цикл компетенции внешне похож на геометрию жизненного цикла товара: формирование (приобретение) компетенции, активное использование, угасание (устаревание).

Практика показывает, что новые приемы в развитии конкурентоспособности персонала появляются не как откровение отдельных организаций. Новации рождаются как результат творческого изучения, систематизации, обобщения и оценки функционирования различных субъектов рынка труда. Воспринимая другие рыночные субъекты как отправную точку для своих собственных подходов, организация разрабатывает и реализует новые продуктивные стратегии поведения на внутреннем рынке труда. Привлечение чужого опыта позволяет ускорить собственный прогресс, усиливаются возможности предприятия, организации для достижения синергетического эффекта в процессе управления конкурентоспособностью наемного персонала. [6]

2.3 Концепция конкурентоспособности и ее эволюция

Существует множество путей конкуренции и стратегий предприятия: производственная, товарная, ценовая и т.п. Но в основе любой стратегии лежат (или должны лежать) конкурентные преимущества.

Конкурентное преимущество (КП) — это положение фирмы на рынке, позволяющее ей преодолевать силы конкуренции и привлекать покупателей.

В историческом аспекте теория конкурентных преимуществ пришла на смену теории сравнительных преимуществ. [3 C.125]. Концепция страновой конкурентоспособности основана на использовании в международном разделении труда сравнительных преимуществ национальных экономик (дешевый труд, богатые природные ресурсы, благоприятные климатические, географические, инфраструктурные факторы и т.д.) для экспорта продукции в страны, где таких преимуществ нет, и импорта из стран, которые обладают преимуществами по сравнению с национальной экономикой страны-импортера. В ходе индустриального развития в рыночной среде созревают новые конкурентные условия, меняющие общий вектор конкуренции от использования главным образом сравнительных национальных преимуществ к использованию динамично меняющихся конкурентных преимуществ, основанных на научно-технических достижениях, инновациях на всех стадиях производственного цикла — от создания товара до продвижения его от производителя к потребителю.

Сравнительные преимущества даны стране от природы, они статичны, не вечны и не воспроизводимы. Конкурентные преимущества динамичны, связаны с инновациями, развитием человеческого капитала, интеллекта и по своей сути безграничны. Соединение в одной стране сравнительных и конкурентных преимуществ усиливает ее конкурентоспособность в глобальном экономическом пространстве. [1].

Сравнительные преимущества, лежащие в основе конкурентоспособности страны или фирмы определяются наличием и использованием находящихся в изобилии факторов производства, таких, как трудовые и сырьевые ресурсы, капитал, инфраструктура и т.д. но по мере развития технологических инноваций и глобализации бизнеса изменяется структура международной конкуренции и на смену сравнительным преимуществам приходит новая парадигма — конкурентные преимущества. Это означает следующее.

— Преимущества перестали быть стратегическими, они изменяются под воздействием инновационного процесса (изменяются технологии производства, методы управления, способы доставки и сбыта продукции и т.д.).

Поэтому для удержания конкурентных преимуществ требуется постоянное внедрение нововведений.

• Глобализации бизнеса вынуждает компании национальные и международные интересы.
• Государство, территория рассматриваются как основа стратегии компании, а не только как место, где компания осуществляет свою деятельность.

[3 C. 125].

В ХIХ-ХХ вв. можно выделить ряд последовательных изменений основных конкурентных преимуществ, позволивших создать наиболее успешные компании. Соответственно менялись и преобладающие теоретические воззрения.

В ХIХ в. источником конкурентных преимуществ было месторасположение. Лидером становился тот, кто сумел найти лучший доступ к сырьевым ресурсам (нефти, руде, золоту и т.д.).

Хочешь быть великим и богатым — ищи свой Клондайк. Постепенно этим занялись все, и выгоды заметно снизились.

В конце ХIХ — начале ХХ в. конкурентное преимущество базировалось на изобретательности. Лидером становился тот, кто изобретал или приобретал право на нечто позволяющее резко увеличить полезность товара для потребителей без существенного увеличения стоимости исходных материалов. Хочешь быть великим и богатым — становись Дизелем, Эдисоном, Нобелем… Со временем этим увлеклись многие, наладили технологии копирования продуктов, покупки патентов — и опять же преимущества существенно уменьшились.

В первой половине ХХ в. конкуренция базировалась на индустриализации всех производственных процессов. Лидерство завоевывали те, кто сумел радикально снизить издержки: разделить сложную работу на простые операции, крупные структуры — на мелкие, работающие с одним продуктом, и т.д. Хочешь быть великим и богатым — становись Тейлором, Фордом, Дюпоном. Постепенно все освоили конвейер и другие способы индустриализации любого производства.

Во второй половине ХХ в. основой конкурентного преимущества стали технологии организации управления. В лидеры выходили те, кто сумел создать самую эффективную технологию управления, позволявшую быстро реагировать на изменение ситуации, поставлять на рынок новые торговые марки и создавать брэнды. Хочешь преуспеть — используй управление проектами, управление по результатам, матричное управление, аутсорсинг, зови консультантов из McKinsey, Boston Consulting Group и т.д. Постепенно все занялись реинжинерингом и выучили секреты технологии эффективного бизнеса.

Основные этапы эволюции источников конкурентных преимуществ

В конце ХХ в. конкурентные преимущества стали основываться на масштабном использовании информационных технологий. Лидерами становились те, кто грамотно внедрил автоматизированное проектирование, электронный документооборот и т.д. Хочешь быть лидером — эффективно используй возможности электронных технологий. Постепенно к этому пришли все развитые страны.

В начале ХХI в. среди теоретиков развитых стран стало модным говорить, что конкурентное преимущество должно основываться на «задушевности и эмоциональной удовлетворенности клиентов».

Предполагается, что лидером станет тот, кто сумеет быть лучшим «душелюбом» и «людоведом», создавая и поддерживая психологический комфорт клиента. Хочешь быть лидером — стань другом своего клиента, заботься о его эмоциональном состоянии.

Стандартизация и унификация всех операций на пути создания товара и его движения к потребителю позволяли выпускать максимально дешевую продукцию за счет снижения издержек производства. На этой стадии шел процесс оптимизации использования производственных ресурсов. В первой половине ХХ в. такая ситуация наблюдалась во многих областях хозяйства. Наиболее яркие примеры — создание марки Coca-Cola и автомобилей Ford. Однако к середине ХХ в. стало понятно: потребитель интересуется не только ценой, но и другими свойствами товара. Центром соперничества становятся неценовые параметры: новизна, качество, престижность, дизайн, условия обслуживания и т.д. Начался процесс оптимизации потребительских свойств. Производители стали поставлять на рынок различные торговые марки для различных групп потребителей. Сформировались и теоретические основы маркетинга торговых марок.

Во второй половине ХХ в. в развитых странах пришли к выводу, что нужды потребителя остаются практически неизменными — он стремится быть сытым, иметь защиту от холода, сохранять возможность передвижения и т.д. Но запросы на способы удовлетворения этих нужд в различных обществах и социальных слоях могут проявляться различным образом. [12].

Конкурентные преимущества могут иметь разнообразные формы в зависимости от специфики отрасли, товара и рынка. При определении конкурентных преимуществ важно ориентироваться на запросы потребителей и убедиться в том, что эти преимущества воспринимается как таковыми. Иначе может оказаться, например, что предприятие считает себя известным на местном рынке и не тратит средств на рекламу, а потребители не имеют информации об этом предприятии.

Главное требование — отличие от конкурентов должно быть реальным, выразительным, существенным. Б. Карлофф отмечает, что «к сожалению, слишком легко заявить о наличии у себя конкурентных преимуществ, не дав себе труда проверить, соответствуют ли эти предполагаемые преимущества потребностям клиентов…» [3 C.125]