Аудит и основные показатели деятельности современной кадровой службы

метки: Управление, Персонал, Уровень, Деятельность, Аудит, Анализ, Проверка, Функция

Введение

Фрагмент работы для ознакомления

д.;

• во-вторых, оценивается кадровый потенциал компании — менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий;

• в-третьих, проводится диагностика структуры формальных и неформальных взаимодействий среди работников, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники появления проблемных и конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки. Существуют различные взгляды на функционально-предметное (в известной мере условное) разделение аудита на комплексы взаимосвязанных работ (этапов).

  К примеру, в учебнике «Экономика и социология труда» под редакцией А. Я. Кибанова обозначены четыре последовательных этапа:подготовительный;сбор данных;оценка и анализ информации;обобщения, оценки, выводы и рекомендации.Ряд специалистов в области труда и трудовых отношений выделяют шесть этапов аудита трудовых ресурсов (рис. 3).определение целей и задач «и гипотетических выгод для предприятия» от результатов проверки Потребитель способен ограничиться только лишь аудитом, принять решение, то что компания приобрела довольно сторонней помощи. Или ведь обслуживание консультанта имеют все шансы потребоваться присутствие планировании и исполнении требуемых изменений. Развитие и сортировку критериев балла работы работы управления персоналом уместно реализовывать согласно тенденциям, описанным затем.Первым курсом аудита работы управления считается установление вида профессиональной работы в основании балла её статуса и зоны в координационной текстуре компании, взаимоотношения к ней высочайшего управления и сотрудников .Перечислим характеристики, подсобляющие определить вид профессиональной работы:1) Степень централизации управления персоналом.Количество независимых подразделений, исполняющих единичные функции управления персоналом, в таком случае имеется степень обособленности и разрозненности.

  К образцу, в больших фирмах в управлении персоналом получают содействие подобные скелетные отделения, равно как центр работы и заработной платы, центр защиты работы и технической защищенности, тренировочные средоточия, отделы общественного формирования и др.2) Присутствие стратегии и политические деятели управления персоналом, что расценивается в этом случае с места зрения внешного укрепления и доведения вплоть до абсолютно всех управляющих и сотрудников компании. К образцу, в организациях небольшого коммерциала стратегия и политика управления персоналом нечасто случаются изображены и зафиксированы в специализированных бумагах, однако и главы, и сотрудники понимают о главных мишенях компании в взаимоотношении её персонала и согласованны с ними.3) Число производимых функций управления персоналом. К образцу, нежели более специализированных функций введено в область работы профессионалов согласно управлению персоналом, этим труднее целые связи, этим более размер производимых трудов, ранее высокая квалификация профессионалов и ранее положение работы.Вторым курсом аудита работы управления персоналом считается анализ степени осуществлении функций планирования, компании, координации и контролирования деятельность согласно управлению персоналом.организационная работа по подбору аудиторов и при необходимости специальная подготовка аудиторов к работе на конкретном объектесбор необходимых данных в системе управленияпредварительная подготовка отчета аудитора с обсуждением на уровне линейных руководителей, оценка эффективности аудитапредоставление отчета руководству и согласование совместных рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом«внедрение корректирующих мер в процессе жизнедеятельности предприятия»Этапы аудита трудовых ресурсовРис. 3.Следует отметить, что общими этапами любого направления кадрового аудита являются оценка персонала и рекомендации по кадровому составу и реализация программ.Основные направления деятельности по кадровому аудиту представлены в Приложении 1.Кадровый аудит, равно как иной вид аудита, завершается написанием отчета. Под аудиторским отчетом понимается всестороннее описание действий по управлению персоналом, которое содержит в себе как подчеркивание сильных сторон в работе с персоналом, так и рекомендации по улучшению методов, которые считаются менее результативными. Соотношение сильных и слабых сторон в работе с персоналом, а также установление угроз и выявление возможности их предотвращения являются основной целью аудиторского заключения.Чаще всего аудиторское заключение складывается из трех частей. Одна часть – для линейных менеджеров, другая – для специалистов службы управления персоналом и третья – для менеджеров управления персоналом.Практическая деятельность аудитора по персоналу, основа кадрового аудита заключается в анализе трудовых показателей.В целях выполнения полномасштабного аудита персонала каждой компании необходимо доскональное знакомство с особенностями кадровой политики и результатами ее осуществления.Основные составляющие кадрового аудита представлены на рисунке 4:В результате аудита человеческих ресурсов может быть выявлена необходимость в определении, оптимизации либо пересмотре организационной политики. Изучив регулярную практику, возможно отыскать способы ее улучшения, это помогло бы воплотить политику компании в реальных процедурах. Неполные сведения либо их отсутствие сообщают о потребности срочного вмешательства. Основным результатом эффективного аудита являются выводы о том, что необходимо улучшить по одному или нескольким направлениям управления человеческими ресурсами. В процессе аудита могут проявиться и такие важные трудности, как отсутствие связи между обучением персонала и стратегией развития фирмы.Основные направления аналитической деятельности кадрового аудитаанализ затрат (анализ трудоемкости и зарплатоемкости основных видов продукции;

• уровня, динамики и структуры оплаты труда, затрат на обучение, подготовку и переподготовку персонала и др.)анализ эффективности труда (анализ уровня и динамики производительности труда по отдельным договорам, заказам и по предприятию в целом;
• факторов роста производительности труда;
• оценка по автоматизации и механизации, эффективности технико-экономических мероприятий, направленных на это;
• соотношения изменения производительности и оплаты труда)анализ социального развития (анализ формирования и использования фонда социального развития) Сгруппировать аспекты и характеристики балла уместно согласно отмеченным функциям: 1) Степень компании планирования деятельность согласно управлению персоналом, какой способен являться расценен с поддержкой последующих характеристик:

• присутствие концепции и проектов согласно управлению персоналом, уровень их увязки с общефирменными проектами формирования;
• число соучастников в ходе планирования деятельность согласно управлению персоналом, их положение и размер возможностей;
• фиксирование обязательств согласно планированию профессиональных событий из-за раздельными работниками;
• содействие высочайшего управления компании в исследованию проектов согласно управлению персоналом;
• реальный степень выполнения проектов и бюджетов.2) Степень компании деятельность работы управления персоналом является допустимым дать оценку с поддержкой последующих характеристик:
• присутствие и свойство официальных руководств профессионалов работы;
• степень формирования вещественно-промышленной основы работы управления персоналом;
• мероприятия согласно оптимизации профессиональных технологий, способов, операций и др.3) Степень координации операций изнутри работы управления персоналом возможно дать оценку с поддержкой характеристик:
• степень распределения обязательств и ответственности из-за осуществление деятельность среди экспертами работы;

— степень согласовывания коллективных операций профессионалов работы, верховных и прямолинейных управляющих.Третьим курсом аудита работы управления персоналом считается анализ степени и особенности проектирования и формирования работы управления персоналом. Это положение возможно дать оценку с поддержкой последующих критериев:

Преступления против интересов службы в коммерческих организациях

... они созданы и соответствуют им. Любая коммерческая и некоммерческая организация имеет свои органы управления, установленные законом для каждой из них. Коммерческие и некоммерческие организации могут объединяться в ассоциации и союзы. Объективная сторона преступлений против интересов службы в коммерческих и иных организациях заключается в общественно ...

Мотивация и удовлетворенность персонала работой в организации

... их применения в организациях Республики Беларусь; провести эмпирическое исследование на конкретном предприятии Объект курсовой работы: персонал предприятия. Предмет: формирование мотивации и удовлетворённости персонала. Гипотеза: существует необходимость/потребность формирования мотивации и удовлетворённости персонала работой ...

• соотношение вида координационной текстуры работы управления персоналом специфике работы компании, её масштабам, степени координационного формирования;
• степень распределения справедлив и ответственности согласно осуществлению функций управления персоналом среди подразделениями работы;
• соотношение количества профессионалов работы трудозатратности производимых выделиться трудов;
• присутствие проектов формирования работы управления персоналом и др.

Четвертое течение аудита — формирование степени мастерства профессионалов этой работы, какой значимым способом оказывает большое влияние в свойство исполнения деятельность.анализ ресурсов (уровень, динамика и структура персонала предприятия; его движение; профессионально-квалификационный состав)Основные направления аналитической деятельности кадрового аудитаРис. 4.Как принцип, характеристики работы управления персоналом затрагивают количества работников HR-отделения. Как правило данные сведения составляет или самостоятельно профессиональная отдел, или планово-исследовательский либо планово-финансовый центр фирмы. Главными признаками в этом случае обозначивают:

Контрольная работа: Организация управления государственной собственностью ...

... унитарных предприятий в виде коммерческих организаций, как государственных, так и муниципальных. Их два вида: федеральное казенное предприятие, основанное на праве хозяйственного управления, образованное по решению правительства России; унитарное предприятие, ...

• количество работников;
• число настоящего персонала в 1-го профессионала согласно учету сотрудников и профессиональному делопроизводству;
• число настоящего персонала в 1-го профессионала согласно компенсациям и льготам.

Примеры исследований характеристик производительности работы HR-работы презентованы в Прибавлениях 2-4. Профессиональный проверка ранее довольно сложился в международный практике управления персоналом, а с целью нашей экономики – считается новейшим феноменом.Кадровый проверка, какой сложился в постсоветском месте, предполагает особенный общенаучный заинтересованность. В-1-ый, в трудах научных работников попадаются разные группы «проверка персонала», «общественно-профессиональный проверка», «проверка рабочий области», «профессиональный проверка», невзирая в в таком случае, то что наблюдается синонимия никак не только лишь в трактовке сущности определения, однако и создании единичных течений его выполнения, то что в собственную очередность потребует установления общей места зрения в применении определенной группы. В-2-ой, особенный заинтересованность предполагает установление главных типов аудиторских услуг в области управления персоналом и координационно-методичных раскладов к их проведению .Утвержден список услуг, какие имеют все шансы даваться аудиторами (аудиторскими фирмами).

Перечень типов трудов внутреннего профессионального аудита существенно обширнее этого списка услуг, какие имеют все шансы даваться наружными (независящими) аудиторами. По этой причине, согласно нашему взгляду, устанавливая сущность группы «профессиональный проверка» нужно заострять интерес в результативном согласовывании (соединении) стараний наружных и внутренних аудиторов присутствие проведении балла производительности концепции управления персоналом компании и её соотношения мишеням и стратегии формирования.Вместе с проблемами в установлении сути профессионального аудита в настоящий период имеется никак не меньше существенная вопрос, что сопряжена с операцией его выполнения. Бесспорно, рассматривать (в деталях сущность и проблемы любого с стадий профессионального аудита нужно в связи с определенной условия и / либо предмета изучения. В фактическом нюансе акцентируют довольно незначительный список обстановок, какие призывают выполнения профессионального аудита. В частности, в данный список принадлежат: замена владельцев и/или управления компании; преобразование компании; реинжиниринг (самооптимизация) координационной текстуры компании .Такое позиция приводит к лимитированию применения профессионального аудита. Главы компаний, какие никак не оказываются в отмеченных ранее обстановок полагают, то что процесс выполнения профессионального аудита им никак не требуется. Однако в данном случае, остаются никак не примеченными достоинства, какие возможно приобрести с введения данной операции, а непосредственно: предоставление соотношения общекорпоративной и профессиональной стратегии компании; развитие результативных способов управления персоналом и предоставления их наилучшего использования; снижение расходов в руководство персоналом; оценивания профессионального возможности и определения его соотношения мишеням и задачкам формирования компании и этому такое .Клиент может обойтись только аудитом, решив, что фирма получила достаточно посторонней поддержки. Либо же услуги консультанта могут понадобиться при планировании и осуществлении необходимых перемен.Выводы по главеКадровый аудит определяется как система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наравне с финансово-хозяйственным аудитом дает возможность раскрыть соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; результативность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом компании, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; обстоятельства образующихся в компании социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения либо уменьшения их отрицательного влияния.Целью аудита кадрового потенциала считается обнаружение того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать на результат и в соответствии с выбранной стратегией.Суть кадрового аудита состоит в оценке соответствия структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития. Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта: кадровые процессы (тенденции работы по отношению к персоналу), структура компании (в контексте кадрового аудита – соотношение и соподчиненность основных элементов), качественные и количественные свойства персонала. Согласно практике, чаще все исследуются первый и последний из этих аспектов.Глава 2. Показатели деятельности современной кадровой службы отечественных предприятий2.1. Основные критерии и показатели деятельности службы управления персоналомФормирование и группировку критериев оценки деятельности службы управления персоналом целесообразно осуществлять по направлениям, изложенным далее.Первым направлением аудита службы управления является определение типа кадровой службы на основе оценки ее статуса и места в организационной структуре организации, отношения к ней высшего руководства и работников.Перечислим показатели, помогающие установить тип кадровой службы:1) Уровень централизации управления персоналом.Количество самостоятельных подразделений, выполняющих отдельные функции управления персоналом, то есть уровень изолированности и разрозненности. К примеру, на крупных предприятиях в управлении персоналом принимают участие такие структурные подразделения, как отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности, учебные центры, отделы социального развития и др.2) Наличие стратегии и политики управления персоналом, которое оценивается в данном случае с точки зрения формального закрепления и доведения до всех руководителей и работников организации. К примеру, в организациях малого бизнеса политика и стратегия управления персоналом редко бывают описаны и закреплены в специальных документах, но и руководители, и работники знают об основных целях фирмы в отношении ее персонала и согласны с ними.3) Количество выполняемых функций управления персоналом. К примеру, чем больше специальных функций включено в сферу деятельности специалистов по управлению персоналом, тем сложнее системные взаимосвязи, тем больше объем выполняемых работ, выше квалификация специалистов и выше статус службы.4) Отношение к службе управления персоналом высшего руководства и работников организации. К критериям оценки деятельности службы работниками организации относятся:

Курсовая — Аудит персонала организации: теория и методика проведения

... аудита персонала организации Аудит персонала представляет собой систему консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, позволяющая выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации ... на рабочем месте сотрудника или в том подразделении, ...

Организация аудита банков цель и задачи банковского аудита

... аудитом служб внутреннего контроля банком. Процесс совершенствования внутрибанковского управления катализировал банк Росси, определивший Положением от 28.08.1997 г. № 509 “Об организации внутреннего контроля в банках” общий для всех банков порядок организации внутреннего контроля и обязал банки создать в своей структуре Службу внутреннего ...

• количество обращений в службу работников;
• быстрота выполнения запросов, адресуемых службе работниками организации;
• качество консультаций по вопросам карьерного и профессионального роста и др.;
• доверительность взаимоотношений с работниками;
• готовность службы к сотрудничеству с работниками при решении кадровых проблем и др.5) Статус и место службы в организационной структуре:
• уровень иерархии, занимаемый службой управления персоналом в организации;
• статус подразделения (лица), которому подчиняется служба;
• объем фактической власти и полномочий;

— соответствие роли службы управления персоналом уровню развития организации. Вторым направлением аудита службы управления персоналом является оценка уровня реализации функций планирования, организации, координации и контроля работы по управлению персоналом.Сгруппировать критерии и показатели оценки целесообразно по указанным функциям:1) Уровень организации планирования работы по управлению персоналом, который может быть оценен с помощью следующих показателей:

• наличие концепции и планов по управлению персоналом, степень их увязки с общефирменными планами развития;
• количество участников в процессе планирования работы по управлению персоналом, их статус и объем полномочий;
• закрепление обязанностей по планированию кадровых мероприятий за отдельными сотрудниками;
• участие высшего руководства организации в разработке планов по управлению персоналом;
• фактический уровень исполнения планов и бюджетов.2) Уровень организации работы службы управления персоналом представляется возможным оценить с помощью следующих показателей:
• наличие и качество должностных инструкций специалистов службы;
• уровень развития материально-технической базы службы управления персоналом;
• меры по оптимизации кадровых технологий, методов, процедур и др.3) Уровень координации действий внутри службы управления персоналом можно оценить с помощью показателей:
• уровень разделения обязанностей и ответственности за выполнение работы между специалистами службы;
• уровень согласования совместных действий специалистов службы, высших и линейных руководителей.4) Уровень организации контроля работы службы по управлению персоналом:
• наличие положения об организации контроля деятельности службы управления персоналом, определяющего сроки, исполнителей, сферы контроля;

• виды контроля, используемые службой управления персоналом (предварительный, текущий, заключительный);

• наличие графиков контрольных мероприятий;
• наличие разработанных инструментов контроля (формально закрепленных критических точек контроля, стандартов, планов, технологий аудита и др.);

— наличие отчетов о состоянии управления персоналом в организации, факты информирования работников о результатах контроля.Третьим направлением аудита службы управления персоналом является оценка уровня и качества проектирования и развития службы управления персоналом. Данное состояние можно оценить с помощью следующих критериев:

Мотивация персонала и управление талантами

... и наболевших вопросов («Гигиенических факторов» по Херцбергу), облегчающих работу нашего персонала: организация ... тем) и преподавательской деятельностью (проведение лекций и практических занятий для слушателей сертификационных и курсов ... быть здорово! И какая мотивация сотрудников любого возраста и ранга для ... внимание повышению уровня «корпоративной культуры», повышение научного и делового престижа ...

• соответствие типа организационной структуры службы управления персоналом специфике деятельности организации, ее размерам, уровню организационного развития;
• уровень распределения прав и ответственности по выполнению функций управления персоналом между подразделениями службы;
• соответствие численности специалистов службы трудоемкости выполняемых ими работ;

— наличие планов развития службы управления персоналом и др.Четвертое направление аудита — установление уровня профессионализма специалистов данной службы, который существенным образом влияет на качество выполнения работы.Для этого можно использовать следующие критерии и показатели:

• образовательный уровень специалистов службы;
• стаж работы в организации;
• возрастная структура работников службы;
• наличие у работников службы специфических качеств, определяемых профессиональными особенностями;
• частота повышения квалификации сотрудниками, направления специализации знаний;

— уровень мотивации труда сотрудников службы и др.

Список литературы

1. Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии // Проблемы теории и практики управления. — 2012. — N 11-12. — С.53-57.

2. Бриленок А.А. Управление персоналом // Методы менеджмента качества. — 2010. — N 10. — С.34-38.

3. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: учеб.пособие. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 280с.

4. Демидов Е. Управление человеческими ресурсами в условиях кадрового голода // Общество и экономика. – 2013. — №6. — С.147-153.

5. Добреньков В. И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход: учеб. пособие. — М.: КДУ, 2012. — 359 c.

6. Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестн. Моск. ун-та. Сер.21. Управление (государство и общество).

— 2012. — №1. — С.20-49.

7. Зайцева Т.В. Управление развитием человеческих ресурсов организации // Вестн. Моск. ун-та. Сер.21. Управление (государство и общество).

— 2010. — N 1. — С.3-16.

8. Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник для магистров (соответствует ФГОС 3-го поколения).

Учебник. – М.Юрайт, 2013. 365с.

9. Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации // Пробл. теории и практики управл. — 2013. — №4. — С.102-108.

Изучение рынка труда как фактора управления персоналом

... я проходила практику на кафедре управления человеческими ресурсами ИЭУиП СФУ направления 080400.62 "Управление персоналом" в срок с 6.07.15 по 19.07.15. Рынок труда - экономическая ... условия труда, гарантия занятости, возможность получения образования, профессионального роста и т.д. [6; с. 187]. Можно выделить четыре основных концептуальных подхода к анализу функционирования современного рынка труда. ...

10. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. Учебник. – М.: Инфра-М, 2012. 584с.

11. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. — 2014. — №4. — С.18-30.