Социальное развитие в организации

метки: Социальный, Школа, Показатель, Развитие, Организация, Менеджмент, Человек, Необходимо

В условиях динамично развивающейся рыночной экономики одно из ключевых место занимает проблема социального развития в организации. Практика показывает, что в современных организациях социальному развитию придают второстепенное значение. Конечно, социальное развитие достаточно сложный процесс. Он охватывает весь комплекс социальных факторов. Но, тем не менее, одной из наиважнейших задач менеджера как управленца должно быть грамотное управление социальным развитием в организации. Это позволит раскрыть социальный и трудовой потенциал каждого работника и поможет организации добиться цели, стать успешной и конкурентоспособной.

Актуальность моей курсовой работы заключается в том, что, на сегодняшний день, в нашей стране предпринимаются шаги в сторону решения проблемы социального развития. Например, часто обсуждают проблему социальной ответственности бизнеса. Но в целом российское бизнес — сообщество, включая руководителей и менеджеров компаний, еще не до конца осознало важность развития социальной среды. Моя задача, как будущего менеджера по персоналу, предложить свои варианты решения проблемы социального развития персонала в организации. Решение проблемы социального развития – важнейший показатель эффективного управления не только организацией в частности, но и всем российским обществом.

Объектом

Предметом

Цель

Задачи

• изучить отечественный и зарубежный опыт управления социальным развитием в организации
• ознакомиться с современными тенденциями социального развития в организации в России и за рубежом
• определить показатели социального развития
• определить уровень социального развития на примере конкретной организации

Гипотеза

Теоретико-методологическими основами исследования послужили:

учебные пособия по управлению социальным развитием в организации и управлению персоналом, сайты посвященные управлению персоналом, словари терминов по менеджменту и психологии, данные научно — статистических исследований по теме курсовой работы, труды и статьи теоретиков менеджмента.

Методика исследования:

1. Анализ литературы и документов

2. Анкетирование сотрудников организации с целью выявления уровня социального развития.

3. Расчет коэффициентов показателей социального развития

Финансовое состояние российских организаций: проблемы и перспективы

Тема "Финансовое состояние организаций" актуальна на сегодняшний день. На основе анализа состояния финансового состояния предприятия можно определить конкурентоспособность предприятия, его потенциал в деловом сотрудничестве, оценить, в какой степени гарантированы экономические интересы самого предприятия и его партнеров в ...

4. Выводы по итогам исследования социального развития в организации. Рекомендации по улучшению ситуации и решению проблем социального развития

Глава 1. Социальное развитие в организации как объект управления

1.1.

«Социальное развитие – это необходимое, направленное закономерное развитие социально трудовой сферы или ее отдельных составляющих – социально-трудовых отношений, социальных институтов, социальных общностей и так далее, в результате чего происходят количественные и качественные изменения социально-трудовой сферы».^[1]

Высокий уровень социального развития – важнейший показатель эффективности организации. «Организация – это объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил; это элемент общественной системы, объект и субъект общества. Будучи самостоятельной подсистемой общества, организация имеет свое «лицо», специфические потребности, интересы, ценности, предлагает обществу продукты своей деятельности и услуги, а также предъявляет к обществу определенные требования»^[2] . Таким образом, организация является сложной системой, состоящей из внутренней и внешней среды.

социальная среда

Особенностью современного управления является его ориентированность не на достижение экономических целей, а на профессиональное развитие и личностный рост сотрудников, достижение синергии целей организации и целей работников, преобразование потенциала работника в фактор эффективности организации.

Эффективность социального развития, При выявлении уровня социального развития используются два важных показателя:

а) интегральный или общий, по которому можно установить, отстает, опережает или находится на его уровне изучаемый процесс и явление в данной организации, после чего принимаются мероприятия по усилению или стагнации воздействия;

б) нормативный, на основе которого определяется соответствие научно обоснованным требованиям.

интегральный показатель

Для начала необходимо выбрать и систематизировать единичные показатели для оценки социального развития коллектива предприятия. Поскольку многообразие показателей может привести к затруднениям в обработке результатов, их необходимо систематизировать в группы по признаку однородности:

Выделяют семь групп по признаку однородности:

1) условия, характер и содержание труда;

2) структура коллектива;

3) стимулы к труду;

4) удовлетворение социально-бытовых потребностей;

5) удовлетворение физических и духовных потребностей;

6) морально-психологический климат в коллективе;

7) социальная активность.

На втором этапе выделения интегрального показателя необходимо в каждой из этих групп показателей выделить те, которые стимулируют социальное развитие коллектива предприятия и те, которые тормозят этот процесс.

Значения всех показателей изменяются от 0 до 1. Чем ближе значение показателя, стимулирующего социальное развитие коллектива предприятия, к 1, тем более высокий уровень социального развития коллектива. Для показателей, тормозящих социальное развитие коллектива предприятия, – наоборот. Если его значение стремится к 1, то уровень социального развития коллектива предприятия снижается.

Роль внешней торговли в экономическом и социальном развитии России

... и правил. Предметом исследования в курсовой работе выступает внешняя торговля России. Объект исследования – внешняя торговля России в 2007-2010 гг. Цель работы – раскрыть роль внешней торговли в экономическом и социальном развитии России. Для поставленной цели необходимо ...

На третьем этапе необходимо все показатели, тормозящие социальное развитие коллектива предприятия, перевести в показатели, стимулирующие социальное развитие коллектива предприятия, путем нахождения разницы между единицей и значением показателя, тормозящего социальное развитие коллектива предприятия. Таким образом, в результате перерасчета значения всех показателей должны стремиться к 1, что будет свидетельствовать о положительном влиянии на объект.

Следующий этап формирования интегрального показателя – ранжирование показателей и определение относительной важности каждого показателя внутри своей группы. Значимость показателей оценивается экспертным путем.

На пятом этапе определения интегрального показателя оценки уровня социального развития в организации определяется результирующий показатель по каждой из семи групп показателей. Эти значения предлагается определять как сумму произведений фактического значения каждого показателя (показателя, стимулирующего социальное развитие коллектива предприятия, и скорректированного показателя, тормозящего социальное развитие коллектива предприятия) на его поправочный коэффициент.

На следующем, шестом, этапе определяется значимость влияния каждой группы показателей на уровень социального развития коллектива предприятия. Для этого при помощи метода экспертных оценок проводится ранжирование семи результирующих показателей и затем определяется их значимость.

На последнем этапе определяется интегральный показатель, характеризующий уровень социального развития коллектива предприятия. Его значение предлагается определять как сумму произведений фактического значения каждого результирующего показателя по отдельной группе на его значимость.

Итак, использование интегрального показателя для оценки уровня социального развития коллектива предприятия позволит: составить прогноз его социального развития; выявить основные проблемы; разработать и провести необходимые мероприятия по социальному развитию коллектива; установить желаемые показатели социального развития, и, в конечном итоге, сформировать окончательный план желаемого социального развития коллектива организации.

1.2.

Значимость человеческих ресурсов и социального развития растет во всем мире. И наша страна также ощущает потребность в развитии социальной сферы общества. Между тем в нашей стране на протяжении длительного исторического отрезка времени социальная сфера не являлась первоочередной проблемой на фоне макроэкономических, финансовых и институциональных реформ.

В СССР были заложены основные принципы социальной деятельности организаций. « Предоставление социальных благ в СССР осуществлялось как в идее распределения по труду в зависимости от результатов работы, так и через общественные фонды потребления с учетом степени нуждаемости отдельных групп населения. Из этих фондов покрывались расходы на образование, здравоохранение, выплату пенсий, стипендий и пособий, иные социальные цели. Средства на пополнение фондов распределялись централизовано из бюджета государства, в который предприятия отчисляли всю прибыль».[5]

Организация кассы на предприятии торговли

... кассовых операций. Кассиру запрещается передоверять выполнение порученной ему работы другим лицам, хранить в кассе наличные деньги и другие ценности, не принадлежащие данному предприятию. На предприятиях, ... хранения денежных средств и выполнение расчетов ими на каждом предприятии, в организации или учреждении создается касса. На крупных предприятиях может иметь филиалы в подразделениях. Касса ...

Уже на первых этапах развития социалистического общества было много сделано для улучшения культурно — бытовых условий жизни работника: строились новые жилые дома, организовывались дома культуры, библиотеки, а на предприятиях создавались отделы рабочего снабжения продовольствием. Такая социальная политика, направленная на удовлетворение нужд трудящихся дала свои результаты – был обеспечен приток работников в промышленность. А в 1976 – 1980 гг. уже была разработана методика составления планов социального развития трудовых коллективов.

Но после распада СССР значимость создания крепкой социальной инфраструктуры начала забываться. Очень медленно, но начала изменяться ситуация во второй половине 1990 –х. гг. В российском бизнесе и политике начало приходить понимание необходимости социального развития. Оказалось, что развитие социальной среды не только дорогостоящее мероприятие, но условие достижения экономического роста. В связи с этим были проведены социальные реформы: образования, пенсии, трудовых отношений. Но, однако, эти реформы не дали стабильного социального развития. И на сегодняшний день существует необходимость внесения изменений в социальную среду. « Эта необходимость вызвана как возрастающими ресурсными ограничениями, так и потребностью в модернизации, обновлении социальных технологий для более успешного и отвечающего нынешним и перспективным нуждам общества способа решения социальных проблем».[6]

Известно, что чем выше уровень ВВП на душу населения, тем больше возможностей социального развития. Так, по данным МВФ, в 2013 году Россия была на 48 месте среди стран мира. Её ВВП составил 14 973 долларов США. При таких показателях становиться понятна невозможность гарантированного социального развития. В современной ситуации неуместно требовать решения всех социальных проблем общества, но на уровне организации необходимо обеспечить удовлетворение первичных потребностей работников: в первую очередь необходимо своевременно выплачивать заработную плату, пенсии и пособия, необходимо достижение соответствия минимальной материальной обеспеченности людей приемлемому прожиточному стандарту.

Ежегодно Правительство России увеличивает в бюджете выделение средств на социальные нужды, однако это лишь начало прогрессивного подхода к улучшению условий жизни населения.

Но социальное развитие должно базироваться не только на гарантиях государства, но и на определенной самодостаточности организаций, предприятий, их инициативе и самоорганизации при решении социальных задач. Руководство должно быть заинтересовано в обеспечении социального развития трудовых коллективов. С отказом от централизации власти повышается уровень возлагаемой ответственности на социальное развитие на отдельные организации. Компаниям предстоит осваивать новые механизмы решения социальных проблем, в том числе на основе социального партнерства. На сегодняшний день сложились два подхода к проблеме корпоративной социальной политики: сторонники первого считают, что организация должна преследовать, прежде всего, производственные и экономические цели, а сторонники второго подхода признают, что организация должна решать как экономические, так и социальные задачи, возникающие в процессе деятельности.

Национальные модели менеджмента

... организации прохождения практики. При написании курсового проекта были поставлены следующие задачи: - Охарактеризовать сущность, цели и задачи национальных моделей менеджмента; - Проанализировать особенности национальных моделей менеджмента; - Определить влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента; - Рассмотреть особенности российской модели менеджмента ...

Среди проблем по обеспечению социального развития в организации можно отметить:

— Руководители не стремятся к созданию продуктивной атмосферы в организации. Резкое разграничение заработной платы приводит к социальному неравенству, а, следовательно, конфликтам. Зачастую руководители забывают о том, что общий успех организации складывается из действий всех ее сотрудников и требования к качеству работы должно быть одинаковым для всего персонала. Оплату труда должна осуществляться не в зависимости от индивидуального вклада и производительности отдельного сотрудника, а по тарифным ставкам.

— Во многих организациях отсутствует система нематериального стимулирования, что мешает созданию социальной базы.

— Постепенное падение влияния профсоюзов на решение возникающих споров между работниками и работодателями является еще одной проблемой, обусловленной зависимостью профсоюзов от работодателей и несовершенными законами в этой области. Часто профсоюзы боятся отстаивать интересы работников из-за угрозы увольнения.

— Еще одна проблема в современных организациях – пренебрежение созданием комфортных условий труда работника. Неважно есть ли у сотрудника рабочее место и устраивает ли оно его, главное, что он работает и приносит прибыль компании.

— Также среди проблем можно отметить пренебрежение интересами и целями сотрудника. Руководство не считает нужным уделять внимание психологической мотивации персонала. А между тем, социологические исследования показывают, что желание эффективно работать у сотрудников возникает не только вследствие материального поощрения, но и в тех случаях, когда работник видит тесную связь личных интересов с той работой, которую он выполняет в компании.[7]

— В России в настоящее время можно наблюдать неопределенность организации в выборе модели менеджмента. Большинство фирм в России придерживаются американской модели управления, что означает централизацию власти, жесткий контроль и, порой, отсутствие социальных гарантий. В таких фирмах сотрудник рассматривается как рабочая сила и может выполнять функции, не входящие в его компетенцию. Отсутствие стабильности и возможности реализовывать творческий потенциал приводит к снижению мотивации и эффективности работы.

партиципативно-кооперативный

Итак, не смотря на некоторый «застой» в определенный период времени, в России постепенно формируется новый подход к социальному развитию и управлению кадрами организации. Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый – изучение человека на предприятии, второй – разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника.

1.3. Основные тенденции социального развития в зарубежных странах

Социальное развитие в организации во многом зависит от модели менеджмента, которую выбрала организации. Она задает вектор социального и экономического развития в фирме. Русская модель менеджмента только проходит свое становление и начала развиваться гораздо позже американской, японской и европейской модели.

Ранее в российской литературе по управлению преобладали критические оценки теории и практики зарубежного менеджмента. Но с расширением связей с иностранными компаниями стало понятно, что заимствование более рациональных и конструктивных элементов менеджмента обеспечивает более высокую эффективность производства и расширение возможностей развития организации.

В мировой практике наблюдается существование трех различных моделей менеджмента: американской, японской, западноевропейской.

Итак, чтобы понять основные тенденции социального развития в зарубежных странах рассмотрим роль социального развития в вышеперечисленных моделях управления.

американской модели

Японский тип управления

В целом японский менеджмент отличает повышенное внимание к социальному развитию и улучшению социальных отношений в организации.

Западная модель менеджмента начала развиваться в послевоенное время. У истоков европейской модели менеджмента стоят англичане, хотя роль других стран Западной Европы в этом вопросе тоже умалять нельзя. Так, например, в Германии было впервые введено в обращение такое понятие об административном работнике, как «идеальный тип» или «бюрократ». Следует заметить, что европейский тип управления отличается от американского в незначительной степени, поскольку Америка и Европа никогда не были изолированы от внешнего мира. Но в отличие от американской модели, в западноевропейском управлении большее внимание уделяется социальному развитию и защите прав работника. Особый упор делается на изучении поведенческих реакций сотрудников. Рассматривается не просто работник, но «человек социальный». Европейские менеджеры впервые ввели понятие «социальное партнерство». «Социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений»[8] .

«управленческой революцией»

Суть этой модели заключатся в симбиозе восточной и европейской модели менеджмента. Её особенности состоят в том, что:

· Делается ставка на человека самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);

· Фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями. Фирма – гибкая открытая система

· Фирме должно быть присуще постоянное обновление, нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

· Осознание высшими менеджерами, что деловая компетенция и конкурентные преимущества фирмы определяются и обеспечиваются профессионализмом, инициативой и преданностью делу ее сотрудников

· Система управления базируется на деловых качествах сотрудников как активах фирмы, их инициативе, самостоятельности, расширении обязанностей и прав, коллективных выработке и принятии решений, постоянной гарантированной трудовым договором занятости, общей ответственности за результаты корпоративной деятельности.

Формируется новый подход к управлению человеческими ресурсами и организацией, где социальному развитию персонала уделяется особое внимание

Глава 2. Исследование социального развития в организации

2.1.Характеристика организации

Структурное подразделение общего образования «На Рубцовской» ГБОУ СОШ № 2105 (до реорганизации ГБОУ СОШ № 1204).

Школа является общеобразовательным учреждением, реализующим программы начального общего образования, основного общего образования, среднего (полного) общего образования и дополнительного образования.

Биография школы №1204 берёт начало в 1939 году. С 1985 года нашу школу возглавляет директор Сливкина Людмила Юрьевна, заслуженный учитель РФ, «Отличник народного просвещения РФ». В настоящие время ГБОУ СОШ №1204 расположена в Басманном районе Центрального административного округа города Москвы в 2-х зданиях школы: четырёхэтажном типовом здании, где обучаются учащиеся среднего и старшего звеньев и двухэтажном здании бывшего детского сада, где проходят занятия начальной школы. Проектная мощность школы 500 мест, фактическое число учащихся 420, 18 классов. В школе 44 учебных класса, из которых 11 кабинетов — в начальной школе, а 23 – средней и старшей школе. Средняя наполняемость классов составляет 25 человека. Учебные занятия проходят в предметных кабинетах, оснащенных мебелью, соответствующей гигиеническим нормам. В школе 1204 созданы все условия для достижения учащимися, как базового образования, так и углублённого изучения иностранных языков: английского, немецкого и французского.

Управление школой осуществляется дифференцировано на основе распределения функций и полномочий. Администрация школы осуществляет выработку стратегии развития школы. Органами тактического управления являются Методический совет и методические объединения учителей.

Повышение качества показателей образовательной деятельности в школе стало возможно в результате применения новейших педагогических технологий. Для экспресс анализа состояния усвоения знаний применяются тестовые задания. Среди инновационных технологий широкое применение получила форма работы, так называемая турбион – технология. В целях развития гуманитарного типа мышления учителя используют межсубъектную технологию диалога.

В 2012-2014 учебном году в школе работали 52 человек. Из них педагогических работников – 38 человек (3 совместителя); молодых специалистов – 2 человека; учителей II квалификационной категории –11человек; учителей I квалификационной категории – 7 человек; учителей высшей квалификационной категории – 17 человек

Идеал школы — это школа гуманистически ориентированная, развивающая и развивающаяся. В настоящее время школа работает в режиме развития. Руководители школы и педагогический коллектив понимают проблемы модернизации образования; в школе формируется единое методическое поле; деятельность педагогического коллектива сфокусирована на развитие личности школьника, качестве обучения, воспитания; постоянно поддерживается высокий уровень внутришкольной культуры; создано и активно функционирует вневозрастное внеурочное воспитательное пространство, связанное едиными целями; организовано педагогически целесообразное, демократическое ученическое самоуправление. [9]

2.2.Структура программы исследования

Гипотеза исследования

Цель исследования

Задачи исследования

1. Исследовать влияние показателей социального развития на эффективность работы

2. Обобщить результаты исследования социального развития в организации

3. Разработать рекомендации по решению проблем социального развития в организации

База исследования:

Исследовательская работа была проведена в 2014 году в ГБОУ СОШ №2105 в педагогическом коллективе.

Выборка:

Для исследования уровня социального развития и влияния его показателей на эффективность труда было опрошено 3 молодых специалиста (от 20 до 30 лет) и 9 педагогов средней школы: 3 человека в возрасте от 30 до 45 лет, 6 человек в возрасте от 45 до 60 лет.

По гендерному распределению большую часть выборки составили женщины — 10 чел. (83 %)

Методы исследования:

Вводная беседа

Метод анкетирования

В рамках данной исследовательской работы было проведено групповое анкетирование.

Содержание анкеты :

Анкетирование было проведено 5 мая 2014 года.

2.3.Анализ результатов анкетирования сотрудников организации

1. Оцените, пожалуйста, эффективность Вашей работы?

Никто из опрошенных респондентов не оценил на 1,2,3 балла свою эффективность работы

2 человека (16,6%) оценили свою эффективность на 4 балла

10 человек (83,3%) оценили свою эффективность на 5 баллов

Итого, средняя эффективность работы среди опрошенных респондентов — 4,83 балла

Так как средний балл приближается к 5, то можно сделать вывод, что эффективность работы в школе высокая, следовательно, качество образования также на высоком уровне. Поскольку эффективность работы во много зависит от успешной реализации мероприятий по социальному развитию социальной среды, то, следовательно, социальная политика организации оптимальна для данной социальной среды.

Дайте оценку следующим показателям социального развития в организации:

№	Показатель	Средний балл респондентов
1	Условия труда	4
2	Материальные вознаграждения (заработная плата, премии и т.д.)	3, 58
3	Социальные льготы и выплаты	3
4	Санитарно — бытовые условия труда	4
5	Социальная защищенность	4,59
6	Частота и качество социально — культурных мероприятий	4,83
7	Уровень технического оснащения рабочего места	3,42
8	Условия питания и отдыха в организации	4,33
9	Социально — психологический климат	4,42

Исходя из результатов анализа удовлетворенности показателями социального развития в организации, можно утверждать, что в организации высокий уровень социальной защищенности сотрудников. Большинство сотрудников также в вышей степени удовлетворены социально – культурными мероприятиями, проводимыми в организации. В наименьшей степени учителя школы удовлетворены количеством социальных льгот и выплат учителям. Условия труда респонденты оценивают на оценку хорошо , но материальные вознаграждения в организации не полностью удовлетворяют потребности сотрудников. Это говорит о том, что учителя школы показывают очень хорошую эффективность труда при неудовлетворяющей их заработной плате и удовлетворяющих условиях труда и высоком уровне социальной защищенности.

13. На вопрос «Удовлетворены ли Вы мероприятиями, по улучшению социального развития в Вашей организации?»

2 респондента ответили «нет» (16,6%)

3 респондента затруднились ответить (25%)

7 респондентов полностью удовлетворены мероприятиями по улучшению социального развития в организации (58,3%)

Исходя, из результатов анализа ответов на вопрос, можно сделать вывод, что большая часть педагогического коллектива удовлетворена социальной политикой организации, которая в лице администрации школы предпринимает мероприятия по улучшению социального развития педагогического сообщества.

На вопрос «Хотели бы Вы сменить место работы? Почему?»

• не устраивает уровень заработной платы;
• не нравиться коллектив, социально – психологический климат в коллективе

15. На вопрос «Какие мероприятия, на Ваш взгляд, можно провести для улучшения социального развития Вашей организации?» были даны следующие варианты ответов:

• Ввести социальные льготы всем категориям педагогов, а не только молодым и сельским учителям

— Возмещение затрат на приобретение дополнительной учебной литературы и методических материалов, канцелярии

• Увеличить размер премий и заработной платы
• Закупить новое техническое оборудование в некоторые классы

— Проведение мероприятий по формированию благоприятного социально – психологического климата (тренинги на командообразование и т.д.)

Исходя из данных ответов, можно определить текущие потребности персонала, которые необходимо учитывать при составлении планов социального развития социальной среды.

2.4.Расчет показателей социального развития по формулам

Для того чтобы в полной мере иметь представление о состоянии социальной среды организации и уровне социального развития, необходимо рассчитать:

· коэффициент повышения квалификации,

· коэффициент стабильности кадрового состава,

· коэффициент оплаты труда,

· коэффициент условий труда

Итак, коэффициент повышения квалификации рассчитывается по формуле:

К _п.к. = N

где N _к. – число педагогических работников имеющих квалификацию

N – общее число педагогических работников

Для исследуемой организации данный коэффициент равен:

К_п.к. = 35 / 38 = 0,92

Поскольку полученный коэффициент максимально приближен к идеальному коэффициенту повышения квалификации (равен 1), то можно сделать вывод:

В исследуемой организации высокий уровень квалификации педагогов. Руководство школы заинтересовано в развитии потенциала и компетенций каждого работника. Для этого учителя школы регулярно (раз в 5 лет) направляются на бесплатные курсы повышения квалификации. Высококвалифицированный педагогический состав – это залог качественного образования.

Коэффициент стабильности кадров рассчитывается по формуле:

К _стаб. = N_c /N ,

где N _c

N – общая численность персонала

Для исследуемой организации данный коэффициент равен:

К_стаб. = 42 / 52 = 0,8

Поскольку полученный коэффициент также приближен к идеальному состоянию, то можно сделать вывод, что в школе низкий уровень текучести кадров. Все сотрудники проявляют высокий уровень приверженности и лояльности к организации. Организация может обеспечить сотрудникам стабильность и социальные гарантии.

Расчетная формула для коэффициента оплаты и дисциплины труда:

К _з.п. = З_орг. / З_рег. ,

где З _рег. – средняя месячная заработная плата учителей в регионе

З _орг – среднемесячная зарплата учителя организации, Для школы данный коэффициент равен 1,2:

К _з.п. = 69/70 = 0,99

Рассчитанный коэффициент говорит о том, что среднемесячная зарплата учителя в школе № 2105 немного меньше уровня среднемесячной зарплаты учителя Москве. Но следует отметить, что заработная плата – это не единственное материальное вознаграждение в организации. За добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в организации регулярно выплачиваются различные премии и стимулирующие выплаты.

Коэффициент состояния условий труда:

К _сост. = М_а. / М_о. ,

Где М_а. – количество рабочих мест в организации, соответствующих санитарно – гигиеническим условиям

Мо. – общее количество рабочих мест, Для исследуемой организации данный коэффициент равен:

К _сост. = 500 / 500 = 1

Последний рассчитанный коэффициент равен 1, что говорит о его идеальном состоянии. По результатам исследования СанПиН в 2013 – 2014 году в школе № 2105 все помещения соответствовали санитарно – гигиеническим нормам.

Обеспеченность школы санитарно – бытовыми помещениями также на высоком уровне: школа в полной мере обеспечена гардеробными (отдельно для учеников и учителей), уборными, душевыми (2 комнаты), устройствами питьевого снабжения (в каждом кабинете стоят кулеры).

Все помещения обогреваются в холодное время года.

Коэффициент соотношения заработной платы руководителя (директор школы) и персонала (учителя):

К _с. = К_п. / К_{р. ,}

Где К _п. – средняя заработная плата персонала (учителя), К_р. – средняя заработная плата руководителя организации

К _с.

Итак, разрыв дохода между руководителем и персоналом равен 0,46. Это говорит о том, что разрыв между заработной платой директора школы и учителями есть, но он не сильный. Следовательно, социальная политика организации направлена на снижение в дифференциации оплаты труда руководителей и работников учреждения. В то же время, система оплаты труда работников учреждений обеспечивает дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности.

Вывод

Проанализировав данные полученные в ходе исследования, можно сделать вывод: в школе № 2105 социальное развитие находиться на достаточно высоком уровне. Все физиологические, социальные и психологические нужды сотрудников удовлетворяются.

частичном подтверждении