Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: состояние и проблемы их эффекимвного использования в

метки: Трудовой, Ресурс, Работник, Потенциал, Участие, Трудоспособный, Продуктивность, Затрата

Введение, Трудовой потенциал и трудовые ресурсы общества в системе экономических ресурсов

земля, труд, капитал

Труд как экономический

Капитал характеризуется техническими и экономически­ми показателями оборудования, инструментов, материалов и т. п. Деньги не считаются экономическим ресурсом, так как они не участвуют в производственном процессе (в отличие от зем­ли, труда и оборудования).

предпринимательские способ­ности,

При использовании экономических ресурсов их собствен­ники получают доходы в виде ренты (от земли), заработной платы (от труда), процента (от капитала) и прибыли (от пред­принимательских способностей).

Существующая классификация экономических ресурсов не учитывает ряда важных факторов, определяющих результаты производственной деятельности. Прежде всего это относится к ресурсам труда, которые не сводятся к затратам рабочего вре­мени и расходам на персонал. Кроме того, предпринимательс­кие способности — это лишь один из видов творческих способ­ностей человека. Вследствие указанных недостатков традици­онной схемы классификации экономических ресурсов при обо­сновании их структуры целесообразно исходить из компонент трудового потенциала: здоро­вье, нравственность, творческий потенциал, активность (пас­сионарность), организованность, образование, профессиона­лизм, ресурсы рабочего времени. Эти компоненты могут отно­ситься как к отдельному человеку, так и к различным эконо­мическим системам.

Во всем мире пришли к признанию, что главной производитель­ной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осу­ществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Каждая из компонент трудового потенциала является от­носительно самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное снимание уделялось ресур­сам рабочего времени (численности персонала).

Однако раз­витие современного производства определяется в первую оче­редь такими ресурсами, как творческий потенциал, актив­ность, образование и профессионализм. Все более осознается роль нравственности как важного экономического ресурса. Эта роль обусловлена прежде всего огромными потерями от пре­ступности, которые несут практически все страны, в том числе и Россия.

Экономический анализ потенциалов национального богатства

... − совокупность ресурсов страны, составляющих необходимое условие производства товаров, оказания услуг и обеспечения жизни людей.Основная роль национального богатства страны − в том, что,используя его важные агрегатные показатели оценивается экономический потенциал всей страны, ...

Таким образом, экономические ресурсы — это компонен­ты природы, трудового потенциала и средств производства, определяющие возможности выпуска продукции. Поэтому трудовой потенциал общества и трудовые ресурсы общества очень важны для экономического развития. Именно о них в дальнейшем и пойдет речь.

Глава 1. Понятие, структура и показатели трудового потенциала

1.1 Понятие трудового потенциала

трудовой потенциал общества.

Во всем мире пришли к признанию, что главной производитель­ной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осу­ществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10—15 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отде­льно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способ­ностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенци­ал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

Возможности людей по осуществлению в процессе общественно полезной деятельности широкого комплекса функций (производст­венных, организационно-управленческих, общественно-политиче­ских и др.) определяются качествами человека как:

• специфического (трудового) ресурса и основы производства (ка­чествами индивида как части населения);
• главной производительной силы и субъекта производственных отношений (качествами индивида как работника — носителя способ­ности к труду, создателя материальных и духовных благ);
• члена общества (качества индивида как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника управления госу­дарственными делами).

В силу этого совокупная способность к труду, определяющая меру возможного участия любого человека в общественно полезной деятель­ности, может быть охарактеризована не только со стороны психофизио­логической пригодности и профессиональной подготовленности к вы­полнению конкретных трудовых функций, но и по времени и затратам труда, а также по степени гражданской и духовной зрелости личности.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

• первый уровень, отражающий прошлое, т.е. представляющий собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее ста­новления и обусловливающих ее возможность функционирования и развития;
• второй уровень, характеризующий настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей;
• третий уровень, ориентированный на развитие: в процессе тру­довой деятельности работник не только реализует свои способности,.

но и приобретает новые навыки.

1.2. Трудовой потенциал работника

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием та­ких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Потенциал Интернет-экономики в современном обществе

... интенсивности использования интернета в системе Интернет-экономики // Вопросы современной науки и практики. 2012. №3. С. 201-207. 38. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, ... 2013. № 1. С. 162-168. 36. Максиянова Т.В. Интернет-коммерция как перспективное направление развития интернет-экономики // Экономика и управление народным хозяйством. 2011. № 1. С. 31- ...

Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структур­ных уровней.

Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-пер­вых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособ­ности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы — это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, до­стигнутом работником.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоян­ной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накап­ливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способно­сти работника возрастают по мере развития и совершенствования зна­нии и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здо­ровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

Трудовой потенциал работника включает:

• психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
• квалификационный потенциал — объем, глубину и разносто­ронность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного со­держания и сложности;

• Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного со­гласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

1.3. Трудовой потенциал предприятия

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в произ­водстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня про­фессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходи­мых организационно -технических условий.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше сум­мы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект кол­лективного труда, который превосходит сумму сил работников, дейст­вующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способ­ностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потен­циала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования кол­лектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Маркетинговый потенциал предприятия и его анализ

... Торгово-сбытовой потенциал Финансово-кредитный потенциал Имидж фирмы Товарные ресурсы и качество товара Научно-технический потенциал Инвестиционный потенциал Трудовые ресурсы Управленческий и информационно-аналитический потенциал Бенч-маркинг Рис.1. Элементы, составляющие потенциал предприятия. ... условие анализа собственного потенциала. Если некритически подойти к оценке своих возможностей, завысив ...

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функцио­нальных, профессиональных и других характеристик групп работни­ков и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный по­тенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появле­ние новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых опе­раций.

Квалификационная структура определяется качественными изме­нениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и от­ражает прежде всего изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое вы­ражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и ‘высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих пози­ций непосредственно связана с эффективным использованием трудо­вого потенциала.

1.4. Трудовой потенциал общества

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтези­рующий совокупные способности к общественно полезной деятельно­сти трудоспособного населения, представляет собой конкретную фор­му материализации человеческого фактора, показатель уровня разви­тия и границы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному, труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, дорабочегои послерабочего возрастов), В качественном отношении трудо­вой потенциал общества — это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Он является производным от уровня развития производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и специ­ального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социаль­но-экономические условия формирования личности.

Потенциал общества зависит от качественных характеристик сово­купной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к труду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активно­сти, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисципли­нированности, инициативности, организаторских способностей и др.).

При определении величины потенциала и его использования важ­но правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного показателя объема применяется численность, а показателя использования — человекогод. Исследования показывают, что разница в оцен­ке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человекочасов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной числен­ности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициен­тами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, не­обходимо найти новый объемный показатель.

Исследования, проведенные отечественными экономистами, в том числе работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ, убедитель­но показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человекочас. Он обладает ста­бильностью и допустим к применению во всех экономических расче­тах на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом (Ф _к ) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Т_н.п. ), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы).

В этом фон­де отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.

Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле:

Ф _п =Ф_к -Т_{н. п.} или Ф_п =ЧДТ_см ,

где Ф _п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени пред­приятия, ч; Ч— численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде; Т_см — продолжительность рабочего дня, смены, ч.

В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой:

где Ф _{п общ} — потенциальный фонд рабочего времени общества, ч; — численность населения по группам, способного участвовать в обще­ственном производстве (i= 1, 2, …m); m — число групп населения; Т_р — законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц).

Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Так как трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификаци­онных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в рас­чет должны быть включены все группы работников с учетом их харак­терных особенностей. Поскольку структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. В этом случае трудовой потенциал общества, рассчитанный по работникам, проработавшим полный календарный год (П _общ ), можно определить по формуле:

П _общ = Ф_{п. общ} /t_расч. ,

где t _расч – расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Продолжительность календарного периода участия группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей не всегда является однозначным критерием для определения величины потенциала общества. Поэтому обязательно должны быть учтены все особенности при группировке трудящихся по основному признаку, каким в данном случае является способность и возможность участия в общественном труде.

1.5. Компоненты деятельности человека

регламентированным,

• труд может быть как физическим, так и умственным.

Преимущественно творческим является труд изобретате­лей, рационализаторов, ученых, педагогов, врачей, инжене­ров, организаторов производства, предпринимателей и т. д. Высшим проявлением творчества считается искусство, ибо в нем, как и в изобретательстве, исключается повторение (ко­пирование), кроме того, продукт творчества в этой сфере еще и индивидуален, являясь отражением личности автора. Извес­тны случаи, когда одинаковые изобретения и научные открытия делались независимо и почти одновременно разными людь­ми в разных странах. В искусстве такие ситуации принципи­ально невозможны.

В цивилизованной экономике одной из характеристик зна­чимости творческих элементов в данном виде деятельности мо­жет быть доля оплаты труда в виде гонорара (за рационализа­торские предложения, изобретения, статьи, книги и т. д.) в об­щих доходах работника. В этом аспекте прибыль предпринима­теля, действующего в условиях реальной конкуренции и право­вого государства, становится формой авторского гонорара. Пред­ставляется оправданным, что в классификации видов деятель­ности, действующей в ФРГ, предприниматели объединены по источнику доходов в одну группу с лицами свободных профес­сий — писателями , художниками, архитекторами и т. п.

Возрастание роли творчества наиболее отчетливо прояв­ляется в появлении новых видов продукции и услуг, совершен­ствовании технологии, увеличении доли ученых, инженеров, высококвалифицированных рабочих, врачей, педагогов в об­щей численности занятого населения. Менее очевиден прогресс в литературе и искусстве. Хотя объем продукции этой сферы постоянно растет, ее качество далеко не всегда способствует совершенствованию духовного мира человека, что дает осно­вания для выводов о деградации значительной части художе­ственной культуры. Эта тенденция не мо­жет считаться необратимой. Ее изменение является одной из важнейших задач творчества в области этики, эстетики и со­циальных отношений.

Необходимость выделения двух компонент труда объек­тивно обусловлена принципиальными различиями в их влия­нии на формирование дохода предприятия и национального дохода страны. Увеличение конечного продукта за счет a-труда возможно только при увеличении численности работников, продолжительности времени труда и его интенсивности. В отличие от этого, за счет b-труда рост объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшающихся затра­тах рабочего времени и интенсивности труда. Это обуслов­лено тем, что на основе новых технических, организационных и предпринимательских идей создаются новые виды изделий, улучшаются параметры существующих, снижаются затраты труда и средств производства на единицу полезного эффекта продукции и услуг.

В соответствии с определением a-труда его результат за­висит от затрат рабочего времени. Условиями, определяющи­ми возможность a-труда данного вида (профессии, квалифи­кации), являются необходимые уровни здоровья, нравствен­ности, образования и профессионализма.

Таким образом: V _a =f(x_в ), где V_a — результат a-труда данного вида; х_в — затраты рабо­чего времени.

Результат b-труда непосредственно зависит от способнос­тей к данному виду творчества и активности (пассионарности), ориентированной в соответствующем направлении: V _b =f(x_mc , x_a ), где V_b — результат b-труда; х_mс — творческие способности; х_а — активность.

Условиями творческой деятельности являются (как и для а-труда) необходимые уровни здоровья, нравственности, об­разования, профессионализма.

Выделение a-труда и b-труда достаточно для анализа фак­торов продуктивности в отраслях материального производства. В литературе, искусстве, философии важную, а в некоторых сферах определяющую роль играет духовная компонента дея­тельности человека, которую обозначим как g-труд.

Говоря о духовности, обычно используют такие понятия, как добро, совесть, честь, доверие, альтруизм. Однако существуют и такие виды духовной деятельности, которые ориентированы на темные стороны человеческой нату­ры, на усиление вражды, нетерпимости, жестокости, тоталита­ризма. В этом направлении действуют некоторые религиозные секты (сатанизм, бесовщина) и представители поп-культуры.

Глава 2. Трудовые ресурсы общества

2.1. Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «на­селение» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, за­нятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и ин­дивидуальной трудовой деятельности (рис. 2).

В их состав включают­ся также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйст­ве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Трудовые ресурсы

Пол

Рис. 2.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в обществен­ном производстве выделяют две части: активную (функционирую­щую) и пассивную (потенциальную).

Таким образом, трудовые ресур­сы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зави­сят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего на­селения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспо­собном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и вой­ны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получаю­щих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

2.2. Возрастные границы трудовых ресурсов

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установлен­ных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособно­го возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действую­щим законодательством. В России трудоспособным возрастом счита­ется: у мужчин — 16—59 лет (включительно), у женщин — 16—54 года (включительно).

Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14—15 лет, а в отдельных — 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет — для мужчин и 60—62 года —для женщин.

В России законодательная власть неоднократно рассматривала во­прос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин — с 60 до 65 лет, для женщин — с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное населе­ние в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население —

На практике различают общую и профессиональную трудоспособ­ность. Общая трудоспособность предполагает наличие у че­ловека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходи­мость специальной подготовки. Профессиональная трудо­способность — это способность к конкретному виду труда, приоб­ретаемая в ходе специального обучения.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет есте­ственного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокраще­ния доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пе­ресмотра возрастных границ трудоспособности.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособ­ный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселен­цы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.

2.3. Измерение трудовых ресурсов

Количественные изменения численности трудовых ресурсов ха­рактеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматри­ваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок вре­мени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале пе­риода. Если рассматриваются темпы за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая по формуле:

где Т _р.ср. — среднегодовой темп роста; п — число лет; Ч₁ и Ч₂ — численность соответственно в начале и конце периода.

Темп прироста рассчитывается по формуле:

Количественная оценка тенденций состояния и использования, трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления по­вышения их эффективности.

2.4. Показатели эффективности: продуктивность и рентабельность труда

Основной проблемой экономической теории и хозяйствен­ной практики является анализ соотношения затрат и результа­тов. Затраты определяются по отношению к экономическим ре­сурсам. Результаты характеризуются объемом выпуска продук­ции, добавленной стоимостью, прибылью, а также показателя­ми конкурентоспособности, качества жизни, экологии и др.

Результаты *

эффективностью.

Лауреат Нобелевской премии по экономике Амартия Сен подчеркивает ограниченность применимости критерия Парето, который приводится во всех учебниках по экономике. А. Сен пишет: «»Экономическая эффективность», называемая также «оптимальностью по Парето», требует, чтобы никому нельзя было сделать лучше без того, чтобы кому-то другому стало хуже», «состояние общества считается оптималь­ным по Парето в том и только в том случае, если ничья полез­ность не может быть увеличена без того, чтобы уменьшить полезность кого-то другого. Это — весьма умеренный вид ус­пеха, и сам по себе он не обязательно гарантирует многое. Состояние общества может быть оптимальным по Парето, но при этом одни могут находиться в крайней нищете, а другие — купаться в роскоши, поскольку нищета одних не может быть смягчена без снижения уровня роскоши богатых. От оптималь­ности по Парето — как от «духа Цезаря» — веет «преиспод­ней».

Результаты экономической деятельности чаще всего вы­ражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практи­чески важнейшими показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность.

Продуктивность

Продуктивность системы в общем случае определяется по формуле:

• , где р — продуктивность;
• О — объем продукции (услуг) за оп­ределенный период времени в натуральном, стоимостном или иных измерениях (Output);
• I — затраты ресурсов, соответству­ющие данному объему продукции (Input).

Для определения продуктивности по видам ресурсов ис­пользуются формулы вида:

и т. п., где р _t — продуктивность труда; р_k — продуктивность капита­ла; Т — затраты труда (рабочего времени); К — затраты капи­тала.

Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или па одного работающего. Объем продук­ции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.

Наряду с продуктивностью при анализе производственных систем используют и другие показатели:

• ~ действенность;
• ~ экономичность;
• ~ качество;
• ~ прибыльность (доходы/расходы);
• ~ качество трудовой жизни;
• ~ внедрение новшеств.

  Глава 3.

Проблемы эффективного использования трудовых ресурсов в России

3.1. Качество трудовой жизни

В настоящее время качество трудовой жизни прежде всего является дальнейшей конкретизацией понятия «качество жиз­ни», которое представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и определяется экономическим, социальным, демографическим, экологическим, географическим положением и моральными факторами. Тради­ционно выделяются как объективные составляющие качества жизни (потребле­ние продуктов питания, уровень занятости, развитие сферы услуг, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность работой и условиями жиз­ни).

Как мы видим, в рамках этого понятия существует четко выраженная трудо­вая составляющая. Неудивительно поэтому, что ОЭСР анализирует качество тру­довой жизни в разрезе следующих направлений: здоровье, образование, занятость и качество трудовой жизни, досуг и отдых, состояние потребительского рынка, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социаль­ная активность.

Качество трудовой жизни определяет характеристики условий и организации труда с позиций наилучшей реализации способностей работника. Оно оценива­ется с позиций занятых, предпринимателя и общества с учетом технологических, организационных, эргоно­ми­че­ских, социальных, психологических факторов. Его составляющими являются как характеристики рабочего места, так и его непо­средственного окружения.

трудового вознаграждения,

В ходе многоплановой деятельности предприятий по повышению качества тру­довой жизни следует учитывать перечисленные ниже требования, имеющие прин­ципиальный характер:

• необходимость максимально широкого участия работников в принятии со­ответствующих решений;
• параллельный учет как технико-технологических факторов, так и социаль­ных аспектов происходящих изменений;
• первоочередное внимание к содержанию труда занятых по сравнению с его условиями.

В настоящее время накоплен значительный опыт относительно мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни. В основном они могут быть сгруп­пированы по четырем направлениям:

• гуманизация труда, предполагающая проведение комплекса мероприятии в области его организации и вознаграждения, изменения структуры управле­ния предприятием;
• повышение гибкости занятости, что находит свое выражение, в частности, во внедрении новых форм организации рабочего времени в интересах работ­ников;
• демократизация трудовой жизни путем тщательного рассмотрения всех жа­лоб и предложений, широкого внедрения согласительных процедур, участия занятых в принятии решений;
• адекватное и справедливое вознаграждение за труд при отсутствии какой-либо дискриминации.

Все четыре основных направления повышения качества трудовой жизни тесно связаны друг с другом. Только одновременная работа, связанная с решением всего комплекса проблем, позволяет добиться должных результатов в решении этой сложной задачи.

3.2. Проблема отношений рынка труда и системы образования. Подбор квалифицированного персонала.

Центр экономики непрерывного образования Академии народ­ного хозяйства при Правитель­стве Российской Федерации вы­ступал координатором проекта (авторы — Т. Л. Клячко и Е. А. Карпухина), посвященно­го проблеме выстраивания от­ношений рынка труда и системы образования. Был проведен оп­рос 1500 работодателей относи­тельно принципов и приорите­тов формирования работодате­лем кадрового состава предпри­ятия (организации, фирмы) (авторы — И. Б. Гурков, Е. М. Авраамова, М. В. Михайлюк, Ака­демия народного хозяйства).По методике case-studies было проведено социоло­гическое исследование представителей крупного, среднего и малого биз­неса трех субъектов Российской Федерации, в котором выясня­лись представления работодате­лей о требуемом характере под­готовки работника и особеннос­тях этих требований в зависимо­сти от региона и величины биз­неса (исследование проводилось под руководством А. Г. Левинсона, «Левада -центр»).

Исследование показало, что ра­ботодатели освоили широкий спектр каналов подбора персо­нала (государственные центры занятости, личные связи, публи­кация объявлений в СМИ и Ин­тернете, связи с вузами, подбор кадров через профессиональ­ные ассоциации).

Основные способы рекрутирования варьи­руются в зависимости от отрас­левой специализации компа­ний. Например, в добывающей промышленности рекрутинг преимущественно основан на личных связях, связях с вузами, на публикации объявлений в СМИ, а в сфере транспорта персонал подбирают, опираясь, прежде всего, на личные связи, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Наиболее часто при подборе персонала компании всех отрас­лей используют: личные связи, связи с вузами и связи с про­фессиональными ассоциация­ми. Государственные центры за­нятости наименее востребованы работодателями при рекрутиро­вании сотрудников. Доминирующие способы подбо­ра персонала существенно варь­ируются в зависимости от типа собственности предприятия: для государственных предприятий более предпочтительны личные связи и связи с высшими учебны­ми заведениями; для частных (индивидуальных) предприятий и обществ с ограниченной ответ­ственностью — личные связи, поиск через рекрутинговые агент­ства и публикации объявлений в средствах массовой информа­ции; для акционерных обществ — личные связи, рекрутинговые агентства, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Личные связи отмечаются руко­водителями как государственных, так и частных и акционированных предприятий в качестве лучшего, наиболее надежного способа подбора персонала. Чем лучше экономическое поло­жение предприятия, тем боль­шим спектром каналов рекрути­рования пользуются работода­тели и тем чаще они обращают­ся в рекрутинговые агентства. По нашим данным, работодате­ли скорее склонны осуществ­лять переподготовку сотрудни­ков своего предприятия, чем принимать на работу уже подго­товленных специалистов (таб­лица 1).

Что касается требований работо­дателей к нанимаемым сотруд­никам, то для них в первую оче­редь имеют значение: опыт рабо­ты (86,1 % респондентов); уро­вень образования (80,4 %); име­ющиеся у кандидатов связи (72,9 %) (таблица 2).

Опыт рабо­ты, по мнению работодателя, на­иболее важен по сравнению с другими качествами кандидата. Кроме того, уровень образования и опыт работы кандидата должны быть подкреплены нуж­ными связями. Кого скорее будет продвигать работодатель на выс­шие управленческие должности: сотрудников своего предприятия или внешних кандидатов? Рабо­тодатели отдали предпочтение собственным сотрудникам — 71 % опрошенных; 19,3 % выска­зались за внешних кандидатов и 9,1 % затруднились в выборе. Такое соотношение в пользу соб­ственных сотрудников сохраня­ется при любом экономическом положении компании, не зависит от юридической формы собст­венности и от отрасли экономи­ки, в которой функционирует предприятие.

Интересные данные получены в связи с ответами на вопрос, участвует ли кадровая служба в кадровой политике предприя­тия. Оказалось, что кадровая служба участвует в кадровой политике лишь в 60 % случаев. В остальных случаях кадровая политика находится исключи­тельно в руках руководства, а кадровые службы осуществ­ляют преимущественно кон­трольно-ад­ми­ни­стр­а­тив­ные функции. Особенно ярко эта тенденция проявляется на ин­диви­дуаль­ных предприятиях и в обществах с ограниченной ответственностью.

Способы подбора персонала	Тип собственности предприятия
	Государственное	Индивидуальное	ООО	ОАО
Государственные центры занятости	27,4	9,4	16,9	18,5
Переподготовка сотрудников своего предприятия	60,8	55,1	60,5	65,7
Прием на работу подготовленных специалистов	33,7	36,0	34,4	28,8
Мнение не сложилось	5,4	9,0	5,1	8,8

Таблица 1.

Качества кандидиата	Доля респондентов, считающих данное качество важным, %
Опыт работы
Уровень образования	80,4
Связи	72,9
Рабочие качества	61,2