Гибкие формы занятости являются неотъемлемой частью работы современной экономики и предоставляют ряд преимуществ как работодателям, так и работникам. Гибкий график работы, например, позволяет сотрудникам самостоятельно планировать свое время, что является важным фактором для тех, кто имеет семью или дополнительные обязанности. Кроме того, гибкий график способствует повышению продуктивности и снижению уровня стресса на работе. Частичная занятость также имеет свои плюсы, например, позволяет работникам иметь больше времени на учебу, развитие или заботу о детях или родителях.
В России гибкие формы занятости приобретают все большую популярность, особенно частичная занятость, аутсорсинг и временная занятость. В работе экономистов по труду и демографов активно изучаются нестандартные формы занятости, такие как срочный трудовой договор, случайная и сезонная занятость, удлиненная смена, сутки через трое, вахтовый метод и дистанционная работа. Однако, необходимо учитывать, что при стабильной экономической ситуации, гибкие формы занятости могут считаться менее надежными.
Таким образом, гибкие формы занятости играют важную роль в современной экономике и могут быть эффективным инструментом управления рисками на рынке труда. Однако, необходимо учесть все плюсы и минусы использования таких форм работы и адаптировать их в соответствии с конкретными условиями на рынке.
Эволюция российского рынка труда
На российском рынке труда происходила эволюция, которая состояла из двух этапов: первый этап проходил с 1991 по 1998 год, а второй с 1999 по 2008 год. С самого первого этапа на российском рынке труда стали использоваться такие формы ГФЗ как неполное рабочее время, вынужденные отпуска, вторичная занятость, гибкая заработная плата и занятость в неформальном секторе.
Год за годом перечисленные виды нестандартной занятости стали привычной практикой в российских организациях. Персонал в некоторых организациях сокращался на четверть, и у большинства сотрудников урезалась заработная плата в два раза, и некоторые сотрудники отправлялись в вынужденные отпуска или рабочее время сотрудников уменьшалось на несколько часов. Особенно такого рода практика повторялась во время экономического кризиса в стране.
Более того, во время кризиса использование неформальной занятости служило буфером для российских организаций. Таким образом, любое предприятие, приносящее прибыль или работающее в убыток, могло существовать на российском рынке долгое время.
Фиктивный капитал и его формы. Рынок ценных бумаг
... рынке ценных бумаг. 1.1 Понятие и сущность фиктивного капитала Понятие фиктивный капитал было сформулировано немецким экономистом К. Марксом в ходе анализа ссудного капитала как превращенной формы денежного капитала, появление которого связано с обособлением капитала-собственности от капитала ...
Низкий уровень контроля рынка труда
Формально российский рынок труда регулировался законодательством, а в действительности, контроль рынка труда находился на низком уровне. Чаще всего, контрактные обязательства игнорировались со стороны работодателя. Практически каждый работодатель пытался обойти закон и не выплачивать полную заработную плату работникам по нестандартной занятости.
В свою очередь, это отражалось на процессе отбора будущих сотрудников по нестандартной занятости. Процесс отбора затягивался на долгий период времени, так как сотрудники нестандартной занятости долгое время не давали своего согласия или вообще отказывались работать. Причиной этому было отсутствие информации об условиях и оплате труда для будущих сотрудников (Капелюшников, 2009).
За последние десять лет происходит переход от классической экономики к инновационной. В связи с изменениями в экономике, от компаний, особенно от управления человеческими ресурсами, все больше требуется проявление гибкости, особенно к практике использования гибких форм занятости. Тем более, успешное становление гибкого рынка труда является благоприятным условием для развития любой компании (Булатова, 2015).
Использование гибких форм занятости изучается учеными и исследователями, как на уровне страны (Костюнина,2004) так и на уровне работодателя и работника. Интересы исследователей разделились на две группы.
Первая группа исследователей изучает гибкие формы занятости с позиции работодателя. Они выявляют связь между текучестью, посещением персонала (Dalton & Mesch, 1990), производительностью предприятия (Konrad & Mangel, 2000), прибылью и увеличением продаж (Perry-Simith & Blum, 2000) и использованием гибкой формы занятости. Так, было выявлено, что использование гибких форм занятости имеет отрицательное влияние, как на результаты деятельности фирмы, так и на трудовую дисциплину (опоздания) персонала, оформление больничных и текучесть персонала (Rosch, 2001; Mankelou, 2001; Ricci et al., 2007).
Вторая группа исследователей изучает использование гибких форм занятости с позиции работника (Reilly, 2001).
Результаты этих исследований показывают, что использование ГФЗ оказывает влияние на лояльность и мотивацию персонала. Например, в России, как работодатель, так и работник заинтересованы в использовании нестандартной занятости (Smirnykh, 2010).
Значительно меньше эта проблема изучается специалистами в сфере менеджмента и управления человеческими ресурсами в частности (Kelliher and Anderson, 2008).
Однако именно менеджеры по управлению человеческими ресурсами должны быть более всего заинтересованы в исследовании гибких форм занятости, так как они напрямую связаны с эффективными методами управления персоналом в организациях. Более того, менеджеры по управлению человеческими ресурсами должны делать большой акцент на условия использования гибких форм занятости. Так как условия могут оказать влияние на выбор определенного вида гфз компанией.
Таким образом, степень изученности использования гибких форм занятости в странах, преимущества и недостатки использования гфз со стороны работодателя и работника находится на высоком уровне, а степень изученности условий использования гфз находятся на среднем уровне. Следовательно, необходимо детально и глубоко изучить данную тему.
Предметом исследования являются условия, которые побуждают компании использовать гибкие формы занятости. К таким условиям могут относиться внешние условия компании, характеристика компании, внутренние условия компании, категория персонала и другие любые условия.
Нестандартный режим работы и гибкие формы занятости
... исследования - рабочие, занятые нестандартным режимом рабочего времени. Предмет исследования - нестандартный режим работы и гибкие формы занятости. Цель работы - рассмотреть нестандартные режимы рабочего времени и гибкие формы занятости в кадровой политике. Задачи работы: Показать использование ... рабочего времени). В этих условиях профсоюзы, призванные отстаивать интересы трудящихся, ...
Объектом исследования являются гибкие формы занятости, которые применяются в организациях. В данном случае, объектом исследования являются различные виды гибких форм занятости, такие как удаленная работа, гибкий график, временная занятость и другие.
Целью исследования является анализ и оценка условий использования гибких форм занятости в организациях. Главная цель исследования заключается в выявлении влияния условий на выбор определенного вида гибкой формы занятости компанией.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить различные виды гибких форм занятости и их основные характеристики.
2. Проанализировать преимущества и недостатки использования гибких форм занятости для работодателей и работников.
3. Исследовать внешние и внутренние условия, которые влияют на выбор определенного вида гибкой формы занятости компанией.
4. Определить категории персонала, для которых наиболее подходящи определенные виды гибких форм занятости.
5. Предложить рекомендации по улучшению условий использования гибких форм занятости в организациях.
Таким образом, данная уникальная часть учебной работы будет посвящена изучению условий использования гибких форм занятости в организациях. Цель исследования заключается в анализе влияния условий на выбор определенного вида гибкой формы занятости компанией, а задачи исследования включают изучение различных видов гибких форм занятости, анализ преимуществ и недостатков исользования гфз, исследование условий, категорий персонала и предложение рекомендаций.
Анализ теоретических подходов к использованию гибких форм занятости
В рамках данной работы были проанализированы различные теоретические подходы к использованию гибких форм занятости организациями. Были изучены определения ключевых понятий, факторы, влияющие на гибкость рынка труда, а также различные виды гибких форм занятости.
В результате анализа были выявлены цели использования гибких форм занятости, как со стороны работников, так и со стороны работодателей. Были рассмотрены преимущества и недостатки использования гибких форм занятости, включая их влияние на различные категории персонала.
Методология исследования условий использования гибких форм занятости
Для достижения цели исследования была разработана соответствующая методология. Были определены предмет и объект исследования, а также поставлены цели и задачи работы.
В рамках методологии было проведено системное описание объекта исследования, что позволило определить его основные характеристики. Также был разработан инструментарий исследования, который использовался для проведения полуструктурированных интервью с HR-менеджерами компаний.
Результаты исследования
В результате проведенного исследования удалось определить общие черты и различия условий использования гибких форм занятости в организациях. Были выявлены новые условия использования гибких форм занятости, которые ранее не были учтены в теоретических подходах.
Рекомендации
На основе полученных результатов исследования были разработаны рекомендации по использованию гибких форм занятости компаниями. Рекомендации учитывают конкретные условия организаций и помогут им эффективно использовать гибкие формы занятости в своей деятельности.
Особенности нестандартной занятости в России
... Нестандартные формы занятости. Преимущества и недостатки Набор нестандартных форм занятости многообразен и может включать: непостоянную (временную) занятость (temporary or fixedterm employment). Непостоянно занятыми принято считать работников, заключивших трудовые контракты на определенный срок или на ...
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ УСЛОВИЙ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ГИБКИХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ КОМПАНИЯМИ, РАБОТАЮЩИМИ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ
В третьей главе проведен анализ результатов качественного исследования по использованию гибких форм занятости компаниями, действующими на российском рынке. Полученные результаты позволили сделать итоговые выводы и дать рекомендации относительно использования компаниями гибких форм занятости.
3.1 Результаты качественного исследования
В результате проведенного качественного исследования на основе полуструктурированных интервью с HR-менеджерами компаний, применяющих гибкие формы занятости, были получены следующие результаты:
- Большинство компаний, работающих на российском рынке, используют гибкие формы занятости для улучшения управления персоналом и повышения его эффективности.
- Наблюдается тенденция к увеличению использования гибких форм занятости в компаниях различных отраслей.
- Основными преимуществами гибких форм занятости с точки зрения компаний являются экономия трудовых ресурсов, повышение гибкости и адаптивности к изменениям на рынке.
- Однако, существуют и некоторые проблемы связанные с использованием гибких форм занятости, такие как необходимость эффективного управления коммуникацией и контролем результатов работы сотрудников.
3.2 Итоговые выводы
На основе результатов исследования можно сделать следующие итоговые выводы:
- Гибкие формы занятости являются актуальным инструментом управления персоналом в компаниях, действующих на российском рынке.
- Использование гибких форм занятости позволяет компаниям достичь оптимального соотношения между потребностями бизнеса и возможностями сотрудников.
- Применение гибких форм занятости требует разработки и внедрения эффективных систем управления и контроля работы сотрудников.
3.3 Рекомендации по использованию гибких форм занятости
На основе полученных результатов итоговые рекомендации по использованию гибких форм занятости в компаниях, работающих на российском рынке, включают:
- Разработку и внедрение системы управления гибкими формами занятости с учетом особенностей конкретной компании.
- Обеспечение эффективной коммуникации и контроля результатов работы сотрудников, применяющих гибкие формы занятости.
- Предоставление возможностей для обучения и развития сотрудников, работающих на гибких условиях.
Общий вывод и оценка проведенного исследования даны в заключении данной работы.
Список использованной литературы включает научные публикации, периодические издания и интернет-источники по изучаемой проблеме.
В приложении представлен инструментарий проведения исследования (интервью), а также подробные транскрипты интервью с HR-менеджерами компаний, использующих гибкие формы занятости.
Теоретическая значимость:
В данной работе был проведен анализ теоретических подходов к изучению условий использования гибких форм занятости. Полученные результаты могут быть использованы для дальнейшего исследования данной проблематики и развития теоретического базиса в этой области.
Занятия Содержание и формы работы по развитию внимания Сентябрь
... Практическая значимость исследования заключается в возможности использования разработанной программы в работе педагогов-психологов дошкольных учреждений. Основные положения и выводы исследования могут ... (длительном удержании определенных образов в сознании). Другой характерной особенностью внимания, по мнению А.В. Петровского [57], является сосредоточение (концентрация) психической деятельности ...
Практическая значимость:
Результаты исследования предоставляют компаниям, работающим на российском рынке, информацию и рекомендации по использованию гибких форм занятости. Это позволяет им эффективнее управлять персоналом, повышать гибкость бизнес-процессов и адаптироваться к изменениям на рынке труда.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ УСЛОВИЙ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ГИБКИХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ
1.1 Определение ключевых понятий
Ключевыми понятиями данной работы являются: гибкость рынка труда, гибкие формы занятости, условия использования гибких форм занятости.
Гибкость рынка труда — это форма функционирования рынка трудовых ресурсов на постоянной или временной основе (Булатова, 2015).
Согласно Генкину (2006), форма занятости является организационно-правовым способом и условием использования труда. Гибкие формы занятости являются одними из компонентов гибкости рынка труда.
Гибкие формы занятости: концепция и характеристики
Гибкие формы занятости представляют собой важный аспект современного рынка труда. Курносова (2001) определяет гибкие формы занятости как понятие, включающее в себя гибкие отношения на рынке рабочей силы. Этот рынок получил в специальной литературе название «внешний рынок» труда и гибкие формы «внутреннего рынка» труда, то есть принадлежащие внутрифирменным отношениям. Согласно Курносовой (2001), все виды занятости, не относящиеся к стандартной занятости, считаются гибкими формами занятости.
Dobrowolska (2016) дополняет это определение, считая, что гибкие формы занятости представляют собой результат использования человеческих ресурсов в определенное время и на определенных условиях. Эти формы занятости являются альтернативой для постоянной занятости и принадлежат к нетрадиционным, нетипичным, нестандартным, альтернативным, временным, внешним и вспомогательным формам работы на рынке труда (Dobrowolska, 2016).
Кармакулова и Козлова (2013) подчеркивают одну из ключевых характеристик гибких форм занятости — наличие свободы в трудовых отношениях между сотрудниками и компанией. Эта свобода проявляется в нестандартных условиях труда, таких как надомная или удаленная работа. Сотрудник имеет возможность выполнять свою работу за пределами компании и не зависит от жестких временных рамок. Например, компания может предоставить двадцатичасовую рабочую неделю вместо стандартной сорокачасовой. Это означает, что сотрудники имеют неполную занятость и могут работать по скользящему графику. Свобода также проявляется во временных отрезках, где сотрудники могут работать по сезонам или временно для выполнения определенной работы.
Нестандартная занятость является понятием, которое не имеет точного определения (Никишина, 2015).
Гимпельсон и Капелюшников (2006) считают, что к нестандартной занятости относятся все виды трудовых договоров, которые заключаются в организациях не на долгосрочной основе. Однако, Никишина (2015) отмечает различие между гибкими формами занятости и нестандартной занятостью. Гибкость рабочего времени является ключевым отличием между ними, особенно в количестве отработанных часов в день. Например, гибкий график относится к гибким формам занятости, так как рабочее время работника может начинаться поздно утром и заканчиваться вечером. Кроме того, сотрудник может работать только несколько часов в день, а в другие дни отрабатывать больше. В отличие от гибких форм занятости, сезонная занятость входит в категорию нестандартной занятости, так как сотрудник работает полный рабочий день только в определенное время.
Контрольная работа: Неоклассическое и Кейнсианское направление ...
... инвестиций. 3.Основные идеи работы Кейнса «Общая теория занятости, процента и денег» Новаторство экономического учения Дж.М. Кейнса ... Кейнсианское учение являет собой по преимуществу продолжение основополагающих методологических принципов неоклассического направления экономической мысли, ... по динамике потребительского спроса. Что касается рынка труда, то здесь цены (номинальная заработная плата) ...
Если мы рассмотрим мнения Гимпельсона и Капелюшникова (2006) и Курносовой (2001), то можно сделать вывод, что гибкие формы занятости и нестандартная занятость не сильно отличаются друг от друга, а отличаются от стандартной занятости. Если не учитывать акцент Никишиной (2015) на гибкость рабочего времени, то гибкие формы занятости и неполная занятость можно считать синонимами. Гибкость рабочего времени можно рассматривать как одну из групп гибких форм занятости и нестандартной занятости.
Условие использования видов ГФЗ
В данной работе основное определение условия использования видов ГФЗ основывается на определении Ожегова (2007), согласно которому условие — это определенное обстоятельство, оказывающее влияние на что-то или кого-то. Также условием может быть правило, регулирующее определенное место, или событие в определенной обстановке.
Ипполитова (2012) в своей работе уделяет особое внимание «педагогическим условиям», но данное исследование определяет условие более широко. Условие состоит из множества причин, объектов и обстоятельств, которые влияют на появление и формирование новых объектов, а также на функционирование уже существующих.
В данной работе условиями использования видов ГФЗ будут считаться любые предметы или объекты, которые стимулируют компании использовать виды ГФЗ. Это могут быть внешние условия компании, характеристики самой компании, внутренние условия, категория персонала и другие любые условия.
Ключевые понятия исследования
Ключевые понятия данного исследования являются основой для формирования системного объекта и одной из задач для достижения главной цели. Определение и описание этих ключевых понятий служат основой для написания и анализа последующих параграфов и глав работы.
1.2 Трудовые отношения, нестандартные формы занятости и описание видов гибких форм занятости
Трудовые отношения, оформляющиеся на определенный срок, относятся к временной занятости. Непостоянная занятость регулируется гражданским правом, а неформальная занятость не контролируется никакими государственными органами. Как неформальная занятость, так и непостоянная занятость не оформляются трудовым законодательством. Следовательно, временный сотрудник обговаривает с организацией оплату труда в устной форме.
Некоторые организации, пользуясь устным договором, выплачивают меньше, чем положено, не платят налоги и не следят за условиями труда временных работников. Из-за спроса на труд и на продукцию появилась неполная занятость, временные трудовые отношения. В определенных ситуациях организация использует временных сотрудников для замены персонала, тем самым предотвращая простой работы.
Работники непостоянной занятости имеют возможность подзаработать дополнительно на других предприятиях, в других сферах. Более того, работники неполной занятости имеют возможность отказаться от выполнения работы в любой момент, так же как и организация имеет возможность отказаться от выполненной работы временного сотрудника.
Контрольная работа: Занятость населения и её регулирование
... в службу занятости за помощью в трудоустройстве. консультация обращающихся в службу занятости трудящихся и работодателей о возможностях получения работы и обеспечения рабочей ... политики в области занятости населения и обеспечения гражданам соответствующих гарантий в Российской ... и общественных потребностей и приносящую трудовой доход (заработок). Занятость является важнейшей характеристикой экономики и ...
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, статье 15 раздела I, трудовые отношения возникают между работодателем и работником в определенных случаях. Во-первых, работник должен выполнять определенную работу согласно штатному расписанию и получать оплату труда в соответствии с его профессией и квалификацией. Во-вторых, работник должен соблюдать коллективные договоры, локальные нормативные акты и другие соглашения. Работодатель, seinerseits, должен контролировать выполнение работы и исполнять свои обязанности перед работником, в соответствии с локальными нормативными актами и коллективными договорами. Обязанности работодателя включают предоставление условий труда, своевременную выплату заработной платы, соблюдение соглашений между работником и работодателем, а также соблюдение трудового договора. Работник не имеет права приступать к работе без уведомления и поручения работодателя, даже после подписания трудового договора (Трудовой кодекс РФ, 2001).
Черкасов и Ваховский (2012) в своей работе о нестандартных формах занятости в условиях постиндустриальной экономики рассматривают нестандартную занятость с точки зрения социальной экономики. Нестандартная занятость подразделяется на несколько групп.
Первая группа — это непостоянная занятость или временная занятость, которая включает случайную занятость, сезонную занятость, разовую работу и договор гражданско-правового характера. Работники, занятые по этим формам занятости, заключают трудовой договор на определенный срок. Кроме того, работники, работающие по договору гражданско-правового характера, должны выполнить определенный объем работы.
Вторая группа — это неполная занятость, включающая неполный рабочий день и неполную рабочую неделю. Работники работают меньше обычных сорока часов в неделю, например, тридцать или тридцать пять часов. Например, в Европейском Союзе 16% работников имеют неполную рабочую неделю.
Виды нестандартной занятости
Неформальная занятость разделена на несколько групп в зависимости от ситуации на рынке труда. К третьей группе относятся сотрудники, которые часто сталкиваются с недозанятостью. Обычно, это связано со срочным гибким графиком или недостатком объёма работы.
К четвертой группе относятся сотрудники, работающие сверх нормы — более 40 часов в неделю. Пятая группа — это сотрудники, которые работают на себя и получают предпринимательский доход, независимо от руководства. Самозанятость, непостоянная занятость и случайная занятость подразумевают определенную свободу в распоряжении своим временем и жизнью. В самозанятости необходимо самому заботиться о выплатах налогов и сборах.
Шестая группа объединяет неформальную занятость, которая происходит в домашних условиях или при работе в компании без трудового договора. Работа в домашних условиях подразумевает производство или сборку продукции для продажи на рынке.
Также в работе Dobrowolska (2016) упоминаются другие виды нестандартной занятости: надомная работа, посменная работа, работа не на постоянной основе, частичная занятость, работа на определенный период, оплачиваемый по договору комиссии, индивидуальный график, альтернативная занятость, работа в кооперативах, работа по толлинговому соглашению, трудоустройство через другое предприятие, разнородная работа, выполнение определенной задачи, временная занятость, групповая занятость на определенный период, а также другие виды занятости, упомянутые в предыдущих исследованиях.
Контрольная работа: Кейнсианская модель
... Основным фактором спроса на деньги для сделок выступает размер номинального национального продукта. Кейнсианская теория спроса на деньги существенно отличается от неоклассической - прежде всего отрицанием количественной теории денег. В "Общей теории занятости, процента ...
Гибкие формы занятости
В работе Булатовой (2015) упоминаются следующие виды гибких форм занятости:
- Неполная занятость
- Сверхурочная занятость
- Временная занятость
- Случайная занятость
- Договор гражданско-правового характера
- Лизинг персонала
- Вторичная занятость
- Неформальная занятость
Описание каждого вида гибкой формы занятости позволит выделить основные виды для данной работы.
В случае наличия свободного времени от основной работы, сотрудник компании имеет возможность дополнительно выполнять работу за дополнительную плату, то есть работать по совместительству. Это относится к внутреннему совместительству, которое оформляется согласно трудовому кодексу РФ. Кроме того, сотрудник компании может работать по совместительству за пределами компании по трудовому договору, это называется внешнее совместительство (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 60.1).
Сотрудник может работать по совместительству целый рабочий день внутри компании и четыре часа в день по совместительству в другой компании (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 284).
Работник имеет возможность работать у нескольких работодателей, и их количество не ограничено. Однако количество работ по совместительству у преподавателей, медицинских работников и людей творческих профессий контролируется трудовым законодательством (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 282).
Сверхурочная работа
Сверхурочная работа представляет собой дополнительное трудовое время, которое выполняется вне установленного графика работы сотрудника. Она может включать либо смены, которые продлевают рабочий день, либо дополнительные часы, которые добавляются к суммарному рабочему времени. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, сотрудники могут работать сверхурочно не более 4 часов в течение двух дней подряд или не более 120 часов в год.
Существуют различные ситуации, когда работодатель может требовать выполнения сверхурочной работы. Например, если работник не успел выполнить свои задачи в рамках установленного графика и продукция может испортиться до следующего дня, работник может быть вынужден закончить работу и остаться на работе сверхурочно. Также сверхурочная работа может потребоваться в случае поломки оборудования на производстве или из-за отсутствия напарника по смене.
В некоторых случаях работодатель и работник могут обсуждать условия сверхурочной работы. Например, беременным женщинам и инвалидам может быть предоставлена возможность работать сверхурочно по собственному желанию и с письменного согласия.
Скользящий график
Скользящий график, также известный как гибкий график или режим гибкого рабочего времени, был впервые введен в Германии в 1967 году и начал применяться в частном секторе (Avery & Zabel, 2001).
В дальнейшем этот подход стал популярным и в Швейцарии и США.
Суть скользящего графика заключается в том, что работодатель и работник согласовывают начало и конец рабочего дня, при условии, что работник должен отработать общее количество часов, соответствующее восьмичасовому рабочему дню. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, работник имеет право на суммированный учет рабочего времени за день, неделю и месяц (ст. 102).
Занятость населения и проблемы её регулирования в рыночном хозяйстве
... экономики. Соответственно заметно расширился сегмент рабочих мест, предполагающих отношения занятости, отличные от стандартных. Насколько различны формы нестандартной занятости, настолько многообразны факторы и обстоятельства, приводящие ... связи и высокоскоростной доступ в Интернет позволяют выполнять многие виды работ на территориальном удалении от организации-работодателя или заказчика и в ...
Сотрудники, работающие по скользящему графику, имеют возможность приходить на работу в определенном временном интервале, например, с 6 до 10 часов утра, и уходить с работы в другом интервале времени, например, с 15:00 до 19:00 часов вечера. Главное условие состоит в том, чтобы сотрудники гибкого графика находились на работе в период с 10 часов утра до 15:00 часов дня, чтобы иметь возможность встречаться с руководителями и коллегами в организации (Van Dyne, et al., 2008).
Сезонная работа длится приблизительно шесть месяцев и зависит от природных климатических условий. Если сезонная работа продолжается дольше шести месяцев в определенной отрасли, с работником заключается соглашение на федеральном уровне в соответствии с Трудовым кодексом РФ (2001, ст. 293).
Вахтовый метод работы применяется в отдаленных местах, где работники проживают и работают в течение одного до трех месяцев, выполняя производственные, строительные и восстановительные работы. Согласно Трудовому кодексу РФ (2001, ст. 297), работодателем ведется суммированный учет отработанных дней, недель и месяцев работника вахтового метода.
К случайной занятости относятся разовые подработки и оказание временных услуг. Отличительной чертой случайной занятости является отсутствие постоянной работы. Люди, работавшие один раз по случайной занятости, чаще находят новую работу, и это способствует приобретению опыта, прослеживанию вакансий на рынке труда и появлению новых связей и знакомств (Chalmers & Kalb, 2000; Бандюкова, 2004).
Гибкое рабочее место, возникшее в 1980-х годах, включает в себя дистанционную занятость, дополнительные офисы, рабочие места в ближайших районах и разъездных сотрудников (Kurland & Bailey, 1999).
Дистанционная занятость включает в себя телеработу и удаленную работу
Дистанционная занятость охватывает широкий спектр деятельности, в том числе и телеработу и удаленную работу. Однако, следует отметить, что телеработа включает в себя использование электронной связи, в отличие от работы на дому.
Управление и контроль дистанционной занятости
Одним из главных преимуществ дистанционной занятости является возможность работать удаленно, независимо от местоположения. Однако, это также означает, что руководитель подразделений или компания не имеет возможность контролировать работу сотрудников лично.
Для контроля выполнения работы сотрудником по дистанционной занятости используются информационно-телекоммуникационные сети и интернет. Также руководство стремится давать объем работы, который можно будет легко проконтролировать и оценить качество выполненной работы.
Особенности рабочего времени
Дистанционная занятость не имеет определенного рабочего времени. Неизвестно, когда начало, а когда конец работы. Работа может выполняться в выходные дни и во время праздников и отпусков. Однако, это не означает, что сотрудник не должен учитывать рабочее время, необходимое для выполнения заданий и проектов.
Ознакомление с документами
Как работник, так и работодатель должны осведомлять друг друга о получении документа в электронном виде. Работник ознакомляется с различными документами: нормативно-локальными актами, приказами и т.д., через информационно-телекоммуникационные сети.
Согласно Трудовому кодексу РФ, статья 312, работник имеет право на ознакомление с документами, связанными с трудовой деятельностью. Это важно учитывать при работе на удаленной основе.
Заключение
Таким образом, дистанционная занятость имеет свои особенности в управлении и контроле работ, определении рабочего времени и ознакомлении с документами. Важно для работника и работодателя понимать эти особенности и принимать меры для эффективной организации работы на удаленной основе.
Надомная работа представляет собой возможность сотруднику выполнять работу вне организации. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, материалы и инструменты для выполнения работы могут быть оплачены как организацией, так и самим сотрудником. Кроме того, предоставление материалов, возмещение ущерба и сроки выполнения работы должны быть указаны в трудовом договоре. Возможно также привлечение членов семьи работника для выполнения работы, однако на них трудовой договор не распространяется. Важно отметить, что даже при выполнении работы на дому необходимо учесть условия труда (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 312.1).
Примером организации, которая использовала надомную работу, является корпорация Проктер энд Гэмбл, специализирующаяся на производстве потребительской продукции. Около тридцати-сорока процентов работников этой корпорации выполняли работу на дому и практиковали телеработу. Компания обеспечивала своих сотрудников на дому необходимым оборудованием (Костюнина, 2004).
Помимо надомной работы, сотрудники могут также использовать дополнительный офис или ближайшее рабочее место для работы. Обычно дополнительный офис принадлежит одной компании и находится за пределами города, тогда как ближайшие рабочие места используются несколькими компаниями одновременно. Такой подход позволяет сотрудникам сократить время на поездку до работы и компаниям сэкономить на аренде помещения в центре города (Kossek & Lautsch, 2008).
Кроме того, сотрудник может использовать вспомогательный офис для встреч с клиентами (Костюнина, 2004).
Деятельность сотрудника с разъездным характером труда зависит от места и времени, когда требуется обслуживание клиента (Kossek & Lautsch, 2008).
Срочный трудовой договор получил свое название благодаря возможности компании заменить постоянного работника временным в течение короткого периода времени. По Трудовому кодексу РФ, разделу III трудового договора, статье 59, постоянный сотрудник не лишается своей должности и заработной платы. Это дает ему возможность получить дополнительное обучение или пройти альтернативную гражданскую службу. Срочный трудовой договор имеет продолжительность от двух месяцев до года. Он применяется для выполнения сезонных работ, работы за границей, стажировок, практики и работы по совместительству. Компании используют срочные трудовые договора для увеличения объема производства, проведения реконструкции, монтажа предприятий и предотвращения чрезвычайных обстоятельств. Небольшие организации с численностью персонала от двадцати до тридцати пяти человек в основном применяют срочные трудовые договора.
Временная работа, в некоторых случаях, не предусматривает долгосрочного оформления и не имеет регулярного графика работы. Она включает в себя работу фрилансеров и временную работу на дому. Также временная занятость может включать работу в сфере услуг, таких как страхование, образование, здравоохранение и ресторанный бизнес. Временная занятость привела к возникновению новых рабочих мест, особенно в 1990-х годах. Временные работники имеют возможность самостоятельно выбирать компании и график работы, что дает им дополнительное рабочее время.
Работа на неполный рабочий день, другими словами, сокращенная продолжительность рабочего времени, считается регулярной оплачиваемой занятостью, но сокращаются часы рабочего времени сотрудника (Thurman & Trah, 1990).
Использование неполного рабочего дня увеличилось после окончания Второй мировой войны (Tilly, 1996).
Заработная плата сотрудников неполного рабочего времени зависит от выполненного объема работы и потраченного времени. Сотрудники неполного рабочего дня не лишаются трудоъвых прав, подсчета трудового стажа и оплачиваемого отпуска (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 93).
К примеру, неполный рабочий день длится в Сингапуре с девяти часов утра до тринадцати часов дня пять дней в неделю. Также сотрудник имеет возможность работать три дня в неделю по стандартной форме (Костюнина, 2004).
Впервые сокращенная рабочая неделя начала применяться в 1970-х годах, которая отличается от стандартной недели тем что, сотрудник работает 3-4 дня в неделю по 10 часов в день. В результате, сотрудник не работает 40 часов, как это принято согласно трудовому кодексу, а работает от двадцати до тридцати пяти часов в неделю. К примеру, в США и в Японии неполная рабочая неделя составляет 35 часов (Костюнина, 2004).
Подростки до 16 лет работают в организации до двадцати четырех часов в неделю. От 16 до 18 лет, и инвалиды первой и второй группы работают по тридцать пять часов в неделю. Тридцать шесть часов в неделю работает сотрудник в организациях, где условия труда значительно превышают нормы (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 282).
Следовательно, у работника появляется дополнительный выходной день, либо понедельник, либо пятница (Pierce et al., 1989).
Сотрудник участвует в составлении графика сокращенной рабочей недели. В Сингапуре сотрудник может работать одну неделю, а другую неделю отдыхать (Костюнина, 2004).
Разделение рабочего времени является одним из видов гибких форм занятости, который появился в 1960-х годах. В одних случаях, сотрудники по своей воле разделили между собой обязанности, тем самым, их стандартный рабочий день сокращается в два раза (Christensen & Staines, 1990).
В других случаях, компания самостоятельно проводит разделение рабочего времени между сотрудниками. Согласно Трудовому кодексу РФ, разделение рабочего времени зависит от повышенной нагрузки для одного работника. Из-за специфики деятельности, к примеру, на производстве, работодатель вынужден разделить часы работы между рабочими. Разделение происходит согласно разрешению представителем профсоюза и локально-нормативным актам (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 105).
Помимо разделения дня между работниками, также происходит разделение недель. Одну неделю работает один рабочий, другую неделю работает другой (Костюнина, 2004).
Иногда сотрудники, разделившие обязанности между собой, дополняют друг друга своими навыками, знаниями и опытом. А иногда одинаково выполняют одну и ту же работу, имея общую специальность. Главное, чтобы во время работы между сотрудниками присутствовало доверие и взаимопомощь, которые облегчают выполнение определенной работы. В другом случае, работники делят лишь место выполнения работы, но выполняют разные функции (Костюнина, 2004).
Использование разделения рабочего времени является как один из вариантов распределения сил и средств компании во время загруженности персонала (Kossek & Lee, 2005).
Индивидуальная нагрузка или сокращенная рабочая нагрузка используются в двух случаях. В первом случае, сокращенная рабочая нагрузка применяется для руководителей и менеджеров, которые в свою очередь, работают сверхурочно, и вместо сорока часов в неделю, работают по пятьдесят или шестьдесят часов (Hill et al., 2004).
Причинами переработки являются приверженность к компании (Jacobs & Winslow, 2004) или, наоборот страх потерять работу. Благодаря сокращению рабочей нагрузки, компания следит не только за временем менеджеров и руководителей, но и сокращает их заработную плату. Руководители отделов обсуждают с менеджерами их индивидуальные нагрузки и оказывают помощь в регулировании рабочего времени. К примеру, 80 менеджеров снизили свою рабочую нагрузку в среднем до 31 часа в неделю (Lee et al., 2000).
Во втором случае, индивидуальная нагрузка применяется для сотрудников пенсионного возраста. Для этой категории людей постепенно сокращается рабочая нагрузка.
Частичная занятость включает в себя вышеописанный неполный рабочий день, срочный трудовой договор, временную работу, сокращенную рабочую неделю, деление рабочего места между несколькими сотрудниками и сокращенную рабочую нагрузку, или индивидуальную нагрузку (Костюнина, 2004).
Работники, в свою очередь, используют частичную занятость для того, чтобы попасть в организацию и в будущем задержаться в ней на постоянной основе (Tilly, 1996).
Сменная работа относится не к гибкому графику, а к нестандартной занятости. На предприятии количество смен может быть несколько, все зависит от цели увеличить объем производства и эффективно использовать оборудование. Первая смена может начинаться в 15 часов дня и заканчиваться в 23 часа, а вторая начинается в 23 часа и заканчивается в 7 часов утра. Конечно, время начала смены и ее окончания зависит от сферы деятельности. Главное, чтобы каждый сотрудник следил за графиком смен, который прикреплен к коллективному договору. Каждый сотрудник осведомляется об изменениях в графике смен за месяц (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 103).
Смена может быть во время выходных и чередующей, то есть один день вечером, другой день ночью. Работник может работать только восемь часов и только в ночное время, другими словами ночная смена. Двойная смена, когда работник работает по шестнадцать часов без перерыва (Barnett & Hall, 2007).
В российском Трудовом кодексе запрещается использование двойной смены (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 103).
Удлиненная смена появляется на предприятии тогда, когда продолжительность производственного процесса превышает нормы. В этом случае необходимо вводить две, три или четыре смены (Костюнина, 2004).
Посменная работа позволяет будущим работникам совмещать учебу или уход за детьми. В технической промышленности и сфере услуг применяется посменная работа.
Работа в выходные и праздничные дни используется в следующих случаях. Во-первых, во время чрезвычайных ситуаций, пожаров, наводнений, случившихся во время выходных или праздничных дней, работники вынуждены устранить последствия. Во-вторых, выход на работу в выходные и праздничные дни требуется от работников производства, заводов и фабрик для того, чтобы не останавливался процесс или для решения возникших проблем. Работодатель дает разрешение на выполнение работы в выходные и праздничные дни для любых категорий людей. Представители профсоюза дают разрешения работать в выходные дни уязвимой группе людей, женщинам, воспитывающих детей до трех лет, инвалидам и студентам. Более того, данная уязвимая группа людей имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 113).
Договор гражданско-правового характера заключается между заказчиком и исполнителем. Сроки и требования выполнения работы или услуги прописываются в данном договоре, который может быть обжалован в суде с обеих сторон. Отношения гражданско-правового характера могут перейти в трудовые отношения в случае разрешения суда (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 19.1).
В Республики Беларусь двадцать процентов гибких форм занятости оформлялись по гражданско-правовому договору, а остальные — по трудовому договору, и использовался данный договор в следующих случаях. Во-первых, компания может принять на работу работника без квалификации. Во-вторых, квалификационные работники могут работать временно. В-третьих, работодатель может договориться с работником об оплате труда и не требовать присутствие работника на работе (Шевченко, 2013).
Суммированный учет рабочего времени появляется тогда, когда в организации сложно проследить количество отработанных часов, дней, недель и месяцев. Впервые данная концепция появилась в Швейцарии в 1977 году на промышленных предприятиях (Костюнина, 2004).
В результате, суммированный учет должен составлять один рабочий год, а для работников с вредными условиями не должен превышать трех месяцев. Суммированный учет рабочего времени устанавливается согласно внутреннему трудовому распорядку (Трудовой кодекс РФ, 2001, ст. 104).
В Сингапуре, к примеру, суммированный учет рабочего времени составляет три тысячи часов в год. За один год сотрудник должен проработать две тысячи пятьсот часов, отдохнуть во время праздников двести часов. Остальные 300 часов находятся в резерве, на прохождение обучение в течение ста часов, и двести часов остаются для экстренных вызовов (Костюнина, 2004).
В случае отсутствий вызовов, сотрудник получает дополнительное время на проведение отпуска. Заинтересовавшись в дополнительном времени для отпуска, сотрудник стремится поддерживать связь с другими сотрудниками для предотвращения чрезвычайных ситуаций. В 1930 году, во время Великой депрессии фабрика по производству злаков W.K. Kellogg Company, внесла изменения в удлинённую смену, «сутки через трое». До изменений работники работали по восемь часов в течение смены, а после изменений работают четыре, шесть часов в течение смены. После внесения изменений производительность труда работников повысилась, количество несчастных случаев на фабрике снизилось, и цена за одну продукцию также снизилась (Avery & Zabel, 2001).
Кратковременные перерывы или освобождение от работы также считаются гибкими формами занятости. Данные виды гибких форм занятости мало изучены и мало применяются на практике компаниями и работниками. Рабочий год, творческий отпуск с сохранением заработной платы, отпуск и отгул являются кратковременными перерывами и освобождением от работы. Работник имеет возможность брать перерывы в работе и, тем самым, не теряет место работы, заработную плату и взаимоотношения с руководством (Kossek & Michel, 2011).
Творческий отпуск с сохранением заработной платы позволяет сотрудникам на время покинуть работу и вернуться в любое время на прежнюю работу (Etzion, 2003).
В основном преподаватели университетов используют творческий отпуск с сохранением заработной платы. Такой вид отпуска очень редко используется в частном секторе. Руководители и сотрудники с высокой производительностью труда, из таких известных компаний, как Apple Computers, Segal и другие, могут позволить себе творческий отпуск с сохранением заработной платы (Kossek & Michel, 2011).
Отгул, отпуск и гибкий отгул используются работниками для своих личных нужд на длительное или короткое время (Ivanovic & Collin, 2006).
Некоторые отгулы оплачиваются, а некоторые берутся по своей воле и не оплачиваются компанией. Одним из распространенных отгулов считается декрет по уходу за ребенком. В разных странах по-разному оплачивается декретный отпуск, и каждая компания индивидуально относиться к оплате декретного отпуска.
Благодаря определению и описанию трудовых отношений, согласно Трудовому кодексу РФ и мнению исследователей, возможно, просмотреть взаимодействия компании с работниками, работающие по нестандартной форме занятости. Более того, согласно Трудовому кодексу РФ, как работодатель, так и работник несут определенную ответственность друг перед другом, несмотря на то, что они используют гибкие формы занятости. Следовательно, как компания, так и работник будут заинтересованы в использовании нестандартной занятости. У обоих появляется чувство защищенности. Детальное описание групп нестандартной формы занятости Черкасовым и Валихановым (2012) доказывает, что ГФЗ и нестандартная занятость являются синонимами в данной работе. После описания трудовых отношений и нестандартной занятости, автор описывает виды ГФЗ, которые в свою очередь, помогут выделить главные виды ГФЗ для данной работы. По описанию видов гфз, можно сделать вывод, что при разных условиях используются разные виды гфз. Для определенной группы населения, для структуры персонала, для разных стран используются разные виды гфз. Отрасль и размер компании также влияют на выбор гфз. После изучения видов гфз, автор решил использовать следующие виды гфз: срочный трудовой договор, сезонная занятость, случайная занятость, гибкий график, сменная работа, суммированный учет рабочего времени, разделение рабочего времени, удаленная работа, неполный рабочий день, вахтовый метод работы, договор гражданско-правового характера, работа в выходные и праздничные дни, сверхурочная работа, работа по совместительству. Вышеописанные виды ГФЗ будут описаны дальше в практиках использования гибких форм занятости, а также в системном объекте.
1.3 Анализ практики использования гибких форм занятости
В данном параграфе будут рассматриваться использование ГФЗ на макроуровне, в странах, и на микроуровне, в компаниях. Также будут рассматриваться ГФЗ для определенных групп населения и для определенных категорий персонала.
Для страны, в которой используется нестандартная занятость, есть также преимущество. Уровень безработицы снижается, и появляются возможности трудоустройства для людей из любых групп (Черкасов и Ваховский, 2012).
Чем больше используются различные виды гибких форм занятости, тем быстрее развивается экономика страны. Одной из причин использования гибких форм занятости в Сингапуре является маленькое количество населения (Костюнина, 2004).
В Швейцарии гибкие формы занятости, а именно посменная работа, работа в выходные дни, использовались в ресторанах и отелях, складировании, оптовой и розничной торговле (Oesch, 2006).
В Сингапуре распространенными видами гибких форм занятости являлись частичная занятость и гибкий график (Костюнина, 2004).
Частичная занятость в Сингапуре, в основном, использовалась в гостиничном и ресторанном бизнесе, в общественных и личных услугах и в розничной торговли. А гибкий график применялся в недвижимости, промышленности и в предпринимательстве (Костюнина, 2004).
Различные виды гибких форм занятости используются не только в США, но и по всему миру (Jacobs et al., 2004).
В Европе, как срочный трудовой договор, так и частичная занятость регулируются нормативно правовыми актами (Lang et al., 2013).
В 2013 году была внесена поправка в закон об использовании срочных трудовых договоров. Работодатель должен ознакомить работника с положением срочного трудового договора, даже если срочный трудовой договор длится один месяц (Lang et al., 2013).
Правовая система Европы предотвращает дискриминацию по отношению к сотрудникам частичной занятости. Также данная система стремится улучшить условия труда работников частичной занятости и стремится вызвать интерес и желание у работников работать по частичной занятости. Более того, работодатели должны проявлять должное отношение к сотрудникам частичной занятости, не нарушая, тем самым закон и не злоупотребляя частичной занятостью.
После изучения использования определенных видов ГФЗ в разных странах, необходимо рассмотреть использования разных видов ГФЗ в компаниях. Однако, сначала, надо изучить теорию об отношениях между работником и организацией (Tsui & Wu, 2005).
Согласно данной теории (Tsui & Wu, 2005), организация ожидает от работника определённого результата работы, и работник, в свою очередь, на предоставленные результаты ожидает должного ответа со стороны организации в виде создания условий труда и поощрения. Одним словом, работодатель требует от работника проявления гибкости в работе, и Tsui (1997) называет это «требующей гибкостью» (demanded flexibility).
Также работодатель предоставляет условия для гибкости, другими словами «предлагающую гибкость» (offered flexibility) (Tsui, 1997).
Понятия «требующая гибкость» и «предлагающая гибкость» отражают стратегию и видение организации и используются многими исследователями. В некоторых исследованиях вышеописанные определения используются параллельно, а в некоторых пересекаются. Пересечения «требующей гибкости» и «предлагающей гибкости» служат базой для следующей матрицы.
В данной матрице расписываются четыре подхода использования гибких форм занятости: ограниченное использование гибких форм занятости, гибкие формы занятости используются только для удовлетворения потребностей работника (предлагающая гибкость), гибкие формы занятости используются только для удовлетворения потребностей организации (требующая гибкость), общий подход использования гибких форм занятости (и для работника, и для работодателя).
Первый блок матрицы, ограниченное использование гибких форм занятости, появляется в организации тогда, когда сама компания не создает условия для использования гибких форм занятости работниками и не использует гибкие формы занятости для достижения своих целей. Следовательно, можно сделать вывод, что в такой организации распространена больше всего стандартная форма занятости (Canibano, 2011).
К первому блоку матрицы относятся такие организации, где численность персонала составляет меньше 20 человек. Отрасль организаций является узкоспециализированной, работа носит однообразный характер, отсутствуют разноплановые действия в организации. Рабочая нагрузка ниже, чем в других организациях, и отсутствует потребность в дополнительном обучении персонала (Kerkhofs et al., 2008).
Второй блок матрицы, использование гибких форм занятости только для удовлетворения потребностей работника, предлагающего гибкость, показывает, что организация только создает условия для использования гибких форм занятости и не учитывает свои цели и интересы. Такой подход используется в больших организациях, в сфере государственного управления (Kerkhofs et al., 2008).
В данных организациях большой акцент делается на высококвалифицированный персонал (Donnelly, 2008).
В третьем блоке, использование гибких форм занятости только для организации, требующей гибкость, наоборот, видно, что организация использует гибкие формы занятости только в своих интересах. Такой подход используется в больших организациях, которые стремятся снизить расходы на персонал. В таких организациях больше всего используются сверхурочная занятость, работа по выходным дням и совместительство. Гибкий график и неполная занятость не распространены в таких организациях (Canibano, 2011).
Второй и третий блок матрицы показывают, что между работником и организацией отношения не гармоничны, не сбалансированы (Tsui, 1997).
Четвертый блок, использование гибких форм занятости, как для работодателя, так и для работника, показывает гармоничные отношения в организации, которые, в свою очередь, служат основой для долгосрочного развития предприятия (Peel & Boxall, 2005).
Вышеописанный подход может использоваться в больших организациях, где есть возможность предоставить различные виды гибких форм занятости для студентов, высококвалифицированного персонала и работников пенсионного возраста. Следовательно, такие организации должны иметь разные виды деятельности и быстро адаптироваться к любым изменениям внешней среды (Canibano, 2011)
