Успешность развития бизнеса непосредственно зависит от компетентности имеющегося персонала. Именно трудовые ресурсы выступают как наиважнейшие ресурсы организации. Поэтому руководство компании должно иметь адекватное представление о том, каким трудовым ресурсом оно располагает.
На сегодняшний день в России показатель использования трудового потенциала компании (полный пакет профессиональных знаний и навыков, личностных и демографических характеристик, деловых связей) очень низок. В связи с этим возникает потребность в изучении трудовых ресурсов, который позволит определить, какой потенциал кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах компании, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию.
Проблема формирования и оценки трудового потенциала возникает одновременно с созданием самого предприятия. Целенаправленное развитие потенциала рабочей силы в условиях динамично изменяющихся потребностей производства является важным аспектом регулирования качества на предприятии и важным фактором его конкурентоспособности.
Можно наметить несколько основных направлений оценки трудового потенциала. Это, прежде всего, оценка количественных и качественных характеристик трудового потенциала предприятия, вопросы стоимости трудовых ресурсов и последующая оценка эффективности использования данных ресурсов. Необходимость повышения потенциала также обусловлена и задачами мотивации персонала, поскольку знание о перспективах роста создает у работников приверженность своим предприятиям и заинтересованность в результатах труда. Таким образом, оценка кадрового потенциала является одним из актуальных вопросов современного менеджмента.
Трудовой потенциал персонала, его профессионально-квалификационный уровень, отвечающий современным требованиям, – необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции, предоставления качественных услуг. Работник современного предприятия должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывно меняющимся условиям внешней среды, а главное, умением и желанием наиболее полно реализовывать свой трудовой потенциал, стремлением к его постоянному развитию. В связи с этим проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит в настоящее время особенно остро. Полнота и эффективность использования трудового потенциала становятся приоритетом на всех уровнях: предприятия, региона, государства.
Экономическая оценка земельных ресурсов
... земли. Однако платежи за земельные ресурсы должны быть результатом экономической оценки земельных ресурсов. Поэтому для нормального развития и функционирования рыночных земельных отношений важным условием является всесторонняя комплексная оценка земельного потенциала. Для экономической оценки земельных ресурсов применяются следующие способы: ...
Несмотря на достаточно большое количество исследований по вопросам формирования и развития трудового потенциала остается много нерешенных проблем в этой области: не выработан единый подход к определению его сущности как социально-экономической категории и составляющих его структуру компонентов; нет единой методики оценки трудового потенциала, как отдельного работника, так и всего персонала; недостаточно, на наш взгляд, освещены вопросы формирования трудового потенциала на уровне предприятия, пути его развития и дальнейшего обогащения, формирования трудового потенциала качественно более высокого уровня.
Степень научной разработанности проблемы. Изучением трудового потенциала занимаются специалисты, принадлежащие к различным областям и направлениям науки – экономической теории, демографии, региональной экономике, экономике труда, социологии, психологии, философии и т.д.
Понятие трудового потенциала используется в отечественной науке и практике всего несколько десятков лет, однако научный фундамент ранее заложили ученые, давшие оценку и доказавшие развитие резервных возможностей человека в сфере труда, – Н.А. Витке, А.К. Гастев, Э.К. Дрезен, Дж.М. Кейнс, К. Маркс, А. Маршалл, Д. Рикардо, А. Смит, С.Г. Струмилин и другие. Их идеи об экономической ценности трудового потенциала стали отправной точкой последующих научных изысканий. Теоретические основы эффективного использования трудового потенциала на базе концепций качества трудовой жизни, методов стимулирования и мотивации труда представлены в работах таких зарубежных ученых, как М. Альберт, Э. Лоулер, Д. Маркович, А. Маслоу, М. Мескон, Дж. Саттл, Л.М. Спенсер, Ф. Хедоури, Дж. Хекман, М.П. Тодаро, Я. Фитц-енц. В отечественной экономической науке вопросами определения сущности и структуры трудового потенциала занимались В.В. Адамчук, В.Б. Бычин, О.М. Водейко, В.К. Врублевский, О.Ю. Голодец, Е.В. Галаева, Е.В. Касимовский, Р.П. Колосова, А.Г. Косаев, В.Г. Костаков, А.Э. Котляр, Л.Э. Кунельский, Г.Р. Погосян, К.С. Ремизов, О.В. Ромашов, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер, М.И. Скаржинский, А.И. Тяжов, Л.С. Чижова и другие ученые. Индивидуальный трудовой потенциал работника, его структурные элементы рассматриваются в работах М.С. Токсанбаевой, Н.И. Шаталовой. Значительный вклад в разработку прикладных теоретико-методологических проблем трудового потенциала вносят современные российские ученые: И.М. Алиев, Л.С. Бабынина, В.С. Буланов, Г.Н. Бояркин, М.И. Бухалков, М.А. Винокуров, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, В.В. Герасимова, Н.А. Горелов, В.И. Долгий, Е.Г. Катульский, В.Н. Кабанов, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Б.В. Корнейчук, А.Д. Косьмин, В.В. Куликов, В.М. Маслова, Ю.Г. Одегов, В.Ф. Потуданская, В.А. Похвощев, Г.Г. Руденко, В.Ф. Стукач, А.В. Фоменко, В.А. Цыганков, И.В. Цыганкова, П.Э. Шлендер, Д.Г. Щипанова и другие.
Актуальность проблемы предопределила выбор темы исследования, постановку цели и задач, структуру и логику изложения.
Целью дипломной работы является разработка практических рекомендаций по повышению трудового потенциала персонала предприятий.
Объектом дипломной работы является повышение трудового потенциала магазина ИП Ибрагимов Маис Бахаддин Оглы «Электроника и бытовая техника».
Предметом исследования в данной дипломной работе является трудовой потенциал организации ИП Ибрагимов Маис Бахаддин Оглы.
Данная цель предусматривает решение ряда задач:
1. Рассмотреть персонал, как одну из важнейших составляющих трудового потенциала организации;
2. Определить сущность трудового потенциала организации;
3. Рассмотреть значение кадрового потенциала для организации;
4. Изучить общую характеристику ИП Ибрагимов Маис Бахаддин Оглы
5. Рассмотреть текущее состояние ИП Ибрагимов Маис Бахаддин Оглы
6. Изучить анализ деятельности ИП Ибрагимов Маис Бахаддин Оглы
7. Предложить перечень мероприятий по повышению трудового потенциала ИП Ибрагимов Маис Бахаддин Оглы
8. Оценить экономическую эффективность от предложенных мероприятий.
Выявление проблем трудового потенциала и разработка мероприятий, направленных на повышение его эффективности.
В данной дипломной работе излагаются теоретические аспекты, связанные с повышением трудового потенциала организации, его анализа на предприятии, так же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемые для анализа использования трудовых ресурсов результатов деятельности предприятия, характерные для рыночной экономики.
Методологические и теоретические основы исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились работы ведущих отечественных и зарубежных ученых, отражающие совокупность концептуальных положений и выводов по вопросам формирования, оценки и развития трудового потенциала; основные положения экономики и социологии труда, теории управления человеческими ресурсами, экономической теории, менеджмента, управления персоналом; принципы экономической и социальной политики государства. В трактовке процессов формирования и развития трудового потенциала на современном этапе были использованы идеи, выводы и обобщения, представленные в научной литературе, материалах периодической печати, электронных СМИ последних лет.
Рекомендации по совершенствованию профессионально-мотивационного направления сотрудников ИП Ибрагимов Маис Бахаддин Оглы
Рассматривая систему управления персоналом ИП Ибрагимов Маис Бахаддин Оглы был выявлен ряд недостатков, которые снижают трудовой потенциал организации.
Таблица 15
План-график мероприятий по повышению трудового потенциала в магазине
| Мероприятия | Ответственный | Сроки выполнения |
| 1. Разработка системы материального стимулирования | Специалист по подбору персонала | 03.2013-06.2013 |
| 2. Разработка системы «моральных» стимулов | Специалист по подбору персонала | 03.2013-06.2013 |
| 3. Положение об адаптации новых сотрудников | Директор магазина | 03.2013-06.2013 |
Анализируя полученные результаты, следует сказать, что организации необходимо обратить внимание на профессионально-квалификационную составляющую сотрудников. Первым этапом повышения профессионального направления, необходимо провести аттестацию сотрудников и определить степень значимости для него. Для определения необходимости повышения профессионального направления руководителю необходимо провести индивидуальную беседу с каждым сотрудником.
При помощи собеседования с руководителем будут выявлены наименее компетентные сотрудники, которые в дальнейшем должны пройти курсы повышения квалификации.
Ответственным исполнителем за организацию курсов следует возложить на специалиста по управлению персоналом. В данном случае затраты будут складываться из затрат времени, которое потребуется для организации и проведения таких курсов.
Допустим, что курсы повышения квалификации будут проводить раз в месяц. Стоимость одного чел. часа в 2012 году составила – 2873 руб. Продолжительность одного семинара – 2 часа. Планируется охватить обучением 9 сотрудников магазина. Следовательно затраты на проведение курсов обучения составят: 9*2*2873 = 51714 руб.
Таблица 16.
Смета затрат на реализацию проекта мероприятий
| Наименование статьи затрат | Сумма, руб. |
| Введение в должность специалиста по управлению персоналом | 243 000 |
| Стоимость организации курсов повышения квалификации | 51 714 |
| Итого | 294 714 |
Исходя из данных, приведенных в Таблице 16, можно сделать вывод, что общая стоимость затрат на реализацию проекта мероприятий будет составлять 294 714 рублей.
Таким образом, рекомендованные мероприятия позволят улучшить профессионально—квалификационное направление сотрудников, в частности, повысить удовлетворенность сотрудников трудом, повысить мотивационную систему в организации. Также, с помощью проведения аттестации, высшее руководство позволит определить профессиональный уровень сотрудников, тем самым определить необходимость в повышении квалификации и обучении сотрудников, которые имеют более низких профессиональный уровень, чем остальные сотрудники. Данные мероприятия в дальнейшем будут способствовать снижению текучести кадров в организации, и соответственно, смогут оптимизировать систему управления персоналом ИП Ибрагимов Маис Бахаддин Оглы.
Поэтому на первом этапе необходимо провести аттестацию персонала организации. При этом, актуальным является доведение до персонала целей мотивации, а это: изыскание дополнительных резервов с целью повышения эффективности функционирования предприятия; разработка новой системы мотивации сотрудников; анализ потребности в обучении персонала. В случае, если цели проведения аттестации будут поняты неверно, в условиях нестабильности это неизбежно приведет к сокращению производительности труда, повышению социальной нестабильности и текучести кадров. Цель программы тренинга – выявить психологические инструменты диагностики и управления персоналом.
Мотивация, обуславливая поведение и деятельность, оказывает влияние на профессиональное самоопределение, на удовлетворенность человека своим трудом. Профессиональная мотивация — это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией. Одним из наиболее распространённых и молозатратных методов повышения эффективности является тренинг «Разработка эффективной системы мотивации сотрудников». Предложенный тренинг основан на сквозной деловой игре с разработкой системы мотивации для различных должностей.
Цель программы тренинга – выявить психологические инструменты диагностики и управления персоналом.
Программа тренинга выглядит следующим образом:
Отличительные особенности:
- В процессе тренинга проводится сквозная деловая игра с разработкой системы мотивации для выбранных должностей;
- В материалах содержатся типовые положения об оплате и премировании;
- образцы «правильных» должностных инструкций;
- Освоение технологии мониторинга рынка труда;
- Нормирование и расчеты фонда оплаты труда;
- Схемы привязки заработной платы и ключевых показателей эффективности.
Прежде чем, провести тренинг, необходимо рассчитать затраты на его проведение. Стоимость группового тренинга «Разработка эффективной системы мотивации сотрудников» будет составлять 7500 р. Таким образом, обучение обойдется магазину в: 5500 руб. в год.
Таким образом, проведение тренинга будет способствовать повышению мотивационной деятельности для сотрудников организации, для руководителей организации проведение тренинга позволит определить пути для дальнейшего оптимизирования системы управления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, по результатам проведенного в работе исследования можно сделать ряд выводов.
Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных способностей, которыми он обладает и которые используются в процессе труда.
Трудовой потенциал работника включает в себя:
1. Психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
2. Квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;
3. Личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.
4. Трудовой потенциал организации составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий.
Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
5. Предприятие ИП Ибрагимов Маис Бахаддин Оглы представляет собой магазин, имеющий современное оборудование, деятельность которого направлена на реализацию бытовой техники и электроники по рыночным ценам.
6. Политика ИП Ибрагимов Маис Бахаддин Оглы в области формирования и повышения использования трудового потенциала, в последние годы, направлена на увеличение численности работников. Однако, рассматривая квалификационный и образовательный уровень, следует отметить, что недостаточно уделяется внимание подготовке и повышению квалификации работников. Система работы с персоналом находится на низком уровне, в связи, с чем было установлено снижение трудового потенциала организации.
В качестве основных направлений совершенствования использования трудового потенциала ИП Ибрагимов Маис Бахаддин Оглы предложены рекомендации по изменению обстановки.
Список используемой литературы
1.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 407 с
2.Белецкий Н.П., С.Е. Велесько, П.Ройси. Управление персоналом. Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000.
3.Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — Мн.: ИП Экоперспектива, 2001.
4. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. — М., 1992.
5. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. — М.: Дело, 1992
6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. — М.: МП «Сувенир», БГ, 1993
7. Грачев М.В. Управление трудом: (Теория и практика капиталистического хозяйствования).
— М.: Наука, 1990
8. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд, 1993
9.Динамика и факторы эффективности профессионального обучения и переподготовки // Вопросы экономики. — 2002. — №11.
10. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: 7. Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992
11.Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. — М.: Дело, 2004.
12. Киссинен И., Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования. М.: Экономика, 2001.
13. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2004г.
12.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001.
14.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов М.: Инфра-М, 2005.
15.Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. — М.: Инфра-М, 2005.
16.Микулич А. Мотивация труда: сущность и принципы управления // Финансы, учет, аудит. — 2003. — №3.
17.Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000.
18. Менден Я. «Тоёта» — методы эффективного управления. М.: Экономика, 2001
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2001
20.Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — Мн.: Амалфея, 2000.
21.Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 2000.
22. Основы менеджмента / Под ред. Радугина. М.: Центр, 2001.
23. Паркинсон Д.Р. Люди сделают так, как захотите вы. М.: Новости, 2003.
24. Питер Э. Ленд. Менеджмент — искусство управлять: Пер. с англ. М.: Инфра-М, 2005.
25. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 2006.
26. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 2001.
27. Роджерс 3., Агарвала Р. Коммуникация в организациях. М.: Экономика, 2001.
28.. Розанова В.А. Психология управления. М.: Бизнес-Школа, 2002.
29. Рощин С.Ю. Разумова Т.О. Экономика труда. Учебное пособие — М.: ИНФРА-М, 2001
30. Самыгин С.Й., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала — Ростов-на-Дону: Изд «Феникс», 2002
31. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М.: Прогресс, 2002.
32. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. Волгоград, 2002
33.Седегов Р. С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия — Мн.: Техналогiя; Изд-во БГЭУ, 2004.
34.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — Питер, 2000.
35. Сергеев И.В. Экономика предприятия. Учебник — М.: Финансы и статистика, 2001
36. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. — М.: ИНФРА-М, 2001
37. Справочник менеджера / Под ред. Э.А. Уткина. М.: Эк-мос, 2002
38. Справочное пособие по НОТ под. ред. Смирнова Е.Л. — М.: Экономика, 2002
39. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента — М: Дело, 2005
40. Управление организацией. Учебник / Под ред.А.Г. Поршнева, Н.А. Румянцевой, Н.А. Саломатина.2-е изд. М.: Инфра-М, 2002.
41.Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов М.: КноРус, 2005.
42. Шабанова Г. К совершенству без особого труда // Трудовые отношения. — 2005. — N 1. — С. 24-27.
43.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М., 2000.
ТУЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ИНФОРМАТИКИ
НОО ВПО НП
®
Форма обучения______________________ Кафедра________________________
(очная, заочная) (аббревиатура)
Специальность___________________________________________
Специализация___________________________________________
