- Приложения
доход сотрудник заработная плата
Обеспечить работникам сельского хозяйства высокие доходы может только эффективно работающая организация. При этом каждая организация должна построить свою модель стимулирования таким образом, чтобы обеспечить достижение высоких производственно-экономических показателей. Свобода экономической деятельности при рыночных отношениях дает возможность любому субъекту повысить уровень его хозяйствования. Прежде всего, это обеспечивается повышением трудовой активности работника и повышением эффективности работы организации, что способствует повышению эффективности экономики в целом и создает благоприятные условия для роста благосостояния народа.
Сущность дохода посредством его форм связана с содержанием, состоящим из совокупности денежных выплат, натуральных средств, недвижимости и бесплатных услуг населению за определенный промежуток времени, которое используются на потребление и сбережение. Денежные и натуральные поступления состоят из различных форм доходов, которые на разных этапах развития экономики страны имеют разный удельный вес.
В условиях рыночной экономики существенно меняется структура доходов населения. Преобразования отношений собственности, формирование новых форм хозяйствования и рынков труда и капитала внесли соответствующие изменения в структуру доходов населения. В структуре доходов населения выделяются такие его формы, как оплата труда и доход от предпринимательской деятельности, доход от личного подсобного хозяйства, пенсии, пособия и стипендии, дивиденды и поступления от продажи акций и других ценных бумаг и иностранной валюты, поступления от кредитов, ссуд, страхования, а также прочие поступления.
Основной формой материального вознаграждения является заработная плата. Она представляет собой и один из распространенных и наиболее весомых видов дохода. Однако рассмотрение заработной платы только как дохода является недостаточным для понимания ее экономического содержания. Заработная плата — это сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических процессов. Признавая тот факт, что рабочая сила является товаром, имеющим, как и всякий товар, стоимость, при включении этого товара на такой основе в систему товарно-денежных отношений нельзя не учитывать факта влияния на ее величину роста цен на потребительские товары и услуги, приводящего к разрыву между номинальной и реальной заработной платой.
Движение населения как выражение и способ его существования
... проблем демографии является движение населения. Это сложный общественный процесс, затрагивающий многие социально-экономические аспекты жизни населения. Движение изменяет структуру и численность населения. Миграционные потоки (механическое движение населения) устремляются из одних регионов и стран в другие. ...
Сущность заработной платы складывается из следующих аспектов:
1) Заработная плата представляет собой цену рабочей силы на рынке труда;
2) Материально-вещественным воплощением цены рабочей силы является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров, услуг, налогов и других платежей), которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы (восстановление работоспособности самого работника и воспроизводство рабочей силы через его иждивенцев) путем удовлетворения их физических и духовных потребностей;
3) Заработная плата зависит от количества, качества и результативности индивидуального труда;
4) Заработная плата зависит от результативности коллективного труда.
Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить взаимосвязь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными) и его оплатой.
Данные вопросы особенно актуальны для сельского хозяйства, в котором накопилось ряд негативных аспектов.
Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы в научно-практической деятельности экономистов с целью дальнейших исследований по проблеме регулирования доходов.
Результаты исследований позволяют на более высоком научно-методическом уровне решать задачи, связанные с практической реализацией и формированию доходов работников сельского хозяйства.
Так же практическая значимость работы состоит в возможности использования ее результатов в практической деятельности сельскохозяйственных организаций при совершенствовании организации оплаты труда и организации производства в личных подсобных хозяйствах.
Для написания данной работы использовался материал различных учебников, учебных пособий и научных трудов по анализу доходов сотрудников предприятия, анализу финансовой отчетности, анализ финансового состояния предприятия, а также статьи из периодических изданий. Так же использовался материал интернет ресурсов, официальные сайты.
Цель выпускной квалификационной работы — рассмотреть структуру личного дохода сотрудников предприятия, методы формирования и стимулирования доходов сотрудников, выработать рекомендации по оптимизации доходов сотрудников СХА ПЗ (колхоза)»СТЕПНОЙ».
|
Признаки |
Виды доходов |
|
|
1 |
2 |
|
|
По форме выражения |
Денежные и натуральные |
|
|
По характеру получения |
Трудовые и нетрудовые |
|
|
По законности получения |
Законные и незаконные |
|
|
По степени реальности |
Номинальный и реальный |
|
|
По вероятности получения |
Перманентные и временные |
|
|
По формам собственности |
Заработная плата, рента, процент и прибыль |
|
|
По степени мобильности |
Мобильные и иммобильные |
|
|
По регулярности поступления |
Систематические и эпизодические |
|
|
По субъектам присвоения |
Физические лица и домохозяйства |
|
|
По принципам распределения |
По количеству, качеству и результатам труда, по собственности, по принципу социальной справедливости, присвоение лично исполнителем |
|
|
По вариантам использования |
Идущий на потребление различных благ и услуг и идущий на накопление |
|
|
В зависимости от влияния налогообложения |
Общие и располагаемые |
|
Натуральные доходы — это в основном продукция, произведенная домашними хозяйствами для собственного потребления (от личного подсобного или фермерского хозяйства), а также натуральные поступления и бесплатные услуги, получаемые за счет средств государственного бюджета, фондов предприятий и различной благотворительной помощи [3, с.375].
В зависимости от характера получения доходы населения делятся на:
1. Трудовые, основой которых выступают трудовая деятельность в производстве и предпринимательство. К трудовым относятся также доходы от личного подсобного и домашнего хозяйства, индивидуальной трудовой деятельности;
2. Нетрудовые, но полученные законным путем (доходы от собственности, социальные трансферты и др.).
Вместе с тем в современных условиях имеет смысл с точки зрения закона подразделять доходы на законные и незаконные. Если первые получают в полном соответствии с существующими нормами, то вторые — домохозяйствами с нарушением действующего в стране законодательства — преимущественно в сфере теневой и криминальной экономики. По критерию вероятности получения доходы делятся на перманентные и временные.
Перманентный (постоянный) доход М. Фридмен определяет как доход, который потребитель надеется получать в течение довольно продолжительного времени. Его значение зависит от горизонта потребления индивидуума, величины накопленного капитала, а также от места жительства, возраста, профессии, образования, расы и национальности [3, с.376].
Горизонт потребления — это минимальный временной интервал, в течение которого доход остается на неизменном уровне и рассматривается потребителем как перманентный.
Временный, или случайный доход отражает влияние всех «других» факторов, которые человек относит к случайным, хотя они могут быть, с другой точки зрения, предсказуемыми результатами действия таких сил, как, например, циклические изменения в деловой активности. Источник временного дохода может быть самый различный: от неожиданного наследства до выигрыша в карты.
Важным представляется также подразделение доходов на общие и располагаемые. Общие доходы характеризуют брутто совокупных мобильных доходов населения до уплаты из них соответствующих налогов и обязательных платежей. Оставшаяся часть (располагаемые личные доходы населения) характеризует ту максимально возможную сумму мобильных доходов — средств, которые определяют объемы конечного потребления товаров и услуг без использования накоплений.
Другую группу составляют условно называемые доходы от сбережений, в нее входят дивиденды, проценты по вкладам в различные финансовые учреждения, доходы от собственности, в том числе и от сдаваемого в аренду жилья, и другие составляющие.
На величину доходов населения, кроме внутрисистемных отношений по поводу формирования и регулирования доходов, также воздействуют экзогенные отношения, возникающие в таких областях, как демографическая, политическая, правовая и др.
Отношения по поводу распределения доходов, созданных в производстве, реализуются посредством рыночного механизма регулирования доходов. При этом каждый владелец фактора производства получает право на часть новой стоимости, соответствующую вкладу его фактора в конечные результаты деятельности фирмы. При распределении образуются такие формы факторных доходов, как заработная плата, прибыль, рента и предпринимательский доход. Важную роль при перераспределении доходов играет государство, которое с помощью фискальной политики аккумулирует денежные средства в государственном бюджете. Эти доходы государства используются для оплаты труда работников бюджетной сферы, выплаты социальных трансфертов и предоставления социальных услуг населению.
На «выходе» системы образования и регулирования доходов населения формируются различные формы доходов, принадлежащие отдельным индивидам и домохозяйствам, которые обеспечивают рост благосостояния общества.
Системная парадигма, использованная при рассмотрении доходов населения, позволяет:
1. Выяснить их содержание — как взаимодействие основных субъектов по поводу присвоения, распределения и перераспределения части новой стоимости;
2. Определить механизм регулирования — как результат использования его основных звеньев, основанных на отношениях собственности и представляющих внутрифирменный, государственный и рыночный механизмы регулирования доходов населения.
Вознаграждение представляет систему оценки труда каждого работника и персонала в целом, включая как материальные формы оплаты труда, так и виды морального поощрения. Критерием отнесения вознаграждения к материальной форме является его включенность в систему товарно-денежных отношений.
Материальное вознаграждение — это разновидность стимулирования, регулирующего поведение человека на основе использования различных денежных и неденежных видов поощрений и санкций. При использовании этого вида поощрений работник стремится удовлетворить свои потребности в деньгах, с помощью которых потом будут удовлетворяться самые разнообразные потребности [42, с.271].
Основной формой материального вознаграждения является заработная плата. Она представляет собой и один из распространенных и наиболее весомых видов дохода. Однако рассмотрение заработной платы только как дохода является недостаточным для понимания ее экономического содержания. Заработная плата — это сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических процессов. Признавая тот факт, что рабочая сила является товаром, имеющим, как и всякий товар, стоимость, при включении этого товара на такой основе в систему товарно-денежных отношений нельзя не учитывать факта влияния на ее величину роста цен на потребительские товары и услуги, приводящего к разрыву между номинальной и реальной заработной платой.
Для работодателя заработная плата является издержками производства, для работника — это доход, обеспечивающий тот или иной уровень жизни. Первый старается минимизировать издержки производства, второй — максимизировать свои доходы, повысить уровень жизни.
Первоначальное представление о заработной плате в доперестроечный период как о доле работника в национальном доходе пропорционально количеству и качеству его труда с расширением самостоятельности предприятий трансформировалось в долю работника в хозрасчетном доходе предприятия. В модели рыночной экономики работник не является сохозяином собственности — ее владелец государство, а в ходе разгосударствления возникает разделение общества на нанимателей и наемных рабочих, один из них покупает, а другой продает товар — рабочую силу.
С этих позиций сущность заработной платы складывается из следующих аспектов:
1. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы на рынке труда;
2. Материально-вещественным воплощением цены рабочей силы является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров, услуг, налогов и других платежей), которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы (восстановление работоспособности самого работника и воспроизводство рабочей силы через его иждивенцев) путем удовлетворения их физических и духовных потребностей;
3. Заработная плата зависит от количества, качества и результативности индивидуального труда;
4. Заработная плата зависит от результативности коллективного труда.
Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить взаимосвязь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными) и его оплатой.
Формы заработной платы характеризуют взаимосвязь между величиной заработка работника, его производительностью и затратами рабочего времени. При повременной форме оплаты величина заработка пропорциональна отработанному времени. Если заработная плата зависит от производительности, то речь идет о сдельной форме оплаты.
В англоязычной литературе сдельная оплата труда определяется как зарплата по производительности. Французский экономист Д. Редор в переведенной на английский язык работе отмечает, что теория сдельной оплаты труда основана на идее, что производительность индивида определяется не только внутренне присущими ему или благоприобретенными (профессиональным обучением) характеристиками, но и тем, что она также зависит от размера оплаты его труда [42, с.280].
Системы заработной платы характеризуют взаимосвязь ее элементов (доплат, надбавок, премий) и тарифной части, если эта система основана на тарифной ставке. Такие системы оплаты труда сегодня называются традиционными.
Каждая из форм оплаты труда (за исключением сдельно-прогрессивной) может сопровождаться премированием и образовывать повременно — и сдельно — премиальные системы.
На выбор формы заработной платы влияют: наличие реальной возможности увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на каждую ее единицу, потребность производства в увеличении выпуска продукции, возможность и экономическая целесообразность разработки норм и учета выработки, значение качества продукции и степень стабильности технологического процесса. В любом случае, выбрав ту или иную форму оплаты, отрицательные последствия ее применения можно нивелировать премиальными системами.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: простая сдельная, косвенная сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная и коллективная сдельная.
Аккордная система чаще бывает коллективной. Расценки и начисленная заработная плата определяются, как и в простой сдельной, но чаще используются комплексные расценки на заданный объем работ. Заработная плата, если работы не персонифицируются, распределяется, как и при коллективных системах оплаты труда. Коллективные системы оплаты характеризуются тем, что заработок работников поставлен в зависимость от коллективных результатов. Коллективные системы могут основываться как на повременной, так и сдельной формах оплаты труда. При сдельной форме оплаты могут использоваться индивидуальные и коллективные расценки.
Наряду с традиционными системами оплаты применяются бестарифные системы оплаты. Это оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и т.д. Различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда отдельных работников. При распределении по РКСТ (распределение в соответствии с коэффициентом стоимости труда) во внимание принимается среднечасовая заработная плата за последние месяцы, очищенная от всевозможных временных доплат. Деловые качества работника учитываются посредством доведения РКСТ до целого числа: увеличивается, если деловые качества получили положительную оценку, и уменьшается в противном случае.
|
К з н |
К з п |
|||||||||
|
0,95 |
0,9 |
0,85 |
0,8 |
0,75 |
0,7 |
0,65 |
0,6 |
0,55 |
||
|
0,95 |
30,0 |
24,68 |
19,43 |
14,18 |
8,93 |
3,68 |
||||
|
0,9 |
30,0 |
24,42 |
18,87 |
13,32 |
7,77 |
2,22 |
||||
|
0,85 |
30,0 |
24, 19 |
18,29 |
12,39 |
5,49 |
0,59 |
||||
|
0.8 |
30,0 |
23,75 |
17,5 |
11,25 |
5,0 |
|||||
|
0,75 |
30,0 |
23,23 |
16,63 |
9,98 |
3,33 |
|||||
|
0,7 |
30,0 |
22,88 |
15,73 |
8,58 |
||||||
СТАТЬЯ 3 (надбавки):
Этот элемент дохода в наибольшей степени должен зависеть от уровня продуктивности работника.
3.1 Надбавки за продуктивность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок — это вид надбавок.
Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:
1. Наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;
2. Применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения технического или организационного характера;
3. Нарушения технологии и техники безопасности;
4. Чрезмерная интенсивность труда;
5. Ошибочность нормы.
Только первая причина может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка и аналогичных ему выплат. Причины 3 — 5 в нормально организованном производстве не должны иметь места. Что касается второй причины, то необходимо создание экономических и организационных условий, обеспечивающих заинтересованность работника в оформлении рационализаторских предложений и включении их в утвержденный технологический процесс. Для этого вводятся надбавки, указанные в ст.3.2.
3.2 Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:
1. Авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;
2. Авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;
3. Рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно участвовавшим в реализации технических и организационных нововведений.
Надбавки устанавливаются на период реального применения нового оборудования, инструмента, форм организации труда и т.д.
Источником надбавок за рост эффективности является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90% суммы реального эффекта. Распределение вознаграждения производится с учетом особенностей предприятия. Например, возможен следующий вариант распределения:
40% — на надбавки авторам и тем, кто непосредственно помогал реализации их предложений (ст.3.2);
40% — на премирование (ст.4.4, 4.5);
20% — в фонд руководителей участка и цеха — на надбавки и премии по ст.3.3 и 4.3.
Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рационализаторского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок следует выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе рабочих должен рассматриваться как рационализаторское предложение.
Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше, чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки по ст.3.2 становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями по ст.4.4 (за рост эффективности) реализуют гонорарный принцип оплаты труда.
Условные обозначения:
Н — доля ниже средней по предприятию;
С — доля в пределах средней по предприятию;
В — доля выше средней по предприятию.
3.3 Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела).
Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.
СТАТЬЯ 4 (премии):
Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов:
1. За качественное и своевременное выполнение работ;
2. За личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.
К первому виду относятся премии по ст.4.1, 4.2, 4.3.
К премиям за личные творческие достижения относятся выплаты по ст.4.4 и 4.5.
СТАТЬЯ 5 (социальные выплаты — услуги фирмы персоналу):
В развитых странах услуги фирмы включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:
транспорт;
медицинская помощь и лекарства;
отпуск и выходные дни;
питание во время работы;
повышение квалификации работников фирмы;
страхование жизни работников фирмы и членов их семей;
членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);
загородные поездки и пикники;
консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;
сберегательные фонды;
другие расходы.
Эффективно работающие компании США оплачивают своим сотрудникам до 90% стоимости лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах (при успешной сдаче экзаменов), выплачивают значительную часть пенсий по старости, создают льготы для покупки товаров.
Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды.
СТАТЬЯ 6 (дивиденды и опционы):
Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы.
Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т.д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами [8, с.305].
