По менеджменту в образовании

метки: Управление, Персонал, Работа, Ресурс, Человеческий, Оценка, Метод, Работник

Основой эффективной каждой компании в различных отраслях экономики, в том числе образования, и достижения целей работы сегодня является управление человеческими ресурсами. Оно взаимосвязано абсолютно со всеми управленческими решениями. Управление человеческими ресурсами тесно связано со стратегией бизнеса и охватывает все управленческие решения, касающиеся взаимоотношения организации и ее работников, ставит своей конечной целью повысить результативность работы учреждения и удовлетворить потребности сотрудников.

Управление человеческими ресурсами учреждения (персоналом) – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление человеческими ресурсами (персоналом) заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании; проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учёте и нормировании численности работников.

Кадровая политика, Кадровый менеджмент

Актуальность данной темы «Управление человеческими ресурсами» состоит в том, что налицо противоречие: с одной стороны — в образовательном учреждении есть кадры (человеческие ресурсы), с другой стороны — руководитель не всегда может правильно подобрать и оценить их профессиональные возможности с целью правильного и эффективного использования.

Гипотезой выпускной квалификационной работы является утверждение о том, что работа образовательной организации будет эффективной, если: а) будет проведён кадровый аудит в образовательном учреждении; б) будет сформирована программа работы с персоналом.

Цель выпускной квалификационной работы — определить роль и спланировать систему работы руководителя образовательного учреждения по подбору и оценке человеческих ресурсов (персонала) в образовательном учреждении.

В соответствии с гипотезой и целью исследования были сформулированы следующие его задачи :

Аудит управления человеческими ресурсами

... управления персоналом. 6. Предложения по внедрению новых административных технологий (информационных, офисных, телекоммуникационных) 7. Совершенствование документооборота. 8. Описание трудовых функций. [6 стр 52] Глава 2. Анализ системы аудита человеческих ресурсов ... травматизма и несчастных случаев, организация и содержание работ, физиологические условия труда, продолжительность рабочего ...

1. Изучить состояние проблемы подбора и оценки персонала в теории и практике управления образовательным учреждением.

2. Проанализировать особенности работы с персоналом в ГКОУ детский дом-школа «Виктория».

3. Разработать программу работы с человеческими ресурсами (персоналом), инструментарий подбора и оценки персонала.

Объект выпускной аттестационной работы – кадровая политика в образовательном учреждении.

Предмет выпускной аттестационной работы — роль руководителя и администрации в подборе и оценке персонала ОУ.

Новизна состоит в том, что будет разработан инструментарий для работы администрации образовательного учреждения по подбору и оценке персонала.

Практическая значимость, ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

1.1. ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В настоящее время научное направление «Управление человеческими ресурсами» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров она не сможет достичь своих целей. Неоспорим тот факт, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал (человеческие ресурсы), как объект управления, имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное отношение становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Формирование науки управления человеческими ресурсами началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

Развитие теорий управления персоналом (человеческими ресурсами) шло под влиянием различных школ управления. За более чем столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. По мере развития теории становятся все более гуманными. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории; теории человеческих отношений; теории человеческих ресурсов.

Диагностика организационного поведения персонала в организации

... предложить комплекс мер по формированию организационного поведения. Теоретико - методологическая база:, Эмпирическая база исследования:, Структура курсовой работы: РАЗДЕЛ I . УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Организационное поведение — поведение людей, обусловленное организациями с которыми они сотрудничают, а так ...

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Видными представителями классических теорий являются: Тейлор Ф., Файоль А, Эмерсон Г., Урвик Л., Вебер М., Г. Форд Г.,Гастев А.К, Керженцев П.М. и др.Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Мэйо Э., Арджерис К., Ликарт Р., Блейк Р. и др.Теории человеческих ресурсов являются современными. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: Маслоу А., Герцберг Ф., Макгрегор Д. и др.

В прошлом веке под воздействием изменений в экономическом, социальном, техническом развитии общества в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента. В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда.

Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф.Тейлор. Он считал что, труд — это индивидуальная деятельность, а работники — средство достижения организационных целей, подобно машинам, сырью и оборудованию, воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция — труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

В те же 20-30-е годы американский ученый Мейо Э. выдвигает концепцию «человеческих отношений». Он утверждает, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от отношения управляющих к исполнителям, то есть от человеческого, а не механического фактора. С 50-60-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персоналом. В данной концепции человек рассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношений.

В 60-е годы Мак Грегор, не отвергая, подвергает критике основные положения теории «научного управления». Он утверждал, что детальные процедуры и правила всепроникающее разделение труда, концентрация принятия решений в одних руках организации, убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и отрицательно сказывается на производительности. Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи японской модели управления.

Роль лидера в управлении организацией

... кстати отвечает сложившимся реалиям. Объектом исследования роль лидера в управлении организацией. Предмет исследования - теория лидерства. Цель исследования заключается в изучении роли лидера в процессе управления организацией. Для достижения поставленной цели в курсовой работе решаются следующие исследовательские задачи : 1. ...

Известные американские ученые Питерс Т. и Уотермен Р, критически осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами: ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний; поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов; рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства.

В 70-80-е гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурсами. Инновационное управление трудом направлено на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности персонала, на гибкое и адаптивное использование «человеческого ресурса». В конце XX века с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте, сформировалась система управления человеческими ресурсами, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации. Если «управление персоналом» базировалось на представлении о работниках как о некой совокупности профессиональных способностей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную ценность, обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов.

Теория человеческого капитала утверждает, что увеличение и оптимальное использование социального и человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом. Проблема управления персоналом (ресурсами) анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основных подходов к управлению — экономического, органического и гуманистического. Среди основных принципов этой концепции можно выделить следующие: обеспечение единства руководства; соблюдение строгой управленческой вертикали коммуникаций; фиксирование необходимого и достаточного объема контроля подчиненных организации; достижение баланса между властью и ответственностью; обеспечение дисциплины; обеспечение подчинения индивидуальных интересов общему дел.

В рамках органического (организационного) подхода последовательно сложилась концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция стала распространяться на поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценку работников, повышение их квалификации. Акцент на человеческом ресурсе способствовал рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. Основные принципы этой концепции:

— подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;

Введение аудиторская проверка расчетов с персоналом по оплате труда

... лиц; Проверка организации аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда и взаимосвязи аналитического и синтетического учета; Проверка правильности оформления и отражения в учете расчетов с персоналом по прочим операциям. Приступая к проверке расчетов с персоналом по оплате труда и по другим ...

— улучшение управления за счет внимания к определенным потребностям людей;

— взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегий, структуры и других измерений;

— выделение различных подсистем организации;

— учет естественных возможностей в процессе инноваций.

»

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающие принципы современной концепции управления персоналом:

• признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации;

— ориентация на стратегический подход к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную;

— признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации.

— самоуправление и демократизация — активное привлечение работников к управлению на всех уровня;

— создание условий для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности;

— обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе;

— повышение организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом;

— совершенствование форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности.

Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих подходов в формировании механизма управления персоналом на уровне организации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности. В80-90-е гг. в управленческой науке и практике утверждается положение о том, что переход к новому типу экономического развития, который характеризуется ориентацией на нововведения, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных преобразований в управлении трудом и персоналом.

Важнейшими направлениями современной перестройки управления и основными положениями концепции управления человеческими ресурсами являются: люди — решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости; ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами; признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов; социальное партнерство и демократизация управления; обогащение труда и повышение качества трудовой жизни[51,c.231].

Управление персоналом предприятия

... эффективности работы организации; осуществление поддержания и повышения квалификации руководителей и сотрудников в соответствии с требованиями предприятия; устранение недостатков структуры системы управления персоналом, ... В): (3.2) Эффективность использования труда и трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия через такие показатели, как ...

Перейдем непосредственно к рассмотрению работы с сотрудниками образовательного учреждения сквозь призму науки управления персоналом. Этот аспект требует особого анализа, поскольку человеческий ресурс в целом – один из наиболее значимых в организации. В школе же он приобретает особое значение по нескольким причинам.

Во-первых, кадры наиболее подвластны руководителю в рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов. Во-вторых, штат учебного заведения – это прежде всего педагоги, от качества труда которых зависит не только успешность самой школьной организации, но и развитие учеников.

Одно из основных направлений в работе с персоналом – набор сотрудников. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах, как планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор.

В школе при проведении поиска потенциальных работников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации. Это может касаться только выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, на все же остальные позиции необходимо искать кандидата «со стороны».

Среди внешних источников отходит на второй план столь популярный для коммерческой среды Интернет. В настоящий момент отечественные образовательные учреждения редко публикуют информацию о вакансиях на специализированных сайтах, а учителя почти никогда не размещают там свои резюме. Активно пользуются школы объявлениями о вакансиях в печатных СМИ. Но все же скорее всего со временем эти два источника поменяются местами по значимости.

С другой стороны, нужно отметить, что педагоги нередко (чаще, чем работников других специальностей) подбирают работу по фактору близости к месту жительства, поэтому большое значение имеют публикация объявлений в районной прессе, а также размещение их на здании самого учебного заведения. Зачастую ищущий работу учитель просто первым делом обходит или обзванивает все образовательные учреждения своего района.

Традиционно сильна связь школ с профильными педагогическими вузами и колледжами. В коммерческой среде далеко не всегда готовы взять молодого специалиста, поскольку считается, что образование слишком оторвано от реальной производственной практики. Для педагогических работников этот разрыв значительно меньше. Иначе говоря, методика преподавания в школе (если только в ней не особая система образования) мало чем отличается от той, которой учат студентов, к тому же в обучении достаточно эффективна и длительна педагогическая практика. Таким образом, этот метод, по-видимому, и останется одним из ведущих.

Для образовательных учреждений практически закрыт такой способ поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложены средства на подобные услуги. При этом выше роль государственной биржи труда, услугами которой почти не пользуются коммерческие организации. Кроме того, сведения о вакансиях в школах обычно «стекаются» в районные управления образования, куда может позвонить педагог, ищущий работу. Это специфичный источник поиска кандидатов именно для образовательных учреждений.

Антикризисное управление персоналом организации

... трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении; привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией и пр. Актуальность данной темы курсовой работы заключена в том что, направлением системы антикризисного управления персоналом является ...

С процессом подбора персонала на педагогические должности складывается интересная ситуация. Исходя из здравого смысла очевидно, что эта процедура для школы обязательна, тем более что у всех на слуху ситуации жесткого обращения учителей со школьниками. Ясно, что работа с детьми очень ответственна, кандидату нужно обладать рядом личностных качеств, а главное – не иметь противопоказаний. Неплохо бы проверять и его профессиональные умения. Однако в большинстве школ никакого специального конкурса не проводится.

Связано это с тем, что все последние годы вакансии серьезно превышали количество соискателей. За исключением единичных «элитных» (по тем или иным показателям) школ, директор был рад найти на пустующее место хоть кого-то. Практически любой претендент принимался на работу, если имел профильное образование (а иногда и без него).

Ситуация с точки зрения администрации вполне понятна, но тем не менее подбор персонала – это не только метод отбора сотрудников в условиях конкурса, но прежде всего возможность удостовериться, что человек будет эффективно трудиться.

Нужно сказать, что в самое последнее время ситуация несколько меняется. В период кризиса работа в школе представляется гарантией стабильного, пусть и небольшого, дохода, социальных льгот и пр. Количество кандидатов на вакансии увеличилось, в некоторых случаях появился конкурс и на рядовые должности.

И тут на первый план выходит другая проблема – в образовательных учреждениях некому организовывать процесс подбора персонала. Обычно все сводится к изучению трудовой книжки и беседе с кандидатом. Этим занимаются завучи или директор, у которых для квалифицированного собеседования нет ни времени, ни профильных знаний.

Таким образом, поиск сотрудников для учебного заведения имеет свою специфику с точки зрения действенности различных методов. Наибольшую же проблему на данный момент составляет организация эффективной системы подбора специалистов.

1.2. ПОДБОР И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК ОДНА ИЗ СОСТАВЛЯЮЩИХ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИЯ

Статья 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения в реальной жизни выступают в качестве трудовых правоотношений, поскольку они урегулированы нормами трудового права.

Каждое правоотношение состоит из следующих элементов:

Организация социальной работы по профилактике ЗОЖ и обеспечения ...

... методик по формированию здорового образа жизни сотрудников производственного коллектива. Методологической основой исследовании является теоретические и методические разработки Э.Н.Вайнера о сохранении здоровья личности. Научная значимость заключается в выявлении особенностей социальной работы по профилактике ...

• объекты

• субъекты

• содержание

• основания возникновения и прекращения.

Объектом трудовых правоотношений являются результаты трудовой деятельности, различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и работодателя.

Кадровая политика

Кадры (фр. cadres ) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными организациями.

Для понятия «

• во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств – профессиональных способностей, которые формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности;

• во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

В условиях комплексной модернизации образования один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности образовательного учреждения — достижение высокого качества кадрового обеспечения, что возможно при организации эффективного управления персоналом (человеческими ресурсами).

Система управления персоналом в организации обеспечивается тремя взаимосвязанными процессами: формирование кадрового состава организации, использование потенциала сотрудников, развитие персонала .

«формирование персонала»

«использование персонала»

«развитие»

Процессы управления человеческими ресурсами находят свое отражение в кадровой политике организации.

Суть кадровой политики — работа с персоналом, соответствующая концепции развития учреждения.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самого учреждения, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

В «широком» смысле кадровая политика — это: система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

Влияние внешней среды на эффективность деятельности организации

... факторов в ущерб другим. Цель дипломной работы - изучить влияние внешней среды на эффективность деятельности организации. ... ресурсов для обеспечения ее производственной (операционной) деятельности. Зависимость организации от поставщиков, обеспечивающих поступление указанных ресурсов из внешней среды для обеспечения деятельности организации, один из наиболее ярких примеров прямого воздействия среды на ...

В «узком» смысле кадровая политика – это:

Аспекты, согласование которых необходимо при построении кадровой политики:

• общие принципы кадровой политики, приоритеты и цели;

• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Процесс профессионального развития

• организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направления деятельности

• организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышению его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т.е. развитию универсализма сотрудников.

• негативным полюсом профессионального развития могут стать процессы депрофессионализации, потери профессиональных навыков и профессиональной этики, которые характерны для «люмпенизирующихся» сотрудников.

В соответствии с определением понятия «профессиональная компетентность» оценивание уровня профессиональной компетентности педагогических работников учреждений общего образования предлагается осуществлять с использованием трех критериев:

• владение современными педагогическими технологиями и их применение в профессиональной деятельности;

• готовность решать профессиональные предметные задачи;

• способность контролировать свою деятельность в соответствии с принятыми правилами и нормами.

Система оценки кадров включает в себя:

• критерии, определяющие, что должно оцениваться;

• методы сбора, обработки и анализа информации;

• организационные процедуры оценки, определяющие, какие функции и кто выполняет;

• субъекты, осуществляющие оценку.

Текущая оценка, Суммарное (итоговое) оценивание

Каждый критерий оценивания состоит из оценочного показателя и соответствующей ему шкалы оценивания.

Показатели оценки определяют, исходя из содержания выполняемой работы. Обычно их делят на три группы:

• показатели учебно-воспитательной работы,

• инновационной деятельности

• работы по саморазвитию учителей.

Методы построения оценочных шкал

1. Метод градации — метод построения балльных оценочных шкал, в том числе с использованием весовых коэффициентов

2. Метод упорядочения рангов – метод ориентирован на установление между оцениваемыми объектами отношений «лучше — хуже», «больше — меньше».

Подбор персонала

Понятие «Портфолио» пришло из Западной Европы

• проанализировать и представить значимые профессиональные результаты роста учителя;

• позволяет учитывать результаты, достигнутые учителем в разнообразных видах деятельности — обучающей, воспитательной, творческой, самообразовательной.

Портфолио обеспечивает накопление информации, необходимой для повышения или подтверждения квалификационной категории учителя, а также объявления ему поощрений и представления к наградам; своевременной фиксации реальных изменений и роста профессионального мастерства педагога.

Важная цель портфолио: представить отчет о работе учителя по теме самообразования, о характере его деятельности, проследить творческий и профессиональный рост учителя, способствовать формированию навыков рефлексии (самооценки).

Требования к оформлению портфолио и принцип работы:

1. Системность и регулярность самоанализа.

2. Достоверность.

3. Объективность.

4. Нацеленность автора на самосовершенствование.

5. Структуризация материалов, логичность и лаконичность всех письменных пояснений.

6. Аккуратность и эстетичность оформления.

7. Целостность, тематическая завершенность представленных материалов.

8. Наглядность результатов работы.

9. Технологичность.

Набор персонала

Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими управления человеческими ресурсами образовательного учреждения. Приём на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Методы набора персонала

Активные

Пассивные

Вербовка персонала, налаживание контактов с потенциальными сотрудниками.

Применяются, когда спрос на рабочую силу превышает её предложение.

Размещение объявлений во внешних и внутренних средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях.

Применяются, когда предложение рабочей силы превышает спрос на неё.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за её пределами с учётом требований к ним и величины необходимых затрат. При наборе персонала используется множество методов (рис. 1), которые условно можно разделить на активные и пассивные.

Рисунок 1. Методы набора персонала

Как указывает С.А. Барков, «для организации успешных рекламных компаний по привлечению грамотных человеческих ресурсов в организацию важно правильно выбрать соответствующее средство массовой информации с учётом потребности в кадрах, необходимой степени адресности, затрат».

Так, телевидение обеспечивает наиболее широкую аудиторию, поскольку является более удобным средством массовой информации. Однако телевидение имеет более низкую адресность и стоимость рекламы на телевидении очень высока по сравнению с другими СМИ. Высокую адресность имеют объявления, помещаемые в печатных изданиях; они привлекают достаточно широкий круг читателей, кроме того, цена на рекламу в этих изданиях относительно низкая.

Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это весьма сложная и дорогостоящая процедура. Так, в США затраты на отбор сотрудника высшего эшелона управления оцениваются десятками тысяч долларов США, а рядовых исполнителей – тысячами.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются:

• предварительная отборочная беседа;

• заполнение заявление и анкеты;

• собеседование с менеджером по найму;

• тестирование;

• проверка рекомендаций и послужного списка;

• медицинский осмотр.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

• отказ в приёме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

• ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место;

Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными критериями считаются:

• образование;

• опыт работы;

• деловые качества;

• профессионализм;

• физические характеристики;

• тип личности кандидата и его потенциальные возможности;

Сегодня во многих организациях начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, её традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание как профессионально-квалификационные, так и личностные качества кандидата, например, способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде.

Процесс отбора кандидатов и изучение их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:

1. Первичное знакомство с претендентами;

2. Сбор и обработку информации о них по определённой системе;

3. Оценку качеств и составление достоверных «портретов»;

4. Сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности.

На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Первичное выявление происходит путём анализа документов кандидата. Но с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации, и в этом главный недостаток данного метода. Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80-90 % кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки (тестирование, собеседование с линейным руководителем).

После принятия решения о приёме на работу кадровая служба организации должна юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между работником и организацией-работодателем. На этом этапе происходит подготовка и подписание трудового договора (контракта), а также издание приказа о зачислении на работу.

1.3. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Руководитель представляет собой ответственное лицо, которое решает, управляет, организует, планирует и контролирует всю деятельность подчиненных. Он независим, полон сил и способностей, ориентирован на достижение, отважен, уверен в себе. Его жизнедеятельность, энергия, жизнеспособность находятся на уровне выше среднего.

Другими благоприятными характеристиками руководителя являются умеренная агрессивность, настойчивость, конфиденциальность, твердость. Он должен проявлять сверхобычную компетентность в специальных профессиональных вопросах и не иметь выраженных психоневрологических нарушений. Руководитель должен обладать способностью к творческому мышлению, умением руководить, умением общаться с людьми, подчиненными и вышестоящими начальниками. Множество функций и задач, которые стоят перед руководителем предъявляют большие требования к его личностным и профессиональным качествам, управленческой подготовленности. Опрос значительного числа руководителей и рядовых работников позволил составить ранжированный обобщенный ряд качеств, который характеризует важнейшие требования к эффективно работающему руководителю.

Требования к качествам личности, предъявляемые к эффективному руководителю:

• компетентность;

• требовательность и справедливость;

• умение руководить;

• умение работать с людьми;

• принципиальность;

• порядочность, честность, этичность;

• знание подчиненных;

• умение видеть перспективу;

• самокритичность;

• обязательность.

Действительно, от способности руководителя не только успешно справляться с задачами организации чисто хозяйственной деятельности, но и налаживать совместную слаженную работу людей зависит как решение проблемы ускорения экономического развития страны, так и обеспечение определенного воспитательного воздействия на людей с целью формирования у каждого работника чувства ответственности, причастности к делам всего коллектива, самоуважения и целого ряда других качеств.

При функциональном подходе к управлению А. Файоль выделяет следующие функции:

• планирование

• принятие управленческого решения

• организацию

• укомплектование штата

• эффективную коммуникацию

• стимулирование

• руководство и контроль.

Все эти функции в процессе управления образовательной организацией должны быть реализованы.

Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в труде могут снизить его трудовую активность или даже вызвать желание перейти на другую работу.

Методы профессионального отбора и обучения

К таким методам относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности);

развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.

Сегодня в связи с введением новой системы оплаты труда оценка сотрудника как составляющая системы работы с человеческими ресурсами становится наиболее актуальной проблемой руководителя образовательного учреждения.

Директор управляет не механизмами, а людьми, поэтому человек выступает объектом управления. Причем не человек вообще, а конкретные и самые разные люди. Существует ли единая технология оценки и воздействия на подчиненных, или к каждому из них необходимо подобрать столь же уникальные, как и он сам, методы воздействия?

Руководитель, воздействуя на подчиненных, формирует и создаёт такие (в том числе и психологические) обстоятельства, которые принуждают работников стать полноценными субъектами своей профессиональной деятельности. Оценивая результаты этой деятельности, руководитель в первую очередь должен для себя определить, что лежит в основе выбора сотрудниками вариантов своего поведения в процессе профессиональной деятельности, т.к. оценки именно этих вариантов и ждут подчиненные от своего начальника. Для людей общественное мнение настолько важно для плодотворной работы, что они не столько боятся не быть своими, сколько тревожатся из-за возможности оказаться чужими. Положительно оцениваемый человек чувствует себя комфортно, негативно оцениваемый никакого комфорта не испытывает. Неоцененному совсем плохо. Те, кого «оценить не за что», ощущают себя как «пустое место». Стремясь к оценке, даже отрицательной, т.к. она лучше, чем никакая, человек сам сознательно или неосознанно создает такую ситуацию, чтобы его оценили.

Иногда руководитель оценивает сотрудника по наиболее типичному для него поведению. Наиболее типичные ситуации следующие:

1. Подчинение.

Человек поступает преимущественно под влиянием эмоций и желаний, спровоцированных ситуацией. То или иное «хочу» возникает в зависимости от того, какое именно желание наиболее легко и полностью может быть удовлетворенно при данных конкретных обстоятельствах. Если же обстоятельства неблагоприятны, у человека зачастую пропадает всякое желание не только действовать, но и иметь желаемое. Таких людей руководитель считает покладистыми, с легким характером, воспринимая их как добрых, понимающих, если обстоятельства созданы специально самим руководителем. Но, когда возникает сложная и изменчивая ситуация, этот же человек предстает в глазах руководителя безвольным и ненадежным.

2. Игнорирование.

Человек сохраняет свои желания неизменными вне зависимости от того, насколько благоприятна для их удовлетворения конкретная ситуация, он её как бы не замечает. У него все «путем», главное – действовать по плану. Он все доводит до конца. Это уверенные в себе люди, когда они «на плаву», или явные неудачники, если их желания не совпадают с возможностями. Когда желания этого сотрудника руководителю по душе, он оценивается как человек с несгибаемым, стойким характером, если нет, то «он попросту глуп».

3. Противодействие.

У таких сотрудников возникает усиление желаний при неблагоприятной для них ситуации. Это люди, которые добиваются трудного и невозможного и даже любят создавать себе трудности с тем, чтобы потом мужественно их преодолевать. Они целеустремленны, решительны, обладают сильной волей к достижению, если их стремления руководитель оценивает положительно, или агрессивны, самоуверенны, «самодуры», если оценка их деятельности со стороны руководства отрицательна.

Желательно, чтобы руководитель фокусировал свою оценку не на поведении человека, а на результатах его деятельности по определенным критериям. Лучше рассматривать качества работника как проявление отношения человека к своей деятельности.

В современной практике оценивания деятельности работника выделяют два основных вида оценок: прямые (или оценка результатов) и косвенные (или оценка по качествам, влияющим на достижение результатов).

Оценки результатов труда непосредственно характеризуют достигнутые работником результаты, которые сопоставляют с конечными целями организации и которые напрямую связаны с оценкой квалификации работника.

Оценка деятельности персонала по качествам, влияющим на достижение цели, характеризует деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции. К числу таких качеств относят профессиональные и производственные качества, а также знания, способности и другие составляющие.

Можно использовать следующую классификацию оценок:

1. По объекту оценивания:

• деятельность (сложность, эффективность, качество…)

• достижение цели

• количественный и качественный результат

• индивидуальный вклад и вклад в общие итоги организации

• наличие у работника личных качеств, степени их выраженности

2.По источникам, на данных которых базируется оценка:

• документы

• результаты кадровых собеседований

• данные общего и специального тестирования

• итоги участия в дискуссиях

• отчеты

3. По критериям, в соответствии с которыми происходит оценка и выбор лучшего или худшего показателя.

4. По степени охвата контингента.

5. По периоду.

Некоторые методы оценивания сотрудника.

• Метод стандартных оценок – руководитель заполняет специальную форму, характеризующую каждый аспект работы сотрудника;

• Метод анкетирования – существующий набор вопросов и описаний заполняет и руководитель и подчиненные;

• Метод вынужденного выбора – эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из данного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда);

• Метод описания – последовательная обстоятельная характеристика достоинств и недостатков работника;

• Метод решающей ситуации – существует описание «правильного» и «неправильного» поведения работников в определённых ситуациях. С этим эталоном сопоставляется поведение оцениваемого сотрудника;

• Метод шкалы наблюдений – основывается на оценке работника в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них;

• Метод комитетов – работа человека обсуждается в группе. Она разделяется на отдельные составляющие и оценивается по каждой из них. В результате составляется список действий, оцениваемых как успешные и неуспешные;

• Метод структурированного интервью – всем работникам задаются одни и те же вопросы, а ответы оцениваются на основе заранее разработанных критериев;

• Метод ситуативного интервью – работнику предлагают описание ситуации и несколько вариантов его возможных действий. Оценка производится по определенным заранее критериям;

• Метод моделирования ситуации – создаются искусственно близкие к реальным условиям ситуации, в которые помещают работника. К оцениваемым критериям относятся: способность организовывать, спланировать деятельность, решительность, гибкость в принятии решений, стиль работы, устойчивость к стрессам;

• Метод дискуссий – сотруднику приходится участвовать в обсуждении проблемы и отстаивать свою точку зрения в группе. Впоследствии руководитель дает оценку каждому сотруднику;

• Метод классификаций – эксперт распределяет работников поочерёдно от лучших к худшим по какому – то общему критерию;

• Метод сравнения по парам – имена работников заносятся на карточки, которые потом попарно сравниваются по установленным критериям. Эксперт выбирает из пары карточку одного сотрудника. Подсчитывается число раз, когда работник был лучшим в паре, результаты подсчитываются в виде индекса количества предпочтений по сравнению с числом оцениваемых;

• Метод заданного распределения – эксперты дают оценки в пределах фиксированных квот (например, должно быть 10% отличных, 20% хороших, 40% удовлетворительных, 10% плохих);

• Метод эталонов – работник сравнивается с лицом, наилучшим по тем или иным критериям;

• Метод заданной балльной оценки – состоит в присвоении заранее обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием.

Необходимо отметить, какие бы методы и критерии оценки ни были выбраны в организации, последнее слово всегда остается за руководителем. Сила личности руководителя – в его нравственной позиции, ведь он, когда считает необходимым, всегда может задать свои нормы и правила.

Система оценки и стимулирования персонала.

Эффективная оценка человеческими ресурсами (персоналом) играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемом и методов работы, улучшения структуры аппарата. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.

Под деловой оценкой понимают процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности.

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям:

• по объекту, то есть по тому, что оценивается: деятельность, достижение цели, наличие у работника различных качеств (знаний, навыков, черт характера);

• по источникам, на данных которых базируется оценка: документы, результаты кадровых собеседований, данные общего и специального тестирования, итоги участия в дискуссии;

• по способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника;

• по критериям, в соответствии с которыми происходит оценка и выбор лучшего или худшего показателя;

• по субъектам;

• по степени охвата контингента;

• по периоду.

Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала образовательного учреждения, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5 — 6), сочетать письменные и устные задания.

Рассмотрим методы определения конкретной оценки персонала, основывающиеся на одном или комбинации нескольких перечисленных подходов (рис.2).

Методы оценки, Классификации

выбор лучших и худших

по критерию

Сравнение

работники попарно сравниваются и результаты представляют в виде индекса количества предпочтений по сравнению с общим числом работников

Заданного распределения

даются оценки в пределах фиксированных квот. Пример: 10% — отл., 20% — хор.,

30% — уд. и т. д.

Заданная бальная оценка

присвоение определяемого числа баллов за каждое достижение работника и

Эталон

сравнение оцениваемого с наилучшим лицом по тем или иным критериям

Свободных оценок

выставляется оценка в той последовательности, как сочтет нужным эксперт

Рисунок 2. Методы оценки персонала

На практике существует большое количество методов оценивания персонала, но все эти методы можно сгруппировать в три основные группы (рис. 3.)

Методы оценки человеческих ресурсов (персонала)

качественные

автобиография, характеристика,