Особенности кадровой политики в сфере государственной службы современной России

метки: Государственный, Кадровый, Служба, Политик, Эксперт, Общество, Развитие, Служащая

Актуальность темы

На современном этапе жизни российском общества кадровая политика в сфере государственной службы становится важным фактором эффективного социального управления и приобретает все более важную роль в жизни общества. Для того чтобы государственная кадровая политика стала результативной, необходимо её оптимизация как социального института. В итоге, именно кадровая политика влияет на процесс управления, на способность власти достигать поставленных ею целей. Во многом сама жизнеспособность государства, его устойчивость и эффективность, зависит от успешной работы механизмов кадровой политики.

Разработка и осуществление кадровой политики на государственном уровне — одна из важнейших проблем современной России, которая сегодня переживает серьезные преобразования в социальной, политической, экономической и духовной сферах жизни общества. Успех этих преобразований во многом зависит от состояния кадрового потенциала российского общества, его способности и возможности обеспечить эффективное регулирование государством общественных отношений в интересах, как общества, так и государства. Сама система государственной службы России за последние время претерпела многочисленные изменения, и многие их них имеют негативные последствия.

Сегодня в системе государственной службы сложилась во многом негативная профессионально-деятельностная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что привело к формировании общественного мнения, которое, с одной стороны, говорит об отрицательном имидже государственных служащих и государственной службы, в целом, а с другой рассматривает корыстные причины поступления на государственную службу.

кадровая политика государственная служба

Отмеченные отрицательные черты современной госслужбы во многом являются следствием недостаточно проработанной и функционирующей кадровой политики в этой сфере, что подтверждается результатами многих социологических исследований.

Понять механизмы реализации государственной кадровой политики нашей страны на современном этапе ее развития, раскрыть деятельность кадровых служб государственных органов по обеспечению кадровой политики приобретает все большую актуальность. Это сложная, как в теоретическом, так и в практическом аспекте задача. Но именно кадровая политика, как социальный институт, превращается в важнейший фактор развития общества, в главный ресурс социального управления, который требует анализа и теоретического осмысления.

Государственная служба в России: ее виды и правовое регулирование

... в контингенте его служащих. Задачи и функции государства становятся, при их практической реализации, задачами и функциями набранных государством служащих. От государственных служащих зависит работа государства. Развитие государственной службы Российской империи и ее законодательного регулирования ...

Все эти обстоятельства обусловливают актуальность и практическую потребность исследования сущности кадровой политики в сфере государственной службы как социального института управления в современных условиях.

Степень научной разработанности.

Проблеме осуществления кадровой политики в сфере государственной службы, ее особенности и механизмы реализации, вопросы, связанные с проблемой формирования резервного кадрового корпуса давно привлекает внимание ученых, экспертов, социологов и аналитиков в различных областях профессиональной деятельности. Особое внимание уделяется состоянию самой государственной службы, качеству и составу ее кадрового состава.

Теоретические и методологические подходы к управлению кадровым резервом, развитию кадрового состава государственных служащих, формированию управленческого резерва отражены в работах зарубежных и отечественных ученых, таких как: Г. Алмонд, М. Армcтронг, М. Кастельс, Р.Х. Кунакбаев, М.И. Халиков, А.И. Турчинов и др.

Кадровая политика, как фактор эффективного государственного управления рассмотрена в публикациях таких авторов, как Н.Л. Иванова, О.А. Васильев, С.Ю. Наумов, В.И. Осейчук, О.П. Сауляк, Е.Н. Старцева.

Исследования, посвященные оценке, аттестации и обучению кадрового состава государственной гражданской службы, содержатся в трудах таких ученых, как: И.Л. Бaчило, А.В. Оболонский, А.Ф. Ноздрaчев, В.А. Столяровa, Д.М. Овсянко, Ю.А. Тихомиров и др.

Большое внимание уделяется и состоянию самой государственной службы и качеству ее кадрового состава. Этому посвящены работы Атаманчука Г. В., Мальцева В.А., Глазуновой Н. И. и многих других авторов.

Международный опыт формирования государственной кадровой политики проанализирован в работах Г.Д. Крудена, Е.А. Литвинцевой, Х.К. Рамперсaда и др.

Диссертационные работы Нефедьева А.В., Пицика Н И., Шентябиной И. А., Модянова Т.В. и ряд других авторов также оказали существенное влияние на проведенное исследование.

Существенно обогащают представление о сущности государственной кадровой политики как социальном институте, о протекающих в государственном аппарате процессах и возникающих при этом социальных связях работы В.Э. Бойкова, Г.П. Зинченко, Е.В. Охотского и др.

Изучение и анализ научной литературы, статей, исследований по данной теме дает основания полагать, что, несмотря на достаточно глубокую проработку отдельных вопросов, в настоящее время отсутствует целостное восприятие современной кадровой политики в системе государственной службы.

Тем не менее, понятие «кадровая политика» многогранно и многофункционально. И сегодня, в нашей стране, существует проблема необходимости осуществления эффективной кадровой политики, с одной стороны, и недостаточностью ее теоретической разработки с другой стороны. В рамках данного исследовании будут рассмотрены особенности кадровой политики на государственной службе как социально — управленческой деятельности и предложены механизмы, направленные на повышения уровня кадрового резерва России в сфере государственной службы.

Кадровая политика в современной системе государственной службы ...

... выступает кадровая политика в современной системе государственной службы Российской Федерации. Предметом магистерской диссертации является формирование кадрового резерва, как инструмента реализации и совершенствования государственной кадровой политики Российской Федерации. Цель магистерской диссертации является изучение особенностей современной государственной кадровой политики и возможностей ...

Цель — раскрыть сущность и основные тенденции развития кадровой политики для повышения эффективности деятельности органов государственной службы России в современных условиях.

Задачи:

• рассмотреть кадровую политику как управленческую деятельность;
• проанализировать систему государственной службы;
• выделить функции и принципы кадровой политики в системе государственной службы;
• определить тенденции и особенности кадровой политики России на современном этапе ее развития;
• исследовать сущность механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы;
• предложить рекомендации по совершенствованию механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы современной России.

Объект — кадровая политика в сфере государственной службы как социально-управленческая деятельность.

Предмет -, Гипотеза:, Теоретико-методологической основой исследования, Эмпирической базой работы, Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы

Разработка и осуществление кадровой политики на государственном уровне — одна из важнейших проблем современной России, которая сегодня переживает серьезные преобразования в социальной, политической, экономической и духовной сферах жизни общества. Материалы работы могут применяться в учебном процессе при подготовке спецкурсов по социологии для студентов и аспирантов.

Структура работы

Происходящие в Российском обществе перемены, связанные с изменением социальной структуры общества, трансформацией базовых социокультурных основ этого общества, сменой доминирующих моделей социального поведения требуют и изменения моделей функционирования государственной службы. Если в рамках традиционной парадигмы взаимодействия между обществом и государством в России, общество рассматривалось как пассивный объект управленческого взаимодействия государства, что в принципе характерно для большей части аграрных и раннеиндустриальных обществ, то в современных условиях многое изменилось. Изменение социальной структуры, соотношение городского и сельского населения, прогресс в области информационных технологий, обеспечивший контакт между обществом и административными структурами все эти факторы привели к формированию в РФ слабого, но уже существующего гражданского общества. Конечно, большие размеры страны и здесь накладывают свой отпечаток, очевидно, что в различных её частях процесс формирования гражданского общества идет с разной скоростью, и наиболее успешно он продвигается в крупных городах. Однако процессы, идущих в этих «гравитационных центрах» со временем начинают свою экспансию и на социальную периферию. Таким образом, мы можем сказать, что сейчас мы переживаем непростой момент изменения моделей взаимодействия общества и государства, этот процесс открывает перед нами новые возможности, но также и таит в себе новые риски.

Изменение моделей взаимодействия общества и власти требует и изменения самих структур управления, методов их работы, принципов комплектования, критериев оценки эффективности их работы. Особую специфику этим процессам придает то, что в условиях РФ большая часть процессов социальной и экономической жизни осуществляется под прямым или косвенным контролем государства, так как у нас государство в целом ряде случаев заменяет собой рыночные структуры и структуры гражданского общества. Что с особой актуальностью ставит перед нами вопрос о рисках реформирования государственной службы.

Кадровая политика в условиях кризиса (на примере ЗАО «Курганстальмост»)

... организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия; 3) проанализировать систему управления кадровой политики в организации; 4) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления кадровой политики в условиях кризиса ЗАО «Курганстальмост». Для проведения анализа системы кадровой политики в условиях кризиса ЗАО «Курганстальмост» были предложены ...

Под государственной службой в отечественном социогуманитарном знании принято понимать — «профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий и функций государственных органов и должностных лиц, наделенных государственной властью».

Государственная служба — это сложный социально-правовой институт, часть механизма государственного управления. Если говорить о специфике государственной службы в разных обществах, то надо отметить, что эта специфика зависит от целой совокупности факторов, в первую очередь таких как: тип государственного и политического режима, специфика структуры государственного аппарата, особенности политической системы.

Первый, кто начал проводить научный анализ этого феномена, был американский исследователь В. Вильсон. Именно он сформулировал модель «административной эффективности», которая базировалась на двух основных принципах — профессиональной компетентности и вытекающего из него принципа политической несменяемости госслужащих (имелось в виду, что после очередных президентских или парламентских выборов основная часть государственных служащих должна была остаться на своих местах).

С одной стороны этот принцип обеспечивал стабильность управления, с другой способствовал превращению государственных служащих в стоящую отдельно от общества касту.

В современной социологии управления выделают следующие модели организации госслужбы: государственно-административную, менеджеристскую, рационально-бюрократическую, трудовую.

Если говорить о структуре государственной службы в РФ, то необходимо отметить, что она включает в себя следующие компоненты:

• Государственная гражданская служба
• Военная служба
• Правоохранительная служба.

Основными проблемами, связанными с функционированием и эволюцией государственной службы в РФ, эксперты обычно называют концептуальную неопределенность российской модели государственной службы (проблема здесь состоит в том, что за образец для реформирования отечественной государственной службы обычно берут западные модели, но должных ресурсов — интеллектуальных, финансовых, социокультурных — для их реализации обычно не хватает, в силу чего происходит хаотическое смешение элементов этих моделей и традиционных моделей, изначально существовавших в российской системе управления).

Другой серьезной проблемой считается коррупция, которая, как правило, проистекает из неразработанности законодательства, финансовых ограничений, не позволяющих обеспечить финансирование внешне западно-образных структур по западным требованиям, российская традиция тотального государственного контроля (вызванная тем же самым дефицитом ресурсов), слабое развитие структур гражданского общества.

Еще одной серьезной проблемой является дефицит высококвалифицированных кадров, необходимых для успешного сочетания оперативной работы с различными гражданскими инициативами. Обычно здесь ссылаются на невозможность обеспечить этим кадрам должную оплату труда, но по нашему мнению проблема лежит несколько в иной плоскости.

Совершенствование кадровой политики организации (на примере ООО ...

... выводы по работе - На современном этапе в своей деятельности предприятия применяют различные способы и методы управления персоналом, данная политика является основополагающим элементов в деятельности предприятия, верно выбранная политика, а также методы и способы управления персоналом позволяют ...

Этих кадров в значительной мере нет, так как нет деятельности, в рамках которой они могли бы совершенствовать свои навыки, по прежнему большая часть работы в рамках повседневной деятельности государственной службы представляет собой деятельность внутри самой государственной службы по координации усилий различных её сегментов. Опытный и умелый администратор в РФ это тот, кто умеет договориться с другими администраторами в условиях правовой неопределенности.

Государственная служба реализуется посредством деятельности государственного аппарата. Под государственным аппаратом мы будем понимать систему учреждений, реализуемых функции государственной власти. Государственный аппарат включает в себя различные должности государственной службы. В рамках российской традиции управления должности делятся на категории и группы. Особую роль в формировании государственного аппарата и его работе играет кадровая политика.

Кадровая политика это довольно сложный и многогранный феномен. На сегодняшний день не существует единого определения кадровой политики. Так с точки зрения В.А. Беломанка и Г.В. Загория кадровая политика — совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и укрепление кадрового потенциала.

Такие авторы, как Т.Ю. Базарова и Т.П. Еремина подчеркивают существование двух аспектов кадровой политики, если в широком смысле слова кадровая политика — это система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы, то в узком смысле слова — непосредственная деятельность по отбору, обучению, продвижению кадров в соответствии с этими заранее сформулированными принципами.

Другой известный отечественный исследователь Ю.П. Сурнин считает, что государственная кадровая политика есть по сути своей деятельность государственного управления, направленная на удовлетворение потребности в кадрах, как в самом государственном управлении, так и в других сферах, находящихся под первоочередным вниманием государства. В основе кадровой политики лежит стремление получить определенную когорту персонала с определенными профессиональными компетенциями, способностью к усвоению новых знаний, с определенными социально — демографическими характеристиками.

В основе любой кадровой политики лежит достижение баланса между необходимостью обеспечения обновления структур управления и в то же время сохранения стабильности этой системы. Излишне быстро меняющаяся система становится неуправляемой в силу очевидных причин, но и застывшая система также становится практически неуправляемой. Кроме того требуется учитывать законодательные нормы, наем и увольнение сотрудников осуществляется не в соответствии с пожеланиями руководства, а в соответствии с четко обозначенными юридическими нормами. Необходимо также учитывать требования внешней среды, так к примеру, в ряде регионов принципиально важным вопросом является вопрос национального состава тех или иных структур управления, и излишние перекосы в ту или иную сторону способны спровоцировать национальные волнения в регионах, жители которых привыкли рассматривать государственную службу, как единственный источник доходов.

Организация и управление государственными финансами

... экономических программ предприятий. Управление государственными финансами Управление государственными финансами охватывает деятельность, связанную с проведением финансовой политики государства, финансовым планированием, координацией финансовых ресурсов, использованием финансов в интересах экономической и социальной политики, разработкой финансового законодательства. ...

На формирование кадровой политики свое влияние оказывают различные факторы. В рамках традиции, принятой в отечественной социологии управления, в которой исторически сильны работы, выполненные в руссе системного подхода, их обычно делят на внутренние и внешние.

Если говорить о внешних факторах, то в первую очередь здесь внимание надо обратить на такие из них, как:

1) ситуация, сложившаяся в социальной сфере (демографические особенности, уровень образования, уровень развития структур гражданского общества, к примеру, профсоюзов, общий уровень конфликтной напряженности в обществе);

2) основные тенденции экономического развития (переживает общество экономический спад или подъем, большее развитие получили крупные корпорации или малый бизнес, речь идет об экономически успешном регионе или депрессивном);

3) научно-технический прогресс — вся структура общества и систем управления им в значительной мере зависит от достигнутого технологического уровня, что и определяет реальные возможности и ограничения общественного развития. Чем выше уровень технологического развития, тем большее значение имеют для общества высококвалифицированные кадры, забота о подготовке которых и становится основой кадровой политики государственных и частных структур.

4) Нормативно-правовая среда — это различные законодательные нормы, которые и определяют взаимодействие людей на рынке труда (трудовое законодательство, законы, связанные с охраной труда, социальные гарантии).

Большая часть этих факторов находится вне нашего эффективного воздействия на них.

Если говорить о второй группе факторов — внутренних, то это те факторы, которые могут быть отрегулированы со стороны той или иной управляющей структуры организации. Среди наиболее важных внутренних факторов выделяют:

1) Цели организации (как правило, вся кадровая политика формируется, исходя из целей);

2) Стиль управления, принятый в организации (очевидно, что для жестко централизованный или для матричной структуры организации требуются разные специалисты);

3) Наличные ресурсы (в случае дефицита финансовых ресурсов);

4) Кадровый потенциал — здесь речь идет о всесторонней оценке сильных и слабых мест имеющегося персонала, и так же с попыткой более тонкого распределения полномочий между ними.

Если говорить об основных направлениях кадровой политики, то в большом числе работ, выполненных в русле отечественной школы социологии управления, среди базовых направлений перечисляют: управление персоналом организации, подбор и расстановка персонала, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка и аттестация персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование персонала.

Рассмотрим подробнее каждое из этих направлений.

Управление персоналом, Подбор и расстановка персонала -, Формирование и подготовка резерва

Во-первых, отбор кандидатов на руководящие должности проводится на конкурсной основе, это позволяет отобрать наиболее сильных и эффективных кандидатов, и в то же время снизить остроту конфликта с теми, кто не прошел отбор.

Во-вторых, речь идет о планомерной смене персонала на различных должностях, карьера одних сотрудников стремится вверх, другие уже достигли пика возможностей, третьим не повредит стажировка в соседнем отделе. В случае успешной организации этого направления работы организация обладает резервом подготовленных кадров на случай резкого изменения условий её существования.

Оценка и аттестация персонала —

развитие персонала

Мотивация и стимулирование персонала —

Направление кадровой политики реализуется посредством определенных инструментов. В числе наиболее часто используемых инструментов кадровой политики обычно перечисляют такие инструменты, как: кадровое планирование, мероприятия по решению социальных проблем, кадровая работа, развитие персонала и повышение его квалификации, вознаграждение и мотивация, руководство персоналом. Использование этих инструментов позволяет нам изменять структуру коллектива, изменять модели поведения сотрудников.

Как и любая сложная деятельность, кадровая политика при своей реализации предполагает следование определенным этапам. Вопрос об основных этапах кадровой политики достаточно сложен и в основном связан с учетом особенностей того направления социологии управления, которого придерживается конкретной исследователь. В самом общем случае принято выделять следующие этапы:

1. Анализ ситуации в организации и в её внешней среде, построение прогнозов изменения ситуации в организации и вне её. На этом же этапе обычно проходит формирование стратегических целей организации.

2. Далее следует формулирование общих принципов кадровой политики, тех принципов в кадровой сфере, к которым по мере возможности будет стремиться организация.

3. Третий этап предполагает формальное утверждение базовых принципов кадровой политики организации, которые закрепляются в каком-либо официальном документе.

4. На четвертом этапе происходит интенсивное продвижение информации, коллектив в организации информируется о базовых принципах кадровой политики, в ряде случаев устраивается коллективное обсуждение этих принципов.

5. На пятом этапе необходимо провести анализ финансовых ресурсов, необходимых для реализации выбранного типа кадровой политики.

6. На следующем, шестом, этапе кадровая политика уже входит в стадию своей реализации — начинается планирование потребностей организации в тех или иных трудовых ресурсах, их количестве и качестве, прогноз будущих потребностей, уточнение штатного расписания и функционала сотрудников, создание определенных кадровых резервов, ранжирование различных кадровых мероприятий по уровню их значимости.

7. Седьмой этап представляет собой практическую реализацию кадровых мероприятий.

8. Восьмой этап по сути своей является главным элементом контура обратной связи — когда проводится анализ эффективности проведенных кадровых мероприятий стратегическим целям организации, выявление возможных проблем и поиск путей их решений.

Процессы, происходящие в современном обществе, отличаются асинхронностью, не линейностью и неустойчивостью, для них характерна такая черта, как повышенная сложность, что в свою очередь ведет к дестабилизации социальных систем и переходу их в состояние неустойчивого равновесия. Это приводит к тому, что в различные моменты существование социума и в различных его сегментах приходится прибегать к различным видам кадровой политики. Существующие виды кадровой политики могут быть сгруппированы по различным направлениям. Обычно выделяют две точки — масштаб кадровых мероприятий и степень ее активности и открытость кадровой политики.

По масштабу кадровых мероприятий и степени её открытости обычно выделяют такие виды кадровой политики как — пассивная, реактивная, превентивная, активная.

Рассмотрим их подробнее.

Пассивная кадровая политика, Реактивная кадровая политика, Активная кадровая политика —

Однако здесь мы подходим к одному достаточно сложному моменту, проблема заключается в том, что механизмы, которыми пользуется руководство при анализе ситуации, могут носить как рациональный, так и иррациональный характер. Под рациональными мыслительными процедурами мы будем понимать те, которые поддаются алгоритмизации и описанию; под иррациональными — те, которые в большой мере носят мало рефлексируемый интуитивный характер. Поэтому выделяют еще два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

Если мы говорим о рациональной кадровой политике, то необходимо отметить, что в этом случае руководство организации обладаем тремя компонентами: пониманием сложившейся ситуации, прогнозом её изменения и средствами влияния на ситуацию. У организации есть программа краткосрочного, среднесрочного и долгосрочного развития кадрового состава. В случае так называемой авантюристической кадровой политики руководство организации стремится влиять на организацию, не имея внятного диагноза сложившейся ситуации. Еще одной серьезной проблемой является то, что у организации, как правило, есть план развития персонала, который она и пытается реализовывать, не смотря на изменение внешней ситуации.

Еще одним очень важным критерием для выделения типа кадровой политики является деление организаций на тех, кто ориентируется на внешний или на свой собственный персонал.

Открытая кадровая политика предполагает открытость организации, претендент на должность может прийти из другой организации и даже если изначально он занимал самые низшие должности это ни в коей мере не помешает ему в его служебном продвижении. Подобная кадровая политика характерна для молодых, быстро развивающихся организаций, которые нацелены на экспансивный рост.

Закрытая кадровая политика исходит из того, что организация набирает сотрудников извне только на самые низшие должности, а замещение руководящих должностей происходит только из числа сотрудников организации. В этом случае созданию и поддержанию определенной корпоративной культуры дается приоритет перед свободной конкуренцией кадров, с одной стороны это ослабляет организацию, с другой — формирует особые отношения преданности и доверия.

Выводы:

1) Под государственной кадровой политикой мы будем понимать государственную деятельность, направленную на удовлетворение потребности в кадрах, как в государственном управлении, так и в других сферах.

2) Целью государственной кадровой политики является достижение баланса между обновлением структур управления и сохранением стабильности этой системы, в соответствии с потребностями организации, внешней среды и особенностями действующего законодательства.

3) На формирование и развитие государственной кадровой политики оказывают влияние как внешние факторы, так и внутренние. Внешние факторы — это те, которые мы не можем изменить, но которые должны учитывать в своей деятельности — ситуация в социальной сфере (демографические особенности, уровень образования, уровень развития структур гражданского общества), основные тенденции экономического развития, нормативно-правовая сфера, переживаемый обществом этап научно-технической революции. Внутренние факторы это те факторы, которые могут быть отрегулированы со стороны той или иной управляющей структуры организации — цели организации, стиль управления, принятый в организации, наличные ресурсы, кадровый потенциал.

4) Инструментами реализации кадровой политики организации являются: кадровое моделирование, текущая кадровая работа, руководство персоналом, мероприятия по повышению квалификации персонала, мероприятия по решению социальных проблем, вознаграждение и мотивация.

Государственная служба является одним из центральных политико — управленческих институтов современного общества. В России важность и значимость государственной службы возрастает в силу целого ряда причин, связанных с реформированием социальной и экономической системы, становлением структур гражданского общества и обеспечением их взаимодействия с институтами государственной власти.

Государственная служба, как особый вид деятельности и социальный институт, возникла вместе с образованием государства. Она необходима для реализации основных функций государственной власти. Государственная служба носит подчиненный характер, обеспечивая выполнение решений органов политической власти. Однако здесь кроется один парадокс, который осложняет деятельность государственных служащих. Государственные служащие фактически являются выразителями воли первых лиц государства, намеченной ими политической стратегии и верховных политических институтов, но в то же время объем их полномочий и их легитимность (большая часть этих должностей носит принципиально не выборный характер) несравнимо меньше.

Если говорить о российских контекстах, то в РФ понятие государственной службы было закреплено в 1995 году в законе «Об основах государственной службы РФ». На тот момент под государственной службой понималось — профессиональная деятельность по обеспечению полномочий государственных органов и лиц, занимающих государственные должности.

Впоследствии это определение несколько раз подвергалось корректировкам — ныне действует определение из Федерального закона от 2003 года «О системе государственной службы РФ».

В новом определении подчеркивается разделение всех государственных служащих на две категории. Во-первых, это государственные служащие, обеспечивающие исполнение решений органов власти (судебные приставы).

Во-вторых, это лица, не являющиеся государственными служащими в прямом смысле этого слова, но занимающие государственные должности (Президент, Председатель правительства, Председатели палат Федерального собрания и т.д.).

В отечественной традиции исследования государственной службы укоренилось определение отечественного исследователя Атаманчука Г. В.:

«Государственная служба — это практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных обязанностей, учрежденных в государственных органах».

В силу специфики самого феномена государственной службы базовым подходом для исследования его является институциональный подход. Методология институционализма является одной из старейших в рамках современного социального и политического знания. Начало её формирования связано с событиями второй половины XIX века, когда в США начал проводиться формализованный анализ различных государственных и политических институтов, таких как: парламентаризм, политические партии, разделение властей и т.д.

Классический институциональный подход в центр своего внимания ставит анализ нормативно-правовой базы государства. Применительно к исследованию различных социально-политических процессов предполагается проведение компаративного анализа между «юридической» и «фактической» конституцией, то есть между юридическими нормами, отраженными в Конституции, и их практическим воплощением. Связано это в значительной мере с тем, что реальная деятельность институтов власти часто опирается на примат принципа политической и практической целесообразности, в соответствии с которым допускается расширительное толкование конституционных норм.

Институциональный анализ начинается с детальной проработки всех особенностей действующего в стране законодательства. Большую роль в последующем анализе играет создание моделей функционирования институтов, создание «идеальных типов». Используя этот метод исследователь пытается интегрировать в единое целое — логику законодателя и правоприменителя. Исследователь, использующий системный подход должен в своей работе:

1. понимать логику механизма принятия политических решений и приемы их формализации;

2. понимать логику правоприменения;

3. стремиться к системному восприятию социальных и политических процессов.

Исходя из базовых положений системного подхода, государственная служба может быть рассмотрена, как институт, состоящий из двух подсистем.

Во-первых, различных стандартов и норм, устанавливающих порядок реализации государственной власти, а так же тех требований, которые предъявляются к государственным служащим. И это является правовым аспектом государственной службы.

Во-вторых, речь идет о деятельности граждан, участвующих в работе различных государственных органов на профессиональной основе. И это уже социальный аспект института государственной службы.

Государственная служба, как сложный комплексный институт, включает в себя правовые, политические, экономические, социальные, социокультурные и другие аспекты.

Государственная служба с одной стороны связана с реализацией политического курса, определяемого высшим руководством. С другой стороны она существует в условиях четкой правовой регламентации и это связывает её с правовой сферой. Гражданская служба также является опосредующим звеном в сложных механизмах взаимодействия гражданского общества и государства.

1)	государственная	служба	— это объединение лиц	на
	профессиональной	основе,	выполняющих свои функции	по
	управлению;

Организационным элементом института государственной службы выступает так называемый управленческий аппарат. В различных исследованиях государственной службы исследователи обычно подчеркивают два аспекта государственной службы:

) государственная служба — это система норм и правил.

Находясь между государством и обществом, она играет двойственную роль. С одной стороны проводить в жизнь волю политической элиты. А с другой — служить обществу.

Анализ государственной службы предполагает концентрацию исследовательского внимания на двух аспектах:

1. государственная служба как система институтов, предназначенных для реализации функций государственной власти.

2. Государственная служба как совокупность людей, имеющих специфическую подготовку, на профессиональной основе занятых в деятельности органов управления.

Профессиональные навыки являются важнейшей особенностью государственного служащего по сравнению с другими участниками рынка труда. Стандарты этой компетенции установлены в специальных законах, и они подчиняются четкому набору принципов, отличающих государственную службу от других видов деятельности. Базовыми принципами государственной службы являются:

1. Принцип верности государству.

2. Принцип несменяемости.

3. Принцип прекращения государственной службы для служащего только на основе закона.

4. Принцип обязательного денежного содержания и социального обеспечения за счет государства.

5. Принцип готовности и призвания к службе.

6. Принцип политической нейтральности — государственные служащие служат всем гражданам государства, а не представителям какой-то одной партии.

7. Принцип свободы политических взглядов и убеждений.

Эволюция государственной службы в различных странах мира привела к формированию двух моделей государственной службы — кадровой и контрактной.

Кадровая модель организации государственной службы наибольшее распространение получила в странах Западной Европы. Эта модель предполагает длительное нахождение на государственной службе и четкое определение правового статуса государственного служащего, что имеет как плюсы, так и минусы для государственного служащего. Так в ФРГ государственные служащие не имею права на забастовку, однако они практически не могут быть уволены, за исключением случаев явного нарушения ими своих обязанностей. В случае различных реструктуризаций и сокращений кадров государство может лишь переводить их с одного места работы ну другое.

Если говорить о контрактной системе, то в наиболее развитом виде она существует в США. Здесь государственные служащие заключают с государством такой же контракт, как и работники рыночного сегмента с руководством фирмы, их правовое положение не отличается от работников частных компаний.

Однако в общем и целом, мы можем выделить целый ряд общих признаков этого института, вне зависимости от типа его организации:

1) Приоритет законности — государственный служащий в своей работе должен опираться не на политическую целесообразность, а на закон.

2) Приоритет прав и свобод человека, что понимается и, как равный доступ граждан в государственной службе, и как необходимость ориентироваться на соблюдение прав человека и гражданина в ходе каждодневной деятельности государственных служащих в их контактах с населением.

3) Гласность и прозрачность деятельности органов государственной службы, когда любой гражданин может получить информацию, затрагивающую его права и свободы.

4) Профессионализм и компетенция государственных служащих.

5) Ответственность государственных служащих за те решения, которые они принимают и за их последствия.

6) Стабильность кадрового состава государственной службы — а так же преемственность в проведении государственной кадровой политики.

В разных странах существуют свои национальные модели государственной службы и как следствие свои законы, регулирующие эту сферу. В РФ в последние десятилетия наметилась тенденция приведения нормативной сферы, регулирующей деятельность государственной службы, в соответствии с определенными стандартами.

Среди таких принципов в первую очередь необходимо отметить

1) Принцип федерализма — в основе этого принципа лежит необходимость разграничения полномочий между федерацией и отдельными субъектами.

2) Принцип законности — суть данного принципа сводится к тому, что закон выше политической целесообразности, и Конституция и федеральные законы имеют приоритет над всеми остальными законодательными актами.

3) Принцип приоритета прав и свобод человека.

4) Принцип равного доступа граждан к государственной службе.

5) Принцип единства правовых и организационных основ государственной службы.

6) Принцип взаимосвязи государственной и муниципальной службы, в основе которого лежит требование обеспечить единство основных компетенций, которыми обладают представители государственной и муниципальной службы.

7) Принцип открытости государственной службы — этот принцип подразумевает под собой реализацию следующих мероприятий: установление гражданского контроля над государственной службой, регулярное информирование общества о деятельности государственной службы. В 2003 году утвержден перечень сведений о деятельности органов государственной службы, обязательных к опубликованию.

8) Принцип профессионализма и компетентности, которые предполагает не только определенную профессиональную подготовку специалистов, но и юридическую защиту от вмешательства в их деятельность вышестоящих должностных лиц.

Вопросы типологизации видов государственной службы занимает особе место в деятельности современной социологии управления.

Классическая типология видов государственной службы предполагает деление по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная).

В зависимости от принадлежности к ветвям власти выделяют:

— Государственную службу в органах законодательной власти;

— Государственную службу в органах исполнительной власти;

— Государственную службу в органах судебной власти;

— Государственную службу в иных органах, которые напрямую не входят в эту систему (разведка, военная служба).

Другой вариант типологизации предполагает учет формы государственного устройства. В случае страны с федеративной моделью мы можем говорить о федеральной государственной службе и государственной службе местных, региональных органов власти.

Применительно к США эта схема выглядит следующим образом:

1. Федеральные служащие.

2. Работники штатов.

3. Местные служащие (графства, муниципалитеты, округа).

В случае унитарной модели государственного устройства государственная служба представляет собой более простую одноуровневую систему.

Другим вариантом классификации является классификация по функциональному назначению. Применительно к РФ в данном случае говорят о таких её видах, как:

1) Государственная служба — по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов.

2) Военнаяслужба-служба, связаннаясобеспечением обороноспособности страны.

3) Правоохранительная служба — выполнение функций по обеспечению законности и правопорядка.

В случае с военной и правоохранительной службой обычно их объединяют в милитаризованную подсистему государственной службы в РФ в противоположность гражданской. Основные отличия милитаризованной службы от гражданской сводится к следующим пунктам:

1. Наличие в качестве основной задачи — обеспечение национальной безопасности.

2. Наличие социального статуса служащих в связи с нахождением в боевых походах, дежурствах, ликвидацией стихийных бедствий.

3. Наличие специфических средств деятельности — в первую очередь оружия.

4. Наличие сугубо специфических методов деятельности.

5. Наличие особых условий службы (с одной стороны, они предполагают нанесение вреда здоровью и угрозу жизни, а с другой

государства гарантирует выплату компенсаций).

6. Регуляция служебных отношений особыми документами, такими как дисциплинарные уставы.

7. Специфические условия привлечения к ответственности в ходе несения милитаризованной службы.

Государственная гражданская служба также может иметь сложную структуру. Обычно в связи с характером функций, выполняемых государственными служащими государственной гражданской службы, выделяют:

1) Организационную службу — та служба, которая необходима для выполнения каждодневных рутинных действий структур государственного управления (ведение документации, выплата зарплаты государственным служащим, информационное обеспечение и т.д.).

2) Специальная служба, которая собственно говоря, и связана с решением тех задач государства, ради которых его и создавали.

Военная служба обычно дифференцируется и типолозизируется на основании организационных структур, в которых предусмотрена военная служба — военная служба в армии, в структурах ФСБ, внешней разведки и т.д.

Правоохранительная служба также имеет сложную внутреннюю структуру: служба в органах уголовно-исполнительной системы, ФСИН, служба в таможенных органах, служба в системе органов прокуратуры и т.д.

1) Под государственной службой в РФ понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

2) Деятельность государственной службы в РФ опирается на ряд конституционно закрепленных признаков, среди которых важнейшими являются: принцип федерализма, принцип законности, принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина, принцип равного доступа граждан к государственной службе, принцип единства правовых и организационных основ государственной службы, принцип взаимосвязи государственной и муниципальной службы, принцип открытости государственной службы.

3) Государственная служба в разных странах имеет разные модели комплектования кадрового состава. Обычно выделяют: кадровую модель, характерную в большей мере для стран Западной Европы, и контрактную, характерную в большей степени для США и других англосаксонских стран.

4) Государственная служба имеет сложную структуру. Применительно к РФ в ней выделяют три сегмента: государственная гражданская, военная и правоохранительная служба.

Феномен государственной кадровой политики непосредственно связан с деятельностью государственной службы. Это связано с тем, что не смотря на то, что по сути своей государственная кадровая политика представляет собой, как стратегия, базовый курс работы с кадрами. С одной стороны, исходя из этого определения, очевидно, что государственная кадровая политика не может сводиться только к управлению государственной службой, а должна включать в себя развитие всего кадрового потенциала общества. С другой стороны, предельно ясно, что в условиях рыночной экономики реальные возможности государства контролировать кадровые процессы в рыночном сегменте экономики сравнительно не велики, и большая часть усилий государства связано именно с развитием кадрового потенциала государственной службы.

Государственная кадровая политика в своем широком понимании предполагает нацеленность на развитие и рациональное использование трудовых ресурсов РФ. Теоретически считается, что государственная кадровая политика служит основой для координации работы с персоналом государственных и негосударственных структур на основе общей стратегии государственных федеральных органов, выработанной и нормативно закрепленной в целом ряде документов и нормативно-правовых актов. В реальности различные федеральные и региональные органы в большинстве случаев сами ведут поиск наиболее адекватных стратегий работы с кадрами. В большинстве случае эти стратегии не отличаются особой эффективность. Можно сказать, что в последнее время государственная служба стала практически основным, если не сказать безальтернативным донором высококвалифицированных кадров в структуры рыночного сектора. Это с новой актуальностью ставит вопрос о разработке адекватной модели кадровой политики.

Наметившийся кадровый кризис требует выработки четкой стратегии кадровой работы. Говоря о сегодняшнем положении дел в этой сфере, надо отметить, что пока мы находимся лишь на уровне формирования концепции такой кадровой политики, сейчас проводится анализ достоинств и недостатков различных западных и восточных моделей кадровой политики.

В рамках отечественной социологии управления под кадрами принято понимать основной и квалифицированный состав работников. Постольку поскольку наметившийся переход к постиндустриальному обществу требует на новом уровне анализировать роль человеческого фактора, то последнее время более часто стал использоваться другой термин «персонал». Персонал более емкое и в то же время многогранное понятие — кроме штатных квалифицированных работников к персоналу также причисляют временных работников, совместителей, стажеров, лиц, проходящих испытательный срок перед приемом в штат предприятия и т.д.

Кадровая политика в области государственной службы реализуется на различных уровнях управления: речь идет, как об общественном (федеральном уровне), так и о региональном (уровне различных субъектов федерации), а также на уровне муниципальных органов.

Государственная кадровая политика в сфере управления комплектованием управленческой вертикали является достаточно сложным и противоречивым феноменом, и она включается в себя следующие компоненты:

1. Официально сформулированные и утверждённые в различных нормативных документах задачи и основные принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов.

2. Определение критериев оценки кадров и доведение этих критериев до сведения лиц, находящихся на государственной службе.

3. Определение основных направлений повышения уровня подготовки персонала и развитие программ его переподготовки.

4. Деятельность по совершенствованию способов наиболее рационального и эффективного использования кадрового потенциала.

Как и всякий сложный феномен в современном высокодифференцированном обществе государственная кадровая политика выполняет целый ряд функций, среди которых в первую очередь отмечают:

1) Повышение эффективности государственного управления.

2) Достижением и сохранение социальной и политической стабильности в обществе.

3) Привлечение высококвалифицированных трудовых ресурсов в сферу государственного управления.

Государственная кадровая политика существует не в вакууме, она является частью общей социальной политики, а та в свою очередь является частью внутренней политики. Это ведет к тому, что любое изменение приоритетов внутренней политики государства в силу тех или иных факторов ведет к изменениям в области государственной кадровой политики.

Если говорить о современной российской ситуации, то необходимо отметить, что на современном этапе развития российской государственности её основные приоритеты ранжируются следующим образом:

1. Повышение профессионального уровня управленческого труда.

2. Эффективное использование имеющихся в стране интеллектуальных ресурсов.

3. Создание условий для наиболее полного проявления способностей людей, занятых в системе государственного управления.

Эти три базовых приоритета лежа в основе всей кадровой политики в отношении государственной службы, для их реализации также предполагается целый ряд направлений деятельности:

1) Обеспечение компетентными кадрами системы управления, как за счет повышения их образовательного уровня, так и за счет сохранения на государственной службе уже имеющихся профессиональных кадров.

2) Насыщение рыночной экономики высокопрофессиональными кадрами по таким направлениям как предприниматели, менеджеры и т.д.

3) Проведение реформы в области высшего, средне специального довузовского и послевузовского образования с целью повышения эффективности её работы.

4) Регулирование рациональной трудовой занятости с целью минимизации безработицы особенно среди молодежи в неблагополучных депрессивных регионах.

5) Ускоренное формирование новой нормативно-правовой и информационной базы, которая должна обеспечить нам серьезный научный фундамент в деле государственного регулирования кадровых процессов.

Государственная кадровая политика тесно связана со стратегией развития государственной службы в РФ в целом. Что ставит целый ряд серьезных вопросов, как по выработке единой стратегии, так и по обеспечению ресурсами разного рода кадровых мероприятий. Еще одной серьезной проблемой является согласование кадровой политики на уровне субъектов федерации, большая часть из которых находится на разных ступенях социально-экономического развития и соответственно испытывает разные потребности и обладает разным набором ресурсов.

Базовые положения стратегии кадрового обеспечения государственной службы формируются в концепции кадровой политики, которая является основным базисным направлением управленческой деятельности. Необходимо понимать, что реализация стратегии кадрового обеспечения государственной службы сталкивается и с целым рядом социально — политических проблем. Вопросы распределения ключевых должностей, определение критериев эффективности работы государственного аппарата традиционно стоят в центре противоборства различных социальных и политических субъектов. Ни для кого не секрет, что в рамках государственной службы складываются и начинают действовать различные «команды», «группы», «кланы», которые стремятся монополизировать за собой определенные виды деятельности и свести к минимуму всякий контроль над собой.

В этом случае, как никогда, ясно проявляется пограничный характер государственный службы, как социального, но в то же время и государственно-правового института. Государственная служба находится между обществом и государством, диалектичность этого положения усиливается еще и тем, что осуществляя управленческие воздействия, государственная служба в то же время осуществляет их на основе своего подчиненного положения перед лицом общества, которому она служит.

Отсюда очевидно, что государственный служащий — человек, который действует в сложной системе отношений «человек — власть — человек» должен обладать набором специфических компетенций, в первую очередь, умением находить баланс между государственными, общественными и личными интересами.

В силу этого к кадровой политике на государственной службе предполагается предъявлять особые требования. Если кратко остановится на этих требованиях, то мы можем сказать следующее:

1) Кадровая политика должна базироваться на научно обоснованных потребностях в кадрах.

2) Кадровая политика должна носить комплексный характер. Здесь имеется ввиду как её единый комплексный характер, так и её единый характер для всех субъектов федерации, а также необходимость комплексного учета экономических, социальных, политических, социокультурных, этно-религиозных и прочих факторов, причем не столько в их состоянии здесь и сейчас, как с учетом изменения динамики различных социально-экономических и социально-политически процессов.

3) Кадровая политика должна сочетать в себе такое свойство, как единство кадровой политики, так и многоуровневость — когда учитывается специфика кадровых процессов, протекающих на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.

4) Быстрые изменения, происходящие в современны обществах, их высокий динамизм, обратным следствием которых являются повышенная рискогенность и конфлитогенность, ведут к тому, что одним из основных требований, предъявляемых к кадровой политике является перспективность, упреждающий, прогнозный характер действий.

5) Еще одним очень важным требованием в современном мире является транспарентность кадровой политики, когда общество постоянно информируется о различных решениях и процессах, происходящих в области управления.

6) Очевидно, что в современном мире кадровая политика не может основываться на первенстве политической целесообразности над правом. Кадровая политика современного общества в области государственной службы может опираться исключительно на правовые механизмы и нормы, только в этом случае мы можем надеяться на то, что государственные служащие будут придерживаться правовых норма при работе с населением.

В современной России присутствует четкое понимание важности и значимости кадровой политики для будущего страны, свидетельством чего является утвержденное еще в 2001 году концепция реформирования системы государственной службы, в котором вопросы кадровой политики выделены в отдельный раздел и рассматриваются, как одно из основных средств повышения эффективности государственной службы в новых условиях.

В этом же документе проводится и ранжирование значения основных направлений кадровой политики и очередности их реализации. Среди наиболее неотложных мер отмечаются такие, как:

1. Формирование эффективного механизма подбора кадрового состава лиц, поступающих на государственную службу, что предполагается реализовывать путем назначения людей на должности на конкурентной основе, широким внедрением практики испытательного срока, введение системы эффективного контракта.

2. Повышение престижа государственной службы. Отмечается, что эффективный отбор персонала возможен только в тех случаях, если финансовое и социальное положение государственных служащих не вызывает в обществе никаких сомнений в перспективности такого жизненного выбора.

3. Широкое внедрение программ профессионального развития государственных служащих — фактически речь идет о постоянной системе пожизненного образования.

4. Качественное обновление и обеспечение эффективной ротации кадрового состава.

5. Формирование высоко эффективного кадрового резерва и обеспечение его использования.

6. Совершенствование системы оценки деятельности государственных служащих — в первую очередь благодаря внедрению постоянных экзаменов.

Эти меры были расширены и уточнены в программе реформирования системы государственной службы на 2008 — 2013 гг. в рамках этой программы упор делается на гармонизацию законодательства о различных аспектах и видах государственной службы, часть из которых освещается в юридическом плане достаточно подробно, в то время, как другие находится еще только в самом начале своего юридического оформления. В этой же программе в качестве базового приоритета отмечается, что одной из основных характеристики государственной службы должна стать устойчивость — государственная служба не должна меняться со сменой руководителя или ключевых лиц его команды.

Выводы:

1) Кадровая политика и управление персоналом нацелены на реализацию наиболее эффективного использования возможностей персонала, его профессиональных компетенций и личностных особенностей с учетом задач конкретного организации. Применительно к сфере государственной службы речь идет о различных органах власти. Необходимо отметить, что государственная кадровая политика это более сложных феномен, и управление персоналом на государственной службе выступает лишь одним из внутренних его аспектов.

2) Государственная кадровая политика выступает стратегией и теоретической основой управления персоналом государственной службы, средством регулирования кадровых отношений во всех институтах и на всех уровнях государственной власти.

Государственная служба это сложная, многомерная, открытая система, которая подвержена влиянию большого числа как внутренних, так и внешних факторов. В силу подобного рода специфики государственной службы мы можем отметить, что государственная служба как система отличается внутренним диапазоном, то есть в ней наблюдается определенная смена типичных моделей функционирования, а так же моделей взаимодействия с внешней средой. Кадровая служба содержит в себе целый ряд процессов, которые и определяют ее текущее состояние. Исследование роли и влияния этих процессов на эволюцию кадровой службы представляет собой объект научного анализа.

Говоря о типичных кадровых процессах в рамках современной российской государственной службы, мы будем опираться на следующий блок работ.

Под государственной кадровой политикой мы будем понимать государственную деятельность, направленную на удовлетворение потребности в кадрах, как в государственном управлении, так и в других сферах.

Основные процессы, происходящие в организациях государственной службы, могут поделены на процессы, имеющие объективный и имеющие субъективный характер. Среди субъективных факторов, влияющих на степень эффективности кадровой политики, обычно относят степень удовлетворенности сотрудников организации своей работой. Многочисленные опросы, проводимые отечественными социологами, как правило, отмечают высокий уровень удовлетворенности сотрудников. (Не стало исключением и наше исследование).

Обычно число удовлетворенных переваливает за 60-70 % от общего числа опрошенных сотрудников организации — с одной стороны это может быть истолковано как результат успешной работы кадровой политики, снижающей число внутренних конфликтов или как результат заботы администрации о насущных нуждах людей, однако в реальности это не совсем так — большая часть участников этих опросов параллельно отмечали очень тяжелую и напряженную финансовую ситуацию — выводя ее на место одной из важнейших проблем. То что они обычно не удовлетворены своим финансовым положением высказывают более половины опрошенных. Очевидно, что в таком случае высокая удовлетворенность работой в организации может быть объяснена только тем, что в условиях экономического кризиса государственная служба для многих служащих является единственным стабильным и более менее гарантированным источником дохода. Если рассматривать вопрос об удовлетворенности более широко с применением всего арсенала современных социологических методик и средств, как это и было сделано в работе А.Н. Турчинова, то формируется ситуация скрытой неудовлетворенности и скрытого конфликта, в первую очередь между рядовыми сотрудниками и организацией. Среди тех причин, которые вызывают наибольшее недовольство рядовых сотрудников обычно отмечают также как:

— неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения;

— отсутствие сколько-нибудь значимых перспектив дальнейшего продвижения по службе;

— неудовлетворенность содержанием труда и особенно невозможность принимать как самостоятельные решения, так называемый запрет на инициативу;

— проблемы в отношениях с руководством;

— проблемы в отношениях непосредственно в трудовом коллективе;

— невозможность получить четкие критерии оценки результатов работы, так как большая часть таких критериев произвольно меняется руководством в ходе самой работы;

— неподлежащие условия труда.

Очевидно, что две основные причины недовольства, которые как правило и приводят к изменениям в кадровом составе (низкий уровень материального вознаграждения и отсутствие перспектив продвижения по службе) тесно взаимосвязаны друг с другом и носят в значительной мере общий характер. В то время как остальные причины больше зависят от индивидуальных особенностей людей — так для некоторых морально — психологическая обстановка в коллективе имеет первостепенное значение — для других она не столь важна.

Если говорить о встречных претензиях администрации применительно к сотрудникам, работающим на государственной службе, то здесь доминируют такие причины как:

— Неподлежащее исполнение служебных обязанностей;

— Нарушение трудовой дисциплины;

— Низкий уровень владения профессиональными навыками;

— Отсутствие желания профессионального роста;

— Склонность к конфликтам.

Любопытно, что большая часть руководителей трудовую дисциплину считают более важным фактором, чем наличие профессиональных навыков. Уже одно это наводит на некоторые размышления об особенностях современного российского технологического уклада и эффективности государственного управления.

Большую роль в кадровой динамики государственной организации играет и феномен должностного роста, именно возможность должностного роста удерживает человека от увольнения, и именно возможность администрации повлиять на должностной рост работника обеспечивает соблюдение трудовой дисциплины. В этой связи интересно будет проанализировать, как сотрудники различных организаций государственной службы ранжируют факторы, способные оказать влияние на должностной рост. Так в исследовании Турчинова отмечается, что наиболее серьезными факторами, влияющими на должностной рост, является профессиональное образование и стаж работы, в ходе которого в российской реальности люди и получают большую часть профессиональных компетенций. Любопытно, что те опрошенные, кого можно отнести к различным звеньям администрации, выделяют еще один фактор — покровительство руководства, также большое значение они придают и возрастному фактору.

Серьезным плюсом нынешней российской ситуации является то, что гендерный фактор, национальность и политические ориентации не получили явной выраженности в ответах респондентов — это может свидетельствовать о наличии определенной устойчивости в российском обществе, преодоление ряда кризисных явлений, во всяком случае в тех сегментах социально — трудовых отношений, которые находятся под контролем государства.

Большую роль в реализации кадровой политики играют и кадровые службы, поэтому говоря о тенденциях и особенностях кадровой политики в сфере государственной службы, нельзя обойти стороной и вопрос об основных направлениях эволюции кадровых служб российских организаций государственной службы, ибо именно от того, что будет представлять собой эта сфера, зависит и способность государственных организаций проводить ту или иную политику.

В рамках уже упоминавшегося нами социологического исследования Турчинова была предпринята попытка комплексного социологического анализа проблем функционирования кадровых служб и их эффективности. Так выяснилось, что отвечая на вопрос о том, какое влияние оказывает кадровая служба на различные аспекты управления персоналом, практически 21 % участников массового опроса и 31 % участников экспертного опроса выбрали ответ — значительное. Средним это влияние посчитали 29 % участников массового опроса и 39 % участников экспертного опроса. Низкие оценки по данному вектору анализа проблем кадровой политики были характерны для 37 % участников массового опроса (малое 16, никакого 21 %) и 25 % участников экспертного опроса (малое 21 %, никакого 4 %).50 Исходя из анализа этих данных, мы можем утверждать, что кадровая служба имеет большое значение во внутренней структуре российских государственных органов.

Очевидно, что чем выше профессиональные компетенции ее работников, тем дальше они способны отойти от простого администрирования и подняться на уровень вопросов развития и активизации человеческих ресурсов.

Оценка уровня профессионализма работников современных кадровых служб государственных организаций, в общем и целом, находится на довольно таки высоком уровне. Так 14 % респондентов участников массового опроса оценили уровень профессиональных компетенций как достаточно высокий, еще 34 % отметили, что он скорее высокий, только 10% отметили, что он носит недостаточный, низкий уровень. Но в тоже время надо отметить, что достаточно большой процент респондентов (20 %) не смогли сформулировать своего четкого мнения по этому вопросу. Надо отметить, что эксперты по этим вопросам были более скептичны, только 2 % отметили эффективность работы кадровых служб как низкую и высокую.

Это говорит о том, что большая часть респондентов оценивает эффективность работы кадровых служб, как высокую, и целых 55 % отметили ее скорее как низкую чем высокую. Это говорит о том, что большая часть респондентов оценивает эффективность работы кадровых служб по числу проблем, которые возникают в ходе повседневной работы — если нет проблем, то и служба работает хорошо. В то время как эксперты и администрация в большей мере заинтересованы в решении не текущих, а стратегических проблем.

Особенностью современного положения российских кадровых служб государственных организаций является то, что их высшее руководство формирует основные требования к кадровому обеспечению. В этом случае руководители кадровых служб становятся простыми исполнителями, фактически не имеющего серьезного влияния на кадровую стратегию.

Другой немало важный аспект организационной практики влияющей на кадровую политику — это вопрос о морально-психологическом климате и о таком его индикаторе, как организационные конфликты.

Конфликты играют большую роль в жизни организации, и часто все усилия кадровых служб становятся абсолютно бессмысленными, если в организации складывается сложная, многоуровневая система застарелых конфликтов. Надо отметить, что в ходе исследования А.Н. Турчинова и ряда других исследований (таких как Тугущева) большая часть опрошенных в той или иной сфере отмечали определенные проблемы, связанные с особенностями морально-психологического климата.

Так в ходе исследования Турчинова на вопрос о том, способствует ли состояние морально-психологического климата в организации возникновению конфликтов, четко ответили до 29 % респондентов участников массового опроса, еще 41 % выбрал ответ в какой то мере да, в то время как только 19 % опрошенных не согласились с тем, что морально — психологический климат в организации не способствует возникновению конфликтов. Очевидно, что конфликты это неизбежный спутник любой организационной деятельности, и тут важен анализ не столько факта наличия или отсутствия конфликтов, сколько анализ типа конфликтов и их базовых причин. Отмечается, что чаще всего возникают конфликты между руководителем и подчиненным. 33 % респондентов на первое место поставили именно этот тип конфликта, также не редки конфликты между отдельным работником и коллективом — о таком типе конфликта сообщили 26 % участников массового опроса. Большое значение также имеют конфликты между различными группами работников по трудовым вопросам 25 %, постольку, поскольку далеко не все конфликты в организации зависят от собственно внутриорганизационных факторов — то 23 % опрошенных отметили такой тип конфликта, как внутри личностный конфликт, и только 11 % опрошенных обратили свое внимание на конфликт между формальным руководителем организации и неформальными лидерами.

Очевидно, что в российских условиях наиболее опасными для работника является конфликт с администрацией, этот конфликт привлекает особое внимание, его боятся и стараются избегать.

Конфликты между отдельными служащими или между группами в коллективе — в значительной мере является реакцией на неспособность руководства контролировать социально-психологические процессы в группах. Особо стоит отметить, что подобного рода конфликты легко предупредить на стадии зарождения, но сложно регулировать после того, как конфликт наберет силу. Этот вопрос непосредственно связан с работой кадровой службы, которая не только должна осуществлять мониторинг конфликтных явлений, но и информировать работников о поведении в конфликтной ситуации. Очень любопытно, как распределились ответы на вопрос «Какие меры реально применялись в организации для устранения конфликтов»: 47 % респондентов отметили, что проблема решалась в результате поиска компромисса между участниками конфликта; 42 % что проблема решалась единолично руководителем, 11 % отметили, что проблема выносилась на рассмотрение специальной комиссии, 11 % говорили о вынесении проблемы на общем собрании коллектива.

Из анализа этих ответов, очевидно, что демократические процедуры организационной практики начинают постепенно закрепляться в работе российской государственной службы, но все же в большинстве случаев все решает единолично руководитель. Неприятным симптомом сложившейся ситуации является низкое влияние на разрешение организационных конфликтов общественных организаций, в первую очередь профсоюзов, которые все больше и больше замыкаются в себе и фактически утрачивают связь с той организационной средой, в которой они существуют. Необходимо отметить, что конфликт является серьезной проблемой для деятельности большей части российских организаций государственной службы, что с особой актуальностью ставит вопрос о необходимости разработки соответствующих социальных технологий, и их серьезной апробации в деятельности кадровых служб по всей РФ.

Нельзя не обратить внимание и на такую глобальную тенденцию современной российской практики, как реакция руководства государственной службы на экономический кризис, вызванный введением западных санкций и изменением мировых цен на нефть. Управление организациями государственной службы в условиях финансового кризиса накладывает особую ответственность на руководителей организаций. Материалы многочисленных социологических исследований, проведенных в 2014-2015 показывают, что кризис повлиял практически на 3/4 российских
организаций. Примерно четверть российских организаций испытывают значительные трудности в связи с кризисом, и примерно 50 % частичные. Трудности, которые переживает та или иная организация всегда находят свое отражение в различных изменениях, в первую очередь это касается персонала, условий оплаты его труда, возможностей нагрузки и т.д.

Надо отметить что, несмотря на кризис (или только на самое его начало) удалось избежать массовых увольнений. Так на вопрос «Как изменился штатный состав вашей организации за последнее время?» Лишь 7 % респондентов выбрали ответ «сократили более половины сотрудников», 12 % выбрали ответ «сократили менее 50 % сотрудников», в то время как ответы «сократили незначительное количество сотрудников» и «сокращение не проводилось» выбрали 26 % и 38 % сотрудников.

Надо отметить, что в специфических российских условиях — в первую очередь способности профсоюзов — прямые сокращения проводят редко, старались в основном идти путем увеличения объема работы и снижения зарплаты. Это позволяет сохранить, как саму организацию, так и финансовые потоки на ее содержание, что фактически и является главной заботой руководства любой российской государственной структуры. Второй заботой является, как правильно, объяснение проверяющим органам фактического исчезновения этих потоков.

Весьма любопытно распределение ответов на вопрос — «Изменилось ли отношение к персоналу со стороны руководства организаций в связи с кризисом?»

Большая часть (около 75 %) опрошенных не заметили кардинальных изменений в отношении руководства организаций государственной службы к персоналу. Те, кто заметил изменение отношения руководства к персоналу, в числе наиболее заметных изменений отметили — изменение требование к труду работников и изменение методик управления персоналом. Очевидно, что серьезный экономический кризис 2014-2015 годов повлиял на всю систему государственной службы и не мог не повлиять на кадровую политику российских организаций. Здесь необходимо отметить следующее, что некоторые тенденции к ухудшению деятельности кадровых служб, отметили как участники массового опроса, так и эксперты. Но в оценках экспертов и рядовых сотрудников все же есть некоторое различие. Так эксперты отметили наиболее серьезное ухудшение в такой сфере, как найм персонала, в то время как рядовые сотрудники наиболее заметным считают ухудшение в таких сферах, как стимулирующие выплаты персоналу и реализация социальных программ. Многие участники опроса отмечали также ухудшение деятельности в сфере профессионального обучения, обеспечений условий труда, и создание благоприятного микроклимата в коллективе. Это наглядно свидетельствует о попытках, по возможности, нейтрализовать затраты на персонал. Если говорить о таком внешнем аспекте, как распределение тяжести кризисных последствий, среди различных категорий персонала, то наибольшая часть опрошенных склонилась к мнению, что кризис в большей части коснулся основного персонала (специалистов) и в меньшей мере руководителей.

1 . Большая часть российских государственных служащих удовлетворена своей работой. Обычно число удовлетворенных переваливает за 60-70 % от общего числа опрошенных сотрудников. Одновременно большая часть участников опросов параллельно отмечали очень тяжелую и напряженную финансовую ситуацию — выводя ее на место одной из важнейших проблем. То, что они обычно не удовлетворены своим финансовым положением высказывают более половины опрошенных. Очевидно, что в таком случае высокая удовлетворенность работой в организации может быть объяснена только тем, что в условиях экономического кризиса государственная служба для многих служащих является единственным стабильным и более менее гарантированным источником дохода.

. Обсуждая вопрос о перспективах карьерного роста, большая часть респондентов не назвала гендерный фактор, национальность и политические ориентации. Это может свидетельствовать о наличии определенной устойчивости в российском обществе, преодоление ряда кризисных явлений, во всяком случае, в тех сегментах социально-трудовых отношений, которые находятся под контролем государства.

3 . Серьезной проблемой современного положения российских кадровых служб государственных организаций является то, что их высшее руководство формирует основные требования к кадровому обеспечению. В этом случае руководители кадровых служб становятся простыми исполнителями, фактически не имеющего серьезного влияния на кадровую стратегию.

Никакая кадровая политика не возможна без существования механизмов ее реализации. Эти механизмы существуют с самого начала проведения осмысленной кадровой политики, постепенно совершенствуясь и трансформируясь вместе с изменениями условий существования общества.

Если говорить о современной российской кадровой политике в организациях государственной и муниципальной службы, то большая часть из них имеет серьезное нормативно обеспечение и длительный опыт практической реализации. Среди таких механизмов и технологий обычно отмечают: профессиональный отбор, аттестацию, испытательный срок, квалификационный экзамен, стажировку, конкурс на замещение различных вакантных должностей, ротацию кадров и кадровый резерв.

Эти технологии давно и повсеместно применяются в деятельности российских кадровых служб. Опросы работников государственной службы и экспертов, имеющих непосредственной отношение к вопросам формирования кадрового потенциала организации. Абсолютное большинство опрошенных отмечают первостепенное значение такой технологии, как профессиональный отбор. Ибо именно благодаря профессиональному отбору в организации происходят кадровое продвижение. По поводу действенности других технологий мнения основной массы опрошенных и экспертов разошлись. Так при предложении оценить по 4-х бальной шкале эффективность и реальность различных технологий эксперты дали таким технологиям, как испытательный срок (12,42 балла) и аттестации (12,47 балла) большие баллы, чем рядовые сотрудники (2,10 балла и 1,95 балла).

Необходимо отметить, что эксперты и рядовые сотрудники склонны считать, что большая часть технологии используется скорее формально, чем содержательно. Относительно такого аспекта, как определение социального субъекта, в наибольшей мере заинтересованного в использовании кадровых технологий, принципиальных расхождений не наблюдалось. Около 56 % массового опроса и 54 % участников экспертного опроса отметили, что основным субъектом, заинтересованным в использовании этих технологий, является руководство организации. В то время как рядовой персонал был назван 14 % участниками массового опроса и 15 % экспертов, и руководители низшего звена были отмечены 13 % участниками массового опроса и 14 % экспертами.

Большое значение также имеет степень владения навыками применения кадровых технологий. Интересно, что здесь в случае с четырех балльной шкалой и эксперты, и участники массового опроса единодушно отметили низкий уровень использования кадровых технологий, как руководителями предприятий, так и специалистами подразделений, обязанных по долгу службы осуществлять работу с кадрами. Так степень владения кадровыми технологиями руководителей организаций, по мнению рядовых респондентов по 4-х балльной шкале не поднимается выше 1,83 и, по мнению экспертов, тоже достигает лишь 1,87. Если говорить о степени кадровых компетенций руководителей кадровых служб, то здесь рядовые сотрудники смогли выставить 1,96 балла, а эксперты 2,25, то есть чуть больше половины от возможного числа баллов.

Стоит подробнее остановиться на такой базовой, по мнению и рядовых участников опроса, и экспертов технологии, как отбор на государственную гражданскую службу.

Профессиональный отбор, как особый инструмент обеспечения кадрового состава, регламентируется рядом нормативных документов Президента РФ.

Конституция РФ постулирует равный доступ граждан к государственной службе, и как следствие к управлению государством. Но в тоже время все население страны не может быть государственными служащими, что ставит проблему отбора.

Серьезной проблемой здесь является то, что в стране фактически отсутствует система информации об отборе на гражданскую службу. Государственная статистика по этим вопросам тоже носит не полный характер.

Прием на государственную службу в 2011 году составил 59,6 тысяч человек, и с тех пор кардинальных изменений в этих числах не произошло. Можно сказать что, где-то с 2011 года наблюдается стабилизация приема на государственную службу, до этого с 1998 года он рос. Эксперты, долго и подробно изучавшие различные аспекты работы государственных органов, отмечают повышенное внимание к высшим группам должностей.

Если говорить о принципиальных реперных точках, по которым мы можем судить обо всей политике в области государственной службы, то здесь большая часть здесь большая часть экспертов отмечает следующее:

1. Соотношение управленческих и узких специальностей.

2. Численность молодежи до 30 лет.

3. Соотношение мужчин и женщин, занимающих высшие должности.

Большое значение для изучения особенностей кадровой политики является анализ того, как часто граждане при устройстве на государственную службу, сталкиваются с препятствиями и по каким признакам.

Так в исследовании Т.О. Шкелевой отмечается, что в 64 % случаев проблемой становится отсутствие стажа работы, в 41 % — возраст, 21 % — национальность.

Особенно интересны здесь два момента — отсутствие стажа работы и возраст — если у вас нет опыта, то вы скорей всего молоды, и если есть опыт, у вас проблемы со вторым критерием возрастом. Среди работников гражданской государственной службы люди в возрасте до 30 лет по состоянию на 2015 год составляют 225 тысяч человек, большая их часть работала на должностях специалистов и только 1,3 % были руководителями. Существуют также определённые проблемы в закреплении молодежи на государственной службе, в какой-то мере экономический кризис 2014 — 2015 гг. снял остроту проблемы, но до кризиса только 45 % руководителей были уверены в том, что большая часть принятых на службу молодых специалистов смогут закрепиться в кадровом составе.

Большую роль в профессиональном отборе играет адаптация. Большинство принятых на работу сотрудников адаптируется в течение года (5,7 %), в тоже время в 29 % требуется два года и более. Особо интересным здесь является практика перехода предпринимателей на гражданскую службу. Эта практика, как правило, встречала негативную реакцию, как населения, так и государственных служащих. Связано это было с вполне очевидными мотивами предпринимателей.

Если же обсуждать вопрос о мотивации поступления на государственную службу в более широком аспекте. Результаты социологических исследований дают следующее распределение:

1. Стремление занять престижное место.

2. Повысить свое материальное положение.

3. Обзавестись полезными связями.

4. Гарантия постоянства.

5. Стремление к служебному росту.

6. Стремлению получать высокую пенсию.

7. Стремление к профессиональному росту.

8. Желание приносить пользу обществу.

Анализ этих данных подводит нас к одному очень серьезному парадоксу граждане, поступающие на государственную службу ради стабильности и уверенности в завтрашнем дне, не будут осваивать новые навыки или делать, что-либо, что может изменить их положение.

Ни для кого не является секретом, что эффективность государственного управления в стране во многом определяется кадровым составом госслужащих. В современных условиях особое значение имеет отбор кадров на высшие должности. Серьезной проблемой здесь является то, что более прогрессивная карьерная система все никак не начнет вытеснять из практики российской государственной службы должностную систему, базовые принципы которой сложились еще на рубеже XIX-XX веков. Говоря об устойчивом развитии организации, нельзя обойти стороной проблему возрастного баланса организации, привлечения молодых специалистов и как следствие проблемы адаптации персонала. Так в рамках исследования Турчинова, рядовым сотрудникам организации и экспертам был задан вопрос о том, насколько остро сейчас стоят вопросы, связанные с адаптацией молодых специалистов. Оценка проводилась по пятибалльной шкале. Результаты данного исследования позволяют нам утверждать о том, что и у рядовых сотрудников, и у экспертов сложилось примерно сопоставимое представление об этих проблемах. Так и эксперты, и рядовые респонденты основной проблемой адаптации молодого специалиста назвали проблему должностного роста, на втором месте находятся проблемы профессионального развития, третье место занимает проблема социальной защиты.

Та же ситуация совпадения мнений респондентов и экспертов присутствует и в случае оценки быстроты адаптационного периода молодых специалистов, большая часть опрошенных отметили, что период адаптации занимает от одного до двух лет. Таким образом, мы можем утверждать, что два года это тот срок, когда формируются, или не формируются условия для закрепления молодого специалиста в организации.

По поводу перспектив закрепления молодых кадров в организации мнение рядовых респондентов и экспертов несколько не совпали. Так среди респондентов 29 % отметили, что в организации остается большинство вновь прибывших сотрудников, в то время как среди экспертов эту точку зрения разделили всего 7 %. Очевидно, что эксперты обладают более широким опытом, но подобное заметное расхождение требует дополнительных исследований.

Большое значение для будущего обеспечения кадрами системы Государственной гражданской службы в РФ имеет работа, направленная на снижение оттока квалифицированных специалистов за рубеж. Проведенные опросы, в частности исследование Турчинова, дают нам следующие данные. Так на вопрос том, как они относятся к отъезду за рубеж, служащие различных организаций российской государственной гражданской службы дали, следующие ответы:

• положительно — 24 %,

• безразлично — 21 %,

• негативно — 37 %,

• затрудняюсь ответить — 18 %.63

Таким образом, не менее четверти российских государственных служащих считают для себя вполне приемлемым выезд за рубеж, также велика доля тех, кто еще не определился. Это позволяет прогнозировать увеличение доли желающих выехать по мере обострения экономических трудностей.

Но не только экономическая составляющая является серьезной проблемой для деятельности персонала современных организаций, ничуть не менее важное, а возможно даже и более важное значение, имеет вопрос профессиональной самореализации. Так отвечая на вопрос, могли бы сотрудники уехать за рубеж по причине того, что их профессиональные возможности не реализуются в РФ, респонденты дали следующие распределения ответов:

да — 17 %,

• скорее да, чем нет — 20 %,

• скорее нет, чем да — 25 %,

нет — 28 %,

• затруднились с ответом — 9 %.

С одной стороны если рассматривать явления в динамике, то очевидно, что в сравнении с результатами исследований прошлых лет снизилось число тех респондентов, кто демонстрировал резко негативное отношение к возможности достижения профессиональной самореализации в российских условиях, но с другой стороны нельзя не признать, что число недовольных имеющимися возможностями самореализации все еще не достаточно велико. И здесь руководству организаций и кадровым службам есть, о чем подумать.

Большую роль в достижении организационных целей играют различные технологии мотивации и стимулирования персонала. Они позволяют добиться повышения эффективности работы организации, но для их успешного применения требуется ряд условий. В частности они должны соответствовать внутренним профессиональным диспозициям сотрудников.

• работа, дающая возможность самореализации — 43 %;

• работа в команде — 39 %;

• работа, связанная с постоянным общением — 34 %;

• работа позволяющая проявить инициативу — 30 %;

• стабильная работа — 28 %;

• не наносящая ущерб здоровью — 20 %;

• работа в тесном контакте с руководством — 17 %

• работа, не связанная с ответственностью и

Анализ распределения ответов позволяет нам сделать вывод не только о том, что среди служащих не менее 1/3 склонны к творческой, инновационной деятельности, но и о том, что фактически сотрудники организаций делятся на две группы — те, кто ориентирован на активность, творчество и лидерство и на тех, кто предпочитает быть простым исполнителем. Эта информация в будущем должна позволить руководителю более тщательно выстраивать баланс между инновациями и воспроизводящими типами деятельности.

Очевидно, что вопрос о критериях стимулирования труда определяет очень много в жизни организации. Поэтому вопрос о том, по каким критериям оценивается труд работников в российских организациях, является системообразующим для оценки успешности и эффективности мотивации.

Ответы распределись следующим образом:

• Добросовестное отношение к работе — 50 % (эксперты — 33 %);

• Качество работы — 43 % (эксперты — 38 %);

• Соблюдение дисциплины — 33 % (эксперты — 27 %);

• Строгое соблюдение нормативов — 28 % (эксперты — 22 %);

• Хорошее отношение с руководством — 23 % (эксперты — 45 %);

• Творчество и инициатива — 20 % (эксперты — 14 %);

• Уровень образования — 20 % (эксперты — 15 %);

• Стаж — 20 % (эксперты — 25 %);

• Реальная польза организации — 17 % (эксперты — 20 %);

• Наличие нужных связей — 8 % (эксперты — 30 %).

Анализ полученных распределений позволяет нам утверждать, что у рядовых сотрудников и экспертов сложилось разное понимание тех критериев, которые кладутся в основу поощрения труда персонала организации.

Респонденты в большей мере отмечают такие вещи, как добросовестность, дисциплинированность, соблюдении инструкции, стаж работы — это показывает доминирующее ожидание сотрудников получить устойчивый статус и иметь четко обозначенные правила игры.

Эксперты на первое место поставили лояльность к руководству, дисциплину и наличие необходимых связей.

Очень важен также такой аспект трудовой деятельности, как доминирующая мотивация в ходе трудовой деятельности. На вопрос «Чем обычно руководствуются работники российских организаций в ходе выполнения своих трудовых обязанностей» были получены следующие ответы.

• Указаниями руководителей — 44 % участников экспертного опроса и 56 % экспертов.

• Должностными инструкциями — 44% рядовых сотрудников и 42 % экспертов.

• Личной ответственностью за дело — 36 % рядовых сотрудников и 26 % экспертов.

• Интересами своей организации — 21 % рядовых сотрудников и26 % экспертов.

Надо отметить, что по этому вопросу принципиальных расхождений между рядовыми сотрудниками и экспертами нет.

В современном мире происходит трансформация ряда базовых ценностей, причем у разных социальных групп направление этой трансформации не совпадают. Очевидно, что в современных условиях наиболее эффективными оказываются экономические методы стимулирования, но в тоже время если обратиться к результатам опроса рядовых сотрудников и экспертов, то и методы морального и психологического стимулирования не получили низких оценок, хотя их значение ниже чем в случае с экономическими методами. Поэтому мы можем говорить о сохранении пусть и в модернизированном виде коллективистских традиций. Это очень важное наблюдение позволит по-новому расставить акценты в формировании корпоративной культуры. Только комплексный подход, сочетающий экономические и внешнеэкономические методы, позволит нам добиться эффективной работы организации. Большое значение также имеет вопрос о том, какие факторы способны положительно влиять на отношение к работе персонала. На данный вопрос были получены следующие ответы:

• Стабильный заработок — 62 % массового опроса и 59 % экспертов.

• Хорошие перспективы роста — 43 % массового опроса и 52 % экспертов.

• Обеспечение социальной гарантией в период работы — 38 % массового опроса и 47 % экспертов.

• Оплата по реальным результатам труда — 35 % массового опроса и 33 % экспертов.

• Объективная оценка со стороны администрации 29 % массового и 24 % экспертов.

Из полученных распределений ответов, очевидно, что большая часть и рядовых сотрудников, и экспертов особое значение придает сложному комплексу взаимосвязанных возможностей удовлетворения социальных и экономических интересов работников. Только те организации, которые могут в своей деятельности достичь реализации комплекса подобного рода социальных и экономических практик могут рассчитывать на решение кадровых проблем.

Выводы

1. Наиболее эффективной и часто используемой кадровой технологией в современных российских организациях государственной гражданской службы является технология кадрового отбора. Отмечается что уровень квалификации кадровых служб в большинстве случаев позволяет эффективно реализовывать только эту технологию.

2. Серьезной проблемой связанной с решением проблем кадрового обеспечения государственной гражданской службы является то, что в стране фактически отсутствует система информации об отборе на гражданскую службу. Государственная статистика по этим вопросам тоже носит не полный характер. А предъявляемые требования носят взаимоисключающий характер — минимальный возраст и большой опыт работы.

3. Серьезной проблемой для инноваций на государственной гражданской службы является анализ данных о мотивах поступления граждан на государственную службу так как основным мотивом такого поступления является стабильность и уверенность в завтрашнем дне, то очевидно, что граждане, поступающие на государственную службу ради стабильности и уверенности в завтрашнем дне, не будут осваивать новые навыки или делать, что-либо, что может изменить их положение.

4. В массовом сознании и сознании экспертов существует некоторое расхождение относительно того, что является условием успешного продвижения по службе. Если рядовые сотрудники отмечали в первую очередь такие вещи, как добросовестность, дисциплинированность, соблюдении инструкции, стаж работы — это показывает доминирующее ожидание сотрудников получить устойчивый статус и иметь четко обозначенные правила игры. То эксперты однозначно на первое место поставили лояльность к руководству, дисциплину и наличие необходимых связей.

Нами было проведено социологическое исследование по теме «Кадровая политика в организациях госслужбы РФ»

Исследование проводилось в Государственном казенным учреждении

«Московский контрольно-мониторинговый центр недвижимости», в управлении мониторинга территорий». Мы подвергли сплошному анкетированию работников отдела — всего нами было опрошено 35 человек.

Объект исследования:

Предмет исследования:

Цель исследования:

Задачи исследования:

1. Определить доминирующие настроение в коллективе связанные со степенью удовлетворенности государственной службой.

2. Выявить влияние основных факторов (пол, возраст, образование, доход, перспективы продвижения по службе, возможности саморазвития) на степень удовлетворенности трудовыми отношениями в организации.

3. Выявить причины в первую очередь влияющие на формирование конфликтов в организации

4. Исследовать отношение к кадровой политике, проводимой в организации государственной службы.

Гипотезы:

1. Большая часть сотрудников удовлетворена работой в организации и планирует и дальше связывать свои карьерные траектории с организациями государственной службы вне зависимости от занимаемой на данный момент должности и размера зарплаты.

2. Основной причиной конфликтов в организации является не справедливое распределение обязанностей и отсутствие ясности и прозрачности в вопросе наказаний и поощрений.

3. В условиях четко регламентированной организационной среды основным поощрением для сотрудников является возможность заниматься различными видами деятельности, предполагающими автономность и инициативу.

Если говорить об общем уровне удовлетворенности связанным с работой в организации государственной службы, то надо отметить, что большая часть опрошенных демонстрирует достаточно серьезные значения удовлетворенности.

Таким образом, большая часть опрошенных удовлетворена работой, в то время как число не удовлетворенных или затруднившихся с ответом сравнительно не велико.

Большая часть опрошенных отмечают, что в организации преобладают дружеские или деловые отношения.

Большая часть опрошенных предполагает и дальше связывать свои трудовые траектории с организациями государственной службы.

Причем это касается, как тех кто удовлетворен своей работой в органах государственной службы, так и тех кто не удовлетворен ею.

Большая часть опрошенных удовлетворена возможностями карьерного продвижения по службе.

Причем наблюдается прямая корреляция между этими факторами — чем больше перспектив для своего служебного продвижения видит человек тем больше он удовлетворен условиями службы, как только ответы смещаются в раздел частично удовлетворен, так практически исчезает совокупность респондентов высоко оценивающих перспективы своего служебного продвижения в рамках данной организации.

Если говорить о проблемах беспокоящих работников организации, то в первую очередь он испытывают проблемы материального характера, что является свидетельством глубины кризиса постигшего российскую экономику. Эти проблемы еще не достигли критического значения, число тех кто испытывает проблемы с приобретением товаров первой необходимости сравнительно не велико, но в то же время очевидно, что по мере углубления экономического кризиса и проблем связанных со структурной перестройкой российской экономики ситуация будет обостряться. Руководству организации стоит разработать гибкую систему материального
стимулирования сотрудников. Это положение занятно коррелирует с тем, что большая часть опрошенных, не смотря на, материальные проблемы и дальше предполагает связывать свои трудовые траектории с организациями государственной службы. С одной стороны это может говорить о том, что организации государственной службы являются с точки зрения сотрудников источником стабильности и социальных гарантий, с другой стороны может расцениваться как свидетельство серьезного кризиса рыночного сектора, развитие трудовых отношений в котором приняло такие формы, что значительная часть населения старается минимизировать свои трудовые контакты с ним.

Те сотрудники, которые говорят о конфликтных ситуациях как о серьезной проблеме, в числе основных причин конфликтов называют в первую очередь нерациональное распределение трудовых обязанностей и несправедливую и необъективную оценку труда. Руководству организации стоило бы задуматься о создании системы объективных критериев оценки труда, а так же о том, что бы эта система была доведена до трудового коллектива, кроме того частые упреки в нерациональном распределении трудовых обязанностей, наводят на мысль, что официально утвержденная структура организации слабо связанна с условиями ее реального

функционирования. Возможно, стоит задуматься о пересмотре штатного расписания или о том, что бы избавить управление от несвойственных ему функций.

Впрочем, надо отметить что конфликты как заметное явление социальной реальности организации отмечают только те, кто не удовлетворен работой в организации.

Большая часть сотрудников смотрит в будущее с определенной долей оптимизма.

Сложно сказать с чем это связанно, то ли с деятельностью руководства, то ли просто с преобладанием в составе организации сравнительно молодых возрастных групп.

Может быть, свой отпечаток накладывает довольно-таки высокий уровень образование сотрудников, что несколько повышает их карьерные перспективы.

Большая часть опрошенных имеет несколько более низкую заработную плату, чем средняя по г. Москва, по состоянию на весну — лето 2016 года (64 тыс. руб.).

По вопросу о том, какие способы воздействия на подчиненных сотрудники считают наиболее эффективными сложилось следующее распределение. Наказание не считается в коллективе хоть сколько-нибудь эффективной мерой воздействия. В связи с тем, что деятельность органов государственной службы носит сильно регламентированный характер мы можем говорить о том, что наиболее востребованными в подобного рода социальной среде являются всяческие виды деятельности, предполагающие автономность и инициативу.

Большая часть сотрудников считает, что в организации преобладает прямая оценка результатов труда сотрудников, причем среди удовлетворенных положением дел в организации таких явно больше чем среди не удовлетворенных. Руководству организации стоило бы обратить внимание на этот аспект. Каждый сотрудник должен ясно понимать за что его наказывают или награждают.

Большая часть опрошенных считает, что работа в организациях государственной службы предоставляет возможности для самореализации личности.

По поводу вопроса о доминирующем типе власти в организации единой точки зрения не сложилось. Ответы респондентов распределились достаточно равномерно.

Если провести корреляцию между тем какой тип власти преобладает в организации с точки зрения сотрудников и степенью их удовлетворенности трудом, то большая часть из тех кто не удовлетворен считают, что в организации установилась единоличная форма власти, в то время среди тех кто удовлетворен большинство считает, что в организации доминирует смешанная форма власти.

Так как большая часть сотрудников получает заработную плату в интервале от 30 до 60 тысяч рублей, а те сотрудники, которые получают значительно больше или меньше являются статистически не значимой группой, то прямых корреляций между размером зарплаты и оценкой сотрудниками возможности продвижения по карьерной лестнице выявить не удалось.

По-прежнему как и в большинстве исследований других авторов сохраняется ситуация когда большая часть сотрудников организации не могут точно определить тип проводимой в организации кадровой политики, и в принципе имеют смутное представление о функциях кадровой службы. Это говорит о том, что не смотря на все усилия кадровых служб, не смотря на многочисленные попытки реализовать в российских условиях концепцию человеческих ресурсов, в большинстве случае кадровая служба продолжает оставаться второстепенным обеспечивающим подразделением.

Надо отметить, что и сама кадровая служба далеко не всегда может воспользоваться представляемыми современным развитием кадрового дела возможностями — что видно по графику метода отбора персонала — фактически опрошенные говорят о том, что кадровая служба использует только один метод — собеседование. Подобная ситуация конечно же не позволяет кадровой службе раскрыть вся свои возможности и стать центром организационного ядра.

Выводы:

1. Большая часть опрошенных удовлетворена работой в организации государственной службы и предполагает и дальше связывать свои трудовые траектории с органами государственной службы.

2. Большая часть опрошенных считает, что имеет достаточно возможностей для продвижения по службе. Причем наблюдается прямая корреляция между двумя факторами (возможностью продвижения по службе и степенью удовлетворенности) — чем больше перспектив для своего служебного продвижения видит человек тем больше он удовлетворен условиями службы, как только ответы смещаются в раздел частично удовлетворен, так практически исчезает совокупность респондентов высоко оценивающих перспективы своего служебного продвижения в рамках данной организации.

3. Если говорить о проблемах беспокоящих работников организации, то в первую очередь он испытывают проблемы материального характера, что является свидетельством глубины кризиса постигшего российскую экономику. Внутренние конфликты не являются серьезной проблемой данного подразделения. Но те сотрудники, которые говорят о конфликтных ситуациях как о серьезной проблеме, в числе основных причин конфликтов называют в первую очередь нерациональное распределение трудовых обязанностей и несправедливую и необъективную оценку труда. Руководству организации стоило бы задуматься о создании системы объективных критериев оценки труда, а так же о том, что бы эта система была доведена до трудового коллектива, кроме того частые упреки в нерациональном распределении трудовых обязанностей, наводят на мысль, что официально утвержденная структура организации слабо связанна с условиями ее реального функционирования. Возможно, стоит задуматься о пересмотре штатного расписания или о том что бы избавить отдел от несвойственных ему функций. Впрочем надо отметить что конфликты как заметное явление социальной реальности организации отмечают только те кто не удовлетворен работой в организации.

4. По вопросу о том, какие способы воздействия на подчиненных сотрудники считают наиболее эффективными сложилось следующее распределение. Наказание не считается в коллективе хоть сколько-нибудь эффективной мерой воздействия. В связи с тем, что деятельность органов государственной службы носит сильно регламентированный характер мы можем говорить о том, что наиболее востребованными в подобного рода социальной среде являются всяческие виды деятельности предполагающие автономность и инициативу.

5. Большая часть работников считает, что в организации преобладает прямая оценка результатов труда сотрудников. Надо отметить, что среди удовлетворенных положением дел в организации таких явно больше чем среди не удовлетворенных. Руководству организации стоило бы обратить внимание на этот аспект. Каждый сотрудник должен ясно понимать, за что его наказывают или награждают.

6. Если провести корреляцию между тем, какой тип власти преобладает в организации с точки зрения сотрудников и степенью их удовлетворенности трудом, то большая часть из тех кто не удовлетворен считают что в организации установилась единоличная форма власти, в то время среди тех кто удовлетворен большинство считает что в организации доминирует смешанная форма власти.

7. По-прежнему как и в большинстве исследований других авторов сохраняется ситуация когда большая часть работников организации не могут точно определить тип проводимой в организации кадровой политики, и в принципе имеют смутное представление о функциях кадровой службы. Это говорит о том, что, не смотря на все усилия кадровых служб, не смотря на многочисленные попытки реализовать в российских условиях концепцию человеческих ресурсов, в большинстве случае кадровая служба продолжает оставаться второстепенным обеспечивающим подразделением.

Государственная кадровая политика — это государственная деятельность, направленная на удовлетворение потребности в кадрах, как в государственном управлении, так и в других сферах жизни общества.

Деятельная основа государственной кадровой политики — ее кадровый корпус. Его становление и развитие не может не отражать общие процессы, характерные для переходного периода в формировании новых государственно-общественных отношений со всеми проявлениями как позитивного, так и негативного характера.

Целью государственной кадровой политики является достижение баланса между обновлением структур управления и сохранением стабильности этой системы, в соответствии с потребностями организации, внешней среды и особенностями действующего законодательства.

На формирование и развитие государственной кадровой политики оказывают влияние, как внешние факторы, так и внутренние.

Внешние факторы — это те, которые мы не можем изменить, но которые должны учитывать в своей деятельности — ситуация в социальной сфере (демографические особенности, уровень образования, уровень развития структур гражданского общества), основные тенденции экономического развития, нормативно-правовая сфера, переживаемый обществом этап научно-технической революции.

Внутренние факторы — это те факторы, которые могут быть отрегулированы со стороны той или иной управляющей структуры организации — цели организации, стиль управления, принятый в организации, наличные ресурсы, кадровый потенциал.

Инструментами реализации кадровой политики организации являются: кадровое моделирование, текущая кадровая работа, руководство персоналом, мероприятия по повышению квалификации персонала, мероприятия по решению социальных проблем, вознаграждение и мотивация.

Если говорить о кадровой политики применительно к сфере государственной службы, то необходимо отметить, что государственная кадровая политика это более сложных феномен, и управление персоналом на государственной службе выступает лишь одним из внутренних его аспектов.

Государственная кадровая политика выступает стратегией и теоретической основой управления персоналом государственной службы, средством регулирования кадровых отношений во всех институтах и на всех уровнях государственной власти.

Базовым ядром государственной кадровой политики является развитие персонала, постоянный рост его профессиональных компетенций и личностных возможностей.

На основании произведенного исследования и данных вторичного анализа можно сделать вывод о том, что в настоящее время большая часть российских государственных служащих удовлетворена своей работой. Одновременно большая часть участников опросов параллельно отмечали очень тяжелую и напряженную финансовую ситуацию — выводя ее на место одной из важнейших проблем. То, что они обычно не удовлетворены своим финансовым положением высказывают более половины опрошенных. Очевидно, что в таком случае высокая удовлетворенность работой в организации может быть объяснена только тем, что в условиях экономического кризиса государственная служба для многих служащих является единственным стабильным и более менее гарантированным источником дохода.

Обсуждая вопрос о перспективах карьерного роста, большая часть респондентов не назвала гендерный фактор, национальность и политические ориентации. Это может свидетельствовать о преодолении ряда кризисных явлений, во всяком случае в тех сегментах социально-трудовых отношений, которые находятся под контролем государства.

Серьезной проблемой современного положения российских кадровых служб государственных организаций является то, что их высшее руководство формирует основные требования к кадровому обеспечению. В этом случае руководители кадровых служб становятся простыми исполнителями, фактически не имеющего серьезного влияния на кадровую стратегию.

Наиболее эффективной и часто используемой кадровой технологией в современных российских организациях государственной гражданской службы является технология кадрового отбора. Отмечается, что уровень квалификации кадровых служб в большинстве случаев позволяет эффективно реализовывать только эту технологию.

Серьезной проблемой связанной с решением проблем кадрового обеспечения государственной гражданской службы является то, что в стране фактически отсутствует система информации об отборе на гражданскую службу. Государственная статистика по этим вопросам тоже носит не полный характер. А предъявляемые требования носят взаимоисключающий характер минимальный возраст и большой опыт работы.

Серьезной проблемой для инноваций на государственной гражданской службы является анализ данных о мотивах поступления граждан на государственную службу так как основным мотивом такого поступления является стабильность и уверенность в завтрашнем дне, то очевидно, что граждане, поступающие на государственную службу ради стабильности и уверенности в завтрашнем дне, не будут осваивать новые навыки или делать, что-либо, что может изменить их положение.

В массовом сознании и сознании экспертов существует некоторое расхождение относительно того, что является условием успешного продвижения по службе. Если рядовые сотрудники отмечали в первую очередь такие вещи, как добросовестность, дисциплинированность, соблюдении инструкции, стаж работы — это показывает доминирующее ожидание сотрудников получить устойчивый статус и иметь четко обозначенные правила игры. То эксперты однозначно на первое место поставили лояльность к руководству, дисциплину и наличие необходимых связей.

Исходя из вышеизложенного и учитывая, результаты проведённого нами исследования, целесообразно дать следующие рекомендации по совершенствованию кадровой политики в сфере государственной службы современной России:

Целенаправленно и планомерно подготавливать высококвалифицированные кадры, повышать их профессиональные умения и навыки;

— равномерно распределять кадры и стимулировать их работу в виде морального или материального поощрения. В ходе проведенного исследования мы выяснили, что в первую очередь работники испытывают проблемы материального характера, что является свидетельством глубины кризиса постигшего российскую экономику. Эти проблемы еще не достигли критического значения, число тех кто испытывает проблемы с приобретением товаров первой необходимости сравнительно не велико, но в то же время очевидно, что по мере углубления экономического кризиса и проблем связанных со структурной перестройкой российской экономики ситуация будет обостряться;

создание системы объективных критериев оценки труда. Согласно исследованию, те сотрудники, которые говорят о конфликтных ситуациях как о серьезной проблеме, в числе основных причин конфликтов называют в первую очередь нерациональное распределение трудовых обязанностей и несправедливую и необъективную оценку труда.

1. Административное право Российской Федерации. (Ю.А. Дмитриев и др.).

М.: система ГАРАНТ, 2008 // Принципы государственной службы. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: <http://studlib.com/content/view/1324/23/>

2. Алмонд Г. Сравнительная политология сегодня: мировой обзор. М.: Аспект Пресс, 2002.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ.8-е изд. / Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: «Питер», 2004.832 с.: ил. (Серия «Классика МВА»).

4. Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационно — функциональные вопросы. — М.: Экономика, 2000. — 302с

5. Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: [Монография] / Г.В. Атаманчук,Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. — М.: Изд-во РАГС, 2003. С.136.

6. Бачило И.Л. О трансформации институтов права. Сб. материалов. // М. — 1999.

7. Бойков В.Э., Леванов В., Фролов Б. Госслужащий как человек и профессионал / Информационный бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки государственных служащих №2. — М.: РАГС, 1996. — 77с.

8. Ветошкина Т. Роль компетенций в управлении персоналом. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. — №3.

9. Вечер Л.С. Государственная кадровая политика: курс лекций. / Л.С. Вечер — Минск.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2005. — 343 с.

10 Вильсон В. Государство. Прошлое и настоящее конституционных учреждений. М, 1905. С.508

11 Гапоненко А. Новые технологии менеджмента / А. Гапоненко // Государственная служба. 2000. — №3.

12 Глазунова Н.И. Система государственного управления. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2002. — 551 с.

13 Государственная гражданская служба Российской Федерации. Нормативно-правовые акты / Сост.В.Д. Граждан. М.: КНОРУС, 2008. — 616с.

14 Государственная контрактная система: состояние, проблемы, перспективы. — М.: Институт экономики РАН, 2013. — 50 с

15 Зинченко Г.П. и др. Персонал местной организации. Социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону, 1994.

16 Иванова Н.Л., Васильев О. Кадровая политика в государственном управлении: проблемы и поиски их решения // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. № 2. С.171-18

17 Иванова Н.Л., Мортон Т. Проблема социальной идентичности в исследованииорганизаций: основныеподходы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. № 3. С.89-102.18. Кадровая политика: монография / под общ. ред.А.И. Турчинова; РАГС при Президенте РФ, кафедра государственной службы и кадровой политики. — М.: Изд-во РАГС, 2009. — 256 с.

19 Калачева Т.Г., Марченков П.А. Приоритетные направления кадровой политики в сфере государственной службы // Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления: Материалы научно-практической конференции. — Н. Новгород: Изд-во Волго — Вятской академии государственной службы, 2002. — С.51-60.

20 Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М.: ГУ ВШЭ, 2000. — 608 с.

21 Колин К.К. Человеческий потенциал и социальные технологии XXI в. // Alma mater, 2003, №6. С.18-25. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://biblioserver. usurt.ru/cgi-bin/irbis64r_91/cgiirbis. <http://biblioserver.usurt.ru/cgi-bin/irbis64r_91/cgiirbis>

22 Концепция реформирования системы государственной службы. (утв. Президентом РФ 15.08.2001 N Пр-1496 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: <http://www.zakonprost.ru/content/base/59119>

23 Круден, Г. Дж. Зарубежный опыт управления персоналом: в 8 ч. / Г. Круден, А.У. Шерман; пер. с англ. — М.: ИПК Госслужбы, 2000 — 2001. — 123 с.

24 Литвинцева Е.А. Социальный статус гражданских служащих в зарубежных странах // Этносоциум и межнациональная культура, 2011.

25 Луканина Ю.Р. Формирование социально-профессиональной идентичности государственных служащих в современном российском обществе. — Пенза, 2015. — 162.

26 Лукаш, Антон Иванович. Социально-нормативное регулирование кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти: автореф. дис. кандидата социологических наук: Волгоград, 2007. — 288 с.

27 Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: Проблемы организации, управления, контроля. М.: РАГС, 2004.

28 Лукьяненко В.И. Принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизм её реализации. Изд. Второе. Под ред. Е.В. Охотского, М., 1998.

29 Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. Монография. — Н. Новгород: Изд-во ВВАГС, 1995г — 194с.

30 Модянова Т.В. Государственная кадровая политика в сфере образования в России в конце XX — начале XXI веков. — Москва, 2011. — 179.

31 Наумов С., Герасимова В. Государственная служба и кадровая политика // Власть, 2002, №2. — С.67

32 Наумов С.Ю., Осипова И.Н., Подсумкова А.А. Система государственного управления М.: Форум. 2008.

33 Нефедьев А.В. Механизмы реализации кадровой политики в государственном аппарате Российской Федерации. — Москва, 2003

34 Ноздрaчев А.Ф. Кадровый резерв муниципальной службы, 2009

35 Оболонский А.В., Барабашев А.Г. К концепции кадровых перемен в госаппарате: два взгляда // ПОЛИТИЧЕСКАЯ КОНЦЕПТОЛОГИЯ, 2013 г.

36 Осейчук В.И. Проблемные вопросы кадрового обеспечения гражданской государственной службы России // Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации: Материалы межрегион. научно-прак. Конф. «Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации в системе государственной службы России». — Ханты-Мансийск; Екатеринбург: ИД «ПироговЪ», 2004.

37 Основы эффективного управления. Кадры и делопроизводство. М., 2000.

38 Официальный сайт Государственной службы государственной статистике. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: <http://www.gks.ru/>

1. Охотский Е.В. Государственная служба в парламенте. М., 2002.40. Пицик Н.И. Государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт. — Москва, 2006.

2. Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 5 июня 2002 г. № 39 «Об утверждении нормативов предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти» // Бюллетень Минтруда Российской Федерации, 2002. № 6,10. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: <http://www.zakonprost.ru/content/base/50436>

. Постановление Правительства РФ от 12 февраля 2003 года № 98 «Об обеспечении доступа к информации о деятельности Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://law.rufox.ru/view/19/93006845. htm <http://law.rufox.ru/view/19/93006845.htm>

. Рамперсaда Х.К. Концепция индивидуальной сбалансированной системы показателей, 2005 — 175 с.

. Розанова Н.Н. Формирование репутации власти в процессе политической коммуникации // Сборники конференций НИЦ <http://cyberleninka.ru/journal/n/sborniki-konferentsiy-nits-sotsiosfera> Социосфера <http://cyberleninka.ru/journal/n/sborniki-konferentsiy-nits-sotsiosfera>. — № 15. — 2014.

. Сауляк О.П. Кадровая политика как фактор обеспечения эффективности государственного управления и совершенствования правопорядка // Государственная власть и местное самоуправление №9 2009.

. Сборник материалов конференции. Всероссийская научно — практическая конференция «Статистика и вызовы современности» // МЭСИ — М., 2015. — 543 c.

. Сборник статей по итогам научных конференций в рамках X Недели науки молодежи СВАО г. Москва. Общая секция, г. Москва, 21-30 апреля 2015 года — Москва, 2015 // Чупринина К.А. Государственная служба в системе социального управления современной России С. 199.

. Смирнов Е. Жизненные стратегии государственных служащих // Государственная служба. 2002/ — №4

. Социологические исследования в системе государственной службы. 1992-2002. М.: РАГС, 2003.

. Способы регулирования социальных отношений: государственная служба — общество // Материалы VII научной конференции «Пироговские чтения» 23 ноября 2001 — Н. Новгород: Изд-во НГМА, 2001 г. — С.29-31.

. Старцева Е.Н. Некоторые аспекты ненормированного служебного дня на государственной гражданской службе // Государственная власть и местное самоуправление №9 — 2009.

. Столярова В.А., Богатырев Е.Д., Черепанов В.В. Современные технологии оценки профессиональной компетентности кадров государственной службы. — М.: МЗСР, 2011.

. Сулемов B. A., Охотский Е.В. Формирование государственной кадровой политики: Концептуальные основы, цели, приоритеты // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. — М.: Изд-во РАГС.

. Сулемов В.А. О социальной природе и целеустремлённости государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика: проблемы формирования и развития. Материал круглого стола, М., Сыктывкар, 2001.

. Сурмин Ю.П. Концептуально-методологические аспекты современной кадровой политики // Право и управление: XXI век. Интернет — журнал. 2008. — № 1 (2).

. Тенденции развития современных кадровых служб // Научно — практический журнал » Современные научные исследования и инновации». [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://web. snauka.ru/issues/2014/04/33856 <http://web.snauka.ru/issues/2014/04/33856>.

. Тихомиров Ю.А. Административное право и процесс. Полный курс. М., Юринформцентр, 2001.

. Турчинов А.И. Какой быть государственной службе. Государственная служба. М., 2001 № 1 (11), с.87

. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998.

. Турчинов А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики // Человек и труд. 2001 № 7.

. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы: монография. М.: Изд-во РАГС, 2010.122 с.

. Турчинов А.Н., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. «Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях» Социологический анализ. Макс Пресс 2013

. Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002. № 47. Ст.4664. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://base. garant.ru/185243/ <http://base.garant.ru/185243/>

. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» (с изменениями и дополнениями).

[Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://base. garant.ru/195051/#ixzz47lYJXSId <http://base.garant.ru/195051/>

. Унпелева, А.А. Российская государственная служба: некоторые тенденции развития / А.А. Унпелева // Власть и управление на Востоке России. 2003. — №3.

. Управление персоналом. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2 — е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.

. Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ (ред. от 27.05.2003)»Об основах государственной службы Российской Федерации». [Электронный ресурс]. — Режим доступа: <http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_7379>

. Федеральный закон от 25 апреля 2003 г «О системе государственной службы Российской Федерации».

. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

. Халиков М.И. Государственная кадровая политика: учеб. — метод. комплекс для студентов специальности 080504 «Государственное и муниципальное управление» / М.И. Халиков, Р.Х. Кунакбаев. — Уфа: БАГСУ, 20c.

. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. М.: Изд-во Московского психолого-социального института, 2000. — 272с.

. Шапиро С.А. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. М., 2006.

. Шелева Т.О. «Формирование кадрового состава государственной гражданской службы в современных условиях» М., 2012

. Шентябина Инна Александровна. Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы субъекта Федерации как социально-управленческая деятельность на примере Приволжского федерального округа: автореф. дис. кандидата социологических наук: — Нижний Новгород, 2005. — 189 с.

. Шкелева Т.О. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы в современных условиях. М., 2012.

. Сурмин. Ю.П. Концептуально-методологические аспекты современной кадровой политики // Право и управление: XXI век. Интернет — журнал. 2008. — № 1 (2).

. Хожемпо В.В. Основные направления формирования кадровой политики в современных компаниях // Молодой ученый. — 2014. — №2.

. Рябин А., Калашников Л. Кадровая политика предприятия // Служба кадров и персонал. — 2008. — № 3 — С.15564-566.

40. Ulrich D. & Lake D.organizational capability: creating completive advantage, Academy of Management Executive. 1991.

41. Wilson W. The Study of Administration // Political Science Quarterly 2. 1887, June. P. 197.

42. Winslade J. Storying professional identity/ J. Winslade // International Journal of Narrative Therapy and Community Work. — 2003. — №4. — P.131-134.