Инновационное управление человеческими ресурсами

метки: Инновационный, Управление, Ресурс, Развитие, Деятельность, Организация, Образ, Метод

Инновационное управление человеческими ресурсами

Функция управления человеческими ресурсами в инновационной организации превращается в инструмент долгосрочной стратегии, направленной на устранение барьеров инновационной деятельности. Практика управления человеческими ресурсами становится связующим звеном между обучением, инновационным процессом и творчеством. Это, безусловно, требует принципиально иного подхода к организации управления человеческими ресурсами в инновационной организации. По существу речь идет о формировании инновационного управления человеческими ресурсами (ИУЧР), которое является пограничной областью между двумя областями управленческой науки и практики: инновационным менеджментом и управлением человеческими ресурсами.

Инновационное управление человеческими ресурсами — это деятельность, направленная па совершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью развития творческого, инновационного потенциала работников и стимулирования инновационного поведения персонала. инновационное управление риск коммуникационный

Главной предпосылкой успешного инновационного управления является гармонизация отношений между участниками инновационного процесса, которая заключается в создании и поддержании благоприятного инновационного климата в организации. Инновационная деятельность — это элемент функционирования организации; эта деятельность должна быть организована как одна из функций каждого подразделения инновационной организации и на каждом уровне управления. А это, в свою очередь, обусловливает необходимость понимания инновационного управления человеческими ресурсами как гибкой системы, опережающей формируемый инновационный процесс. В противном случае новшества без управления либо остаются «на бумаге», либо отвергаются бюрократией. Опережающий принцип ИУЧР может быть связан с созданием системы гибких обоснованных изменений, осуществляемых с опережением общественной практики.

принцип непрерывности,

принцип развития инновационных коммуникаций,

принцип самостоятельности,

Наконец, важнейшим условием успеха инновационной деятельности является наличие в организации собственно инноваторов, способных генерировать инновационные идеи, активно участвовать в инновационном процессе, умеющих действовать в условиях неопределенности и риска и обеспечивать высокую продуктивность и коммуникабельность.

Внедрение инновационных подходов в систему управления человеческими ...

... исследования в выпускной квалификационной работе являлась система управления человеческими ресурсами ПАО «Сбербанк». Предмет исследования дипломной работы составили управленческие и экономические отношения, связанные с внедрением инновационных методов управления человеческими ресурсами в ПАО «Сбербанк». При проведении исследования в ...

Инновационное управление человеческими ресурсами, являясь частью стратегического управления организацией, должно быть соответствующим образом организовано и иметь свои специфические функции. Безусловно, предлагаемое выделение носит достаточно условный характер, поскольку все эти функции тесно переплетены между собой, однако каждая из них требует отдельного анализа.

функциями

Командная организация деятельности персонала на основе адхократического подхода.

2. Создание инновационного климата, основанного на доверии и направленного на развитие инновационной деятельности в организации. Безусловно, инновационный климат является частью общей организационной культуры, которая оказывает на него соответствующее влияние. Под ним обычно понимается комплекс условий, способствующих поисковым усилиям работников в выдвижении и реализации новых идей и предложений. Наиболее благоприятный инновационный климат характеризуется общей направленностью на инновационного» как ясно выраженную цель, достигаемую общими усилиями, а также высокой степенью взаимного доверия, децентрализацией принятия решений и финансового контроля.

Поскольку работа, в основе которой лежат знания, содержит множество неосязаемых аспектов, невыраженных непосредственно атрибутов и ценностей, общая позиция менеджмента и атмосфера доверия приобретают особую роль в развитии инновационной деятельности в организации.

Доверию в современных исследованиях в области менеджмента уделяется большое внимание. Оно определяется как вера в то, что те, от кого мы зависим, оправдают наши ожидания, и рассматривается как определенный ресурс, как форма капитала сотрудничества, использование которого может привести к большим преимуществам. Доверие, с одной стороны, получает возрастающее значение для адаптации организации к современной быстро изменяющейся внешней среде, поскольку организации, основанные на климате доверия, лучше реагируют на внешние изменения. С другой стороны, доверие необходимо с точки зрения условий, когда авторитарное отношение к отдельному работнику уходит в прошлое и ему доверяется наибольшая самостоятельность, как никогда раньше.

Таким образом, создание благоприятного инновационного климата, как правило, предполагает, с одной стороны, атмосферу доверия, выявление и преодоление факторов, блокирующих творческие усилия, и совместную поисковую работу персонала, а с другой стороны, расширение полномочий инноваторов на рабочем месте и в группе, использование организационных и психологических инструментов, помогающих генерировать новые идеи.

Безусловно, благоприятный инновационный климат в организации является важнейшим фактором, способствующим генерированию инновационных идей. Но идеи приходят не так часто, как нам хотелось бы, и в большинстве случаев так оно и есть. Тогда не остается ничего иного, как систематически искать их.

3. Формирование системы эффективного генерирования инновационных идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений. Питер Друкер выделяет семь областей анализа, служащих источниками инновационных идей:

• неожиданное событие для фирмы (ее успех или неудача) или неожиданное событие во внешней среде;
• несоответствие между реальностью, какая она есть на самом деле, и нашими представлениями о ней;
• нововведения, которые планируются заранее;
• внезапные изменения в структуре отрасли или рынка;
• демографические изменения;
• изменения в ценностных ориентациях людей, их настроениях и социальных установках;
• новые знания, полученные как научным, так и практическим путем.

Первые четыре области изменений Друкер относит к внутренним, три последующих — к внешним. При этом он отмечает, что между ними нет четких границ и они могут взаимно пересекаться. Однако каждая из областей требует отдельного анализа.

Организация методы проведения и стандарты оформления аудиторской проверки

... 1.Методы организации проведения аудиторских проверок Применяемые в настоящее время методы организации проведения аудита подразделяются: по степени охвата проверяемых данных (сплошная, выборочная, комбинированная проверки); в зависимости от метода проведения проверки (документальная или камеральная, фактическая проверки). Сплошная проверка ...

неожиданный успех.

несоответствие

Возможность есть источник инновации —

изменение структуры рынка или отрасли.

демографические изменения:

изменения ценностных установок и восприятий.

новые знания,

Практика инновационной деятельности знает логические и эвристические методы генерирования инновационных идей. При логическом поиске человек задействует свое сознание. Он обращается к своему опыту, знаниям, навыкам. Процесс генерирования новой идеи в этом случае похож па решение математической задачи: результат получается из вполне конкретной цепи вычислений. Это вполне проверенный и надежный метод. К логическим можно отнести такие методы, как метод проб и ошибок; метод контрольных вопросов; морфологический анализ; метод фокальных объектов; стратегию семикратного поиска; теорию решения изобретательских задач (ТРИЗ) и ряд других. Однако теперь все активнее стали применять эвристические методы рождения инновационных идей, где в большей степени используются интуиция и подсознание человека. Здесь наиболее известными методами являются метод мозгового штурма; синектика; метод направленного мышления, метод использования библиотеки эвристических приемов.

Для того чтобы вооружить персонал навыками инновационного мышления, современными организациями разрабатываются специальные учебные программы, приглашаются специалисты для проведения тренингов, например к разработанной Эдвардом де Боно методике развития творческого мышления обращались такие крупные корпорации, как IBM, «Дюпон», «Шелл», «Эрикссон», «Форд» и многие другие.

прогремит выдвижения предложений

o инновационная деятельность постоянно контролируется и поддерживается высшим руководством;

• o существует быстрота и гласность рассмотрения заявок;
• o процедуры четко и ясно определены;
• o поощряется подача как индивидуальных, так и групповых предложений;
• o постоянно приводятся мотивы в пользу выдвижения предложений (особенно характерно для Японии).

Данная программа дает сотруднику, занятому определенной работой, возможность выработать и представить свои идеи и соображения по ее совершенствованию. Это позволяет организации отбирать и реализовывать инновационные идеи, а также более эффективно использовать ресурсы, повышать производительность труда и качество продукции. Для сотрудника программа выдвижения предложений, помимо дополнительного дохода, обеспечивает возможность творческого самовыражения, позволяет добиваться признания и ощутить себя причастным к делам фирмы.

Развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства

интрапренерства.

Курсовая — Организация региональной инновационной политики

... стимулирование инновационной деятельности". В последующих статьях законодатель указывает на составную, иерархическую организацию государственной инновационной политики России. Статья 5 в своем названии вводит понятие государственной инновационной политики Российской Федерации, в отличие от "инновационной политики ...

Интрапренер —

Сущность внутрифирменного предпринимательства заключается в том, что в организации постиндустриального типа создаются условия для генерирования инновационных идей, выделяются ресурсы для их реализации и оказывается всевозможная поддержка для доведения идеи до практического воплощения.

Целью интрапренерства является повышение эффективности инновационной деятельности организации за счет следующих элементов:

• интеграции предпринимательских возможностей личности и организации;
• активизации использования творческого потенциала сотрудников;
• повышения эффективности использования ресурсов организации;
• ускорения реакции на изменения потребностей рынка;
• быстрой разработки и внедрения различных инноваций. Внутреннее предпринимательство нередко рассматривается

как наиболее подходящая форма стимулирования инноваций. Речь идет о том, что для стимулирования проявления инициативы и появления инноваторов-интрапренеров необходимы особая предпринимательская среда и инновационная культура. Создание внутрипредпринимательского климата требует такой структуры, которая предоставляла бы интрапренерам широкие возможности и свободу действий, средства, позволяющие им контролировать проект и сохранять рабочие группы, право принимать решения на возможно более низком уровне и использовать ресурсы существующих подразделений и внешних поставщиков, давала бы возможность сотрудникам посвящать часть рабочего времени проектам по их выбору.

Таким образом, основными признаками организационной среды, стимулирующей развитие интрапренерства, являются:

• o инновационная стратегия развития;
• o современная гибкая технология;
• o гибкая управленческая структура;
• o инновационное управление персоналом;
• o творческий потенциал персонала;
• o система мотивации и стимулирования, направленная на развитие инновационной деятельности;
• o поощрение новых идей, допуск ошибок, за которые отсутствует наказание;
• o доступность ресурсов и их наличие;
• o участие команд разных профилей;
• o осуществление поддержки со стороны высшего руководства.

Особые условия внутрифирменного предпринимательства предъявляют определенные требования к личным качествам интрапренера. Необходимо обладать такими качествами, как наличие фактического опыта инновационной деятельности; активный творческий подход к делу; профессионализм; целеустремленность; лидерство и умение организовать работу своей команды; инновационное мышление; интуиция; коммуникабельность; склонность к нестандартным решениям; эффективность действий в условиях неопределенности.

Следует также отметить, что интрапренер может доводить до инновации как свою собственную, так и чужую идею, которая родилась в его организации либо за ее пределами.

Развитие инновационных коммуникаций.

Во-вторых, меняется отношение к неформальным коммуникациям как важному источнику инновационных идей, эффективного сотрудничества работников, автономных групп и функциональных подразделений. Развитое неформальное общение ведет к большей активности персонала, большему числу экспериментов, обучению и одновременно к способности улучшать общение и управлять событиями.

В-третьих, большого успеха в инновационной деятельности достигают организации, располагающие развитой сетью каналов, методов и гибких форм ведения диалога с окружающим миром. Весьма полезным, например, оказывается привлечение на временной основе носителей инновационных идей из других организаций. Так, согласно результатам исследования, проведенного сотрудником университета г. Глазго (Шотландия) С. Галлахером, из 158 важнейших идей, которые были положены в основу 50 инноваций в крупных компаниях, 102 родились за пределами их лабораторий1. Таким образом, инновации не начинаются с чистого листа. Хорошие идеи приходят из других мест, заимствуются и вновь используются. Именно по этой причине постиндустриальные организации стимулируют участие сотрудников в различных семинарах и конференциях, предоставляют им возможность общаться с потребителями их продукции и участвовать в проектах, прямо не связанных с их основной деятельностью. По этой причине многие фирмы (особенно японские) открывают двери для посетителей, прося их высказать свои соображения о состоянии и путях улучшения деятельности фирмы.

В-четвертых, все большее значение приобретает взаимодействие работников в промышленном освоении и реализации новшеств на рынке инноваций, когда необходима ориентация на решение «сквозных задач» и эффективная обратная связь, понимание конечных целей и надежность «стыков» между этапами создания инноваций.

Сегодня специалисты нередко говорят о трудностях установления эффективных коммуникаций между представителями науки и производства. Приводятся многочисленные примеры того, как производственный персонал тормозит, а то и вовсе саботирует предложения инноваторов. На предприятиях производственный персонал обычно загружен текущими заданиями и не хочет брать на себя не подкрепленные материальными стимулами дополнительные обязанности. Кроме того, задачи исследователей и разработчиков часто непонятны или кажутся несущественными производственникам, в свою очередь, у представителей служб НИОКР не всегда есть желание и навыки устанавливать деловые контакты с занятыми непосредственно на производстве.

Не менее остро стоит проблема установления эффективных внутрифирменных коммуникаций между представителями НИОКР и маркетинга, хотя именно в службах маркетинга рождается от 20 до 40% инновационных идей.

С прогрессом информационных технологий стала возможной организация информационных потоков при помощи технических систем. Для придания мощи и значения горизонтальным информационным системам многие компании пришли к необходимости их формализации в специальные службы, которым помогают работать компьютерные сети. Электронная почта становится прекрасным средством согласования и быстрой рассылки документов всем заинтересованным лицам, а электронные доски объявлений способствуют более широкой информированности работников низшего и среднего звена управления об общем состоянии дел в организации.

Безусловно, многое зависит от способностей менеджеров сформировать благоприятное отношение персонала к нововведениям на всех стадиях инновационного процесса. В противном случае возможны ситуации, когда инициатива будет заблокирована. Поэтому менеджеры и службы персонала должны увязывать эффективность коммуникаций с развитием инновационного мышления персонала.

Непрерывное организационное обучение персонала.

Основными ресурсами, вовлекаемыми в инновационный процесс, являются человеческие ресурсы, и успех зависит от профессионализма персонала, его творческой активности, мотивации, т.е. всех атрибутов, которые требуют дифференцированных организационных форм для осуществления инновационной деятельности.

Сегодня в условиях перехода к инновационным методам управления, в первую очередь в организациях, действующих в области высоких технологий, механизм управления инновационной деятельностью обретает новые черты.

Во-первых, резко увеличивается поток генерируемых новых идей и предложений и, соответственно, расширяется круг генераторов идей.

Во-вторых, активно развиваются горизонтальные коммуникации (формальные и неформальные), которые являются необходимой основой процесса нововведений.

В-третьих, создаются условия для расширения знаний и компетенций, непрерывного развития работников в процессе организационного обучения.

В-четвертых, усложняется вся система мотивации, дополнительных усилий требует формирование благоприятного инновационного климата и атмосферы предпринимательства, поддержание условий творческой деятельности, а также более гибкой становится вся система организации отбора и вознаграждения новых идей и предложений.

Но самое главное заключается в том, что современный подход менеджмента к творческой, поисковой деятельности персонала проявляется в стремлении направлять новаторскую деятельность в русло нововведений, создание новых и совершенствование текущих товаров и услуг, т.е. в русло инновационной деятельности.

Если в условиях экстенсивного индустриального развития инновационная деятельность связывалась главным образом с персоналом научно-исследовательских подразделений, то уже начиная с 1980-х п. положение меняется кардинальным образом. Повышение роли таких параметров конкуренции, как новизна, качество, надежность, индивидуализация товаров и услуг, ставит задачу включения в инновационную деятельность большинства персонала.

Рассмотрим условия формирования инновационной деятельности в современной организации (табл. 1.11).

Таблица 1.11.

Организационные факторы	Принципы управленческой деятельности	Типичные результаты управленческого поведения и отношений
Социально-психологический климат	Высокое доверие. Возможность поисковых ошибок	Более импульсивное, интуитивное поведение работников. Большее принятие риска и признание возможностей ошибок. Активный творческий поиск и широкая потенциальная отдача от усилий работников. Укрепление веры в собственные творческие возможности и неформальные действия
Система коммуникаций	Свободный ноток коммуникаций, ясность политики. Открытая стратегия и процесс планирования	Более непосредственные деловые контакты и отдача от них. Возможность выдвижения нетривиальных, посторонних и несущественных на первый взгляд идей и предложений. Большая эмоциональная линия поведения. Хорошая обратная связь во всех направлениях. Взаимодействие и возможность развития своих идеи
Формирование целей	Допускается самостоятельное формирование задачи и самооценка работников	Вознаграждение за принятие дополнительного риска. Разделение ответственности и совместное выдвижение новых идей. Большее разнообразие поисковых усилий и снижение конформизма. Дополнительные условия для творческой работы
Организационные факторы	Принципы управленческой деятельности	Типичные результаты управленческого поведения и отношении
Механизм контроля	Взаимосвязь с другими составляющими управления. Допускается в внутренний контроль. Увязка с общими параметрами жизнедеятельности работников	Использование альтернативных форм трудового процесса и оргструктур. Возможность выражения несогласия и допущение функционального конфликта. Расширение сферы инновационной деятельности

В известной инновационной корпорации ЗМ также разработаны принципы выявления факторов, как блокирующих нововведения, так и поддерживающих и усиливающих инновационную деятельность персонала.

блокирующим

поддерживающими

усиливающим

системы мотивации и стимулирования инновационной деятельности персонала.

Все мотивирующие программы будут эффективны в тех случаях, когда они увязаны между собой и целенаправленно используются для поддержки инноваторов и инновационного климата в организации. И здесь трудно преувеличить роль энтузиастов-инноваторов, которые и являются основной движущей силой любого инновационного процесса. От деятельности инноваторов более всего получают те организации, которые имеют разветвленную систему поддержки своих энтузиастов и обеспечивают тем самым им успех.

инноватора,

Отметим, что в качестве инноватора могут выступать и ученый — генератор идей, и конструктор, доводящий их до рабочих чертежей, и квалифицированный рабочий, выступающий с новаторским предложением по совершенствованию продукта или технологии, и менеджер, возглавляющий инновационный проект, и маркетолог, продвигающий новый товар на рынке инноваций.

Современный менеджмент признает необходимость дифференцированного подхода к инноваторам. В его основу закладывается типизация ролевых функций участников инновационного процесса. Поэтому принято выделять работников (или определенную потребность в них), которые:

• o инициируют новые идеи как на стадии НИОКР, так и в ходе всего инновационного процесса (инноваторы — генераторы идей);
• o обеспечивают постоянные коммуникации, аккумулируют различные виды научно-технической, коммерческой и прочей информации и распространяют ее в организации (инноваторы — информационные привратники);
• o формируют условия для продвижения новых идей, ориентируют участников на конечный результат, выступают лидерами нововведений и постоянного обновления организации (инноваторы — интрапренеры).

Генераторы идей —

изобретателей,

По-видимому, именно синтезаторов и аналитиков не хватает сегодня России для развития инновационной деятельности.

информационный, технологический, рыночный привратник —

Инноватор — интрапренер —

Западные специалисты выделяют следующие типы интрапренеров:

o технический интрапренер —

o интрапренер-администратор,

o социальный интрапренер

В целом современный менеджмент использует самые разнообразные программы развития творческого потенциала и стимулирования инновационного поведения персонала. Безусловно только одно — эти программы будут эффективны в тех случаях, когда они увязаны между собой и целенаправленно используются для создания благоприятного инновационного климата в организации.

Методические подходы, Разработка систем профессионального роста и планирования карьеры сотрудников

управление с помощью постановки целей —

Система вознаграждения

системы управления талантами,

В-третьих, в инновационных организациях наиболее эффективной является командная организация деятельности сотрудников. Команда — небольшой самоуправляемый коллектив (4-10 чел.) высококвалифицированных работников, объединенных вместе с целью выполнения того или иного проекта. Командные формы труда позволяют достигать гибкости и быстрого реагирования на изменения внешней среды. Очень важно, что команда действует наподобие малой фирмы, объединяя все функции, необходимые для зарождения идеи, ее материализации и обслуживания потребителей. Работники разных специальностей, получая возможность выполнять широкий круг функций, имеют самостоятельность в принятии управленческих решений.

В условиях организации творческого процесса командный тип деятельности персонала имеет два принципиальных преимущества. С одной стороны, он раскрепощает инициативу творческих работников, стимулирует их к инновациям и позволяет переносить принятие ответственных решений на более низкий уровень иерархии. С другой стороны, небольшая мобильная группа открывает наилучшие возможности для интерперсонального взаимодействия творческих личностей, в ней естественным образом возникает чувство коллективного действия, уравновешиваются индивидуальные стремления, формируются мотивационные ориентиры, разделяемые всеми участниками.

В условиях формирования наукоемкой экономики знание становится важнейшим ресурсом. Этот факт обусловливает особенное значение, которое приобретает эффективное управление человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях. Неуклонно возрастает доля людей, которые становятся работниками умственного труда, т.е. интеллектуальными работниками, растет интеллектуальное содержание труда. Намечаются тенденции ко все большей интеллектуализации производства, росту электронной промышленности, развитию программного обеспечения, информационных технологий, телекоммуникаций. Сегодня доказано, что экономика XXI в. будет опираться на развитие информационных технологий, которые являются лишь инструментом, повышающим возможности использования интеллектуальных способностей человека. Говоря об интеллектуальном капитале как о богатстве наций и символе национальной конкурентоспособности, мы говорим о сути силы и слабости разных стран. Управляя интеллектуальным капиталом на государственном уровне, можно эффективно развивать социальные инновации и науку.

Инновационный путь развития России будет невозможным без распространения в обществе инновационной культуры, которая способна повлиять на готовность населения к внедрению новшеств. Необходимо отметить многосторонний потенциал инновационной культуры, которая в управлении проявляет четкую антибюрократическую направленность, что крайне важно для России: в экономике — ускорение и эффективное использование научно-технических изобретений; в образовании — новые возможности для раскрытия инновационного потенциала личности и ее творческого развития; в культуре — оптимизация соотношений традиций и обновления.

Управление человеческими ресурсами: инновационный подход

Во всех странах мира, включая Россию, современный этап развития характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике, такие как организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

Успехи значительного числа компаний в развитых странах связаны с созданием перспективных инновационных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых стоит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию человеческою потенциала. Приоритетами направлениями стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Очень важным сегодня является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие которых нуждается в инвестициях подобно другим видам ресурсов. Инновационное управление человеческими ресурсами должно быть нацелено на полное использование способностей работника в процессе деятельности.

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

Человеческий фактор сегодня приобрёл первостепенное значение, поэтому проблемы эффективного использования человеческого труда в качестве главной силы и основного действующего лица прогресса вышли на самый передний план. Ныне наибольшие резервы повышения эффективности рыночного хозяйствования лежат на путях совершенствования деятельности персонала предприятия.

(human resource management)

В условиях жёсткой конкуренции, каждая организация должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, в том числе человеческих.

С переходом к рынку формы и методы руководства людьми коренным образом изменяются. Существенно преобразуются ценностные и мотивационные структуры, то есть понимание того, на какие идеалы опираться.

Важнейшими особенностями современного процесса совершенствования внутрифирменного управления являются:

• расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;
• совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме;
• развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занятости» для ключевых работников;
• широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;
• создание корпоративной культуры инновационного типа.

Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Управление персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов.

1. Своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;